Жизненная позиция человека говорит о нем гораздо больше, нежели любая формализованная информация

1. ПОТОЛОК в профессиональном развитии менеджера - как вы понимаете это определение?

- На мой взгляд, логично рассмотреть данный вопрос с двух точек зрения:

  1. В первую очередь это состояние внутреннего тупика, когда мотивация на саморазвитие теряется. И, как следствие, отсутствуют какие-либо результаты.

  2. С другой стороны, очень часто случается, что уровень развития профессиональных и менеджерских компетенций далее развивать невозможно либо нет смысла, исходя из того, что индивидуальные особенности каждого человека очень разные: и интеллектуальные, и профессионально-адаптивные.

Также, безусловно, бывает объективно сложившаяся ситуация, в условиях которой просто физически нет возможности карьерного роста.

2. Амбициозность в поведении кандидата - о чем она говорит вам на собеседовании? Когда она лишь ширма или самообман?

- Важно почувствовать и понять особенности характера человека. В каких-то случаях это будет защитная реакция при собеседовании, в каких-то - действительно отражение мировоззрения кандидата, а в каких-то - банальная привычка. С моей точки зрения профессионализм интервьюера заключается не в анализе ответов кандидата на структурированные определенным образом вопросы, а, скорее, в интуитивном восприятии и поиске внутренней «пружинки» человека – той реальной мотивации, которая движет им каждый день, каждый час, каждый миг. Если это понять и дать шанс использовать способности, опыт, интеллект, амбиции кандидата в нужном направлении, можно добиться очень многого.

3. Когда амбициозность лишь скрывает тот факт, что человек уперся в потолок своего роста?

- Очень непростой вопрос. С первой встречи, даже после нескольких встреч, сложно составить абсолютно объективное представление о человеке. Мы в нашей компании, например, используем разные методы оценки, в том числе ассессмент-центр, оценка методом «360 градусов», разнообразные тесты, которые помогают более точно определить уровень соответствия амбиций и реальный потенциал кандидата. В любом случае все очень индивидуально.

4. Карла Фиорини из секретаря доросла до СЕО огромной HP и буквально вдохнула в нее свежесть и новизну. Случайность? 

- Не думаю. Госпожа Фиорини, как известно, прошла впечатляющий карьерный путь, можно сказать, с самого начала. И кроме того, что стала CEO и успешно руководила компанией Hewlett-Packard более 6 лет, она также баллотировалась на выборах президента США. Это никак нельзя назвать случайностью. Понять, как работает такой огромный и сложный механизм, как HP, мало. Полагаю, что, пройдя по ступенькам такой карьерный путь, она изучала, впитывала опыт руководителей, коллективов разных компаний – AT&T, Lucent Technologies, Bell labs и т.д. Насколько мне известно, она активно изучала опыт мировых лидеров, занималась собственным саморазвитием и обладала незаурядными организаторскими способностями, что в конечном итоге и дало ей возможность внедрить свои идеи и инновации, которые в те времена привели к успеху HP.

5. Как в обычном сотруднике можно разглядеть отсутствие потолка роста управленческих навыков?

- Если честно – не знаю. Даже если кажется, что потенциал у кандидата огромный, – не факт, что он его когда-нибудь реализует. Мы живем в реальном мире, который достаточно непрост. С другой стороны, мы сейчас реализовываем один проект, в ходе которого я в очередной раз убедился, что при разумном подходе возможности «коллективного и индивидуального разума» практически безграничны. Это проект «Молодежный Совет». Я решил собрать молодых ребят, которые работают в нашем макрорегиональном филиале «Центр» и хотят чего-то нового – нового развития, новых проектов, можно сказать, профессиональных подвигов. Начали общаться невзирая на должности, структурные особенности, уровни профессионального и менеджерского развития. Вы знаете, я был очень удивлен, когда даже на практически невыполнимую в рамках нашей компании задачу они отреагировали очень спокойно и спустя буквально месяц решили ее. Вот тогда я для себя понял одну важную вещь – есть люди, которые пока не знают, что в этом мире возможно, а что нет. Как раз таких людей я и пытаюсь выделить в нашей компании, да и по жизни тоже, и насколько это в моих силах - дать им шанс проявить себя.

 6. Можно ли по резюме определить тот факт, что кандидат уже достиг своего максимального уровня развития и уперся в потолок?

- Очень часто и HRD, и руководители подразделений/компаний, анализируя CV кандидатов, делают вывод, что если последние несколько лет человек не рос по карьерной лестнице, значит он как раз и достиг своего потолка. Я могу сказать на своем опыте, что очень часто это бывает ошибкой. Еще раз повторюсь: я придерживаюсь мнения, что каждый человек индивидуален. Если найти ту «пружинку», благодаря которой каждый человек может себя проявить в той или иной сфере, и правильно ее использовать, результат может превзойти все ожидания.

7. Какие вопросы кандидату помогут определить потолок?

- Как ни странно, но прежде всего необходимо понять, чего он от жизни хочет. Каких ценностей придерживается. Каковы его приоритеты и почему они так расставлены. Я уверен, что жизненная позиция человека говорит о нем гораздо больше, нежели любая формализованная информация.


8. Изучая топов у конкурентов, можно ли заочно или общаясь на конференциях, на переговорах, но без собеседования, увидеть потенциал роста?

- Да, конечно. Безусловно, анализ динамики реализованных проектов, состав команды, стратегии или поставленные цели, рекомендации других топ-менеджеров могут много сказать о руководителе, если такая информация доступна.

9. Есть ли способ без проб на практике отличить начитанность и напичканность менеджера знаниями и опытом от умения находить правильные решения? 

- Думаю, да, только для этого нужно самому быть именно начитанным, а не «напичканным».

10. Как действовать руководителю, когда у него вся команда уперлась в потолок?

- На мой взгляд, быть честным с самим собой и начать с себя. Быть может, не в команде дело?..

11. Что происходит в компаниях, где руководитель давно уперся в потолок, а его команда может и желает расти?

- Извините, но полагаю, ответ очевиден: если все так, как вы говорите, скорее всего, перспективные члены команды будут искать варианты в других компаниях.

12. Конфликты какого рода вы наблюдали в компаниях, где часть сотрудников уперлась в потолок, а другие еще нет?

- В моем круге общения в подавляющем большинстве люди порядочные и высокопрофессиональные. Соответственно, они умеют, что называется, не доводить до конфликтов.

Дмитрий Валерьевич Карманов - заместитель директора макрорегионального филиала - директор по организационному развитию и управлению персоналом. 

Подготовила Алена Юрова