На главную   Обратная связь
   


 
  О журнале     Архив номеров     Сделать стартовой   Добавить в избранное  
Забыли пароль?   Регистрация
 



  Поиск по сайту


НА ГЛАВНУЮ

ДЕЛОВЫЕ НОВОСТИ

НОВОСТИ КОМПАНИЙ

ЖУРНАЛЫ

ЭКСПЕРТЫ

ТОП-ПЕРСОНЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ

КАПИТАНЫ РОССИЙСКОГО БИЗНЕСА

ДЕЛОВОЙ КЛУБ УП

РЕГЛАМЕНТЫ УП

ВИДЕОЖУРНАЛ

НАШИ ПАРТНЕРЫ

КОНТАКТЫ

АНОНСЫ




Подпишитесь на рассылку
Адрес e-mail:

 

Ознакомительная подписка на журнал управление персоналом

Яндекс.Погода



Журнал "Управление персоналом" N35 2016 год





Увольнение сотрудника аутсорсингового кадрового агентства

Автор: Татьяна Горошко

«Работаю на аутсорсе, увольняют в декрете», «выплатят ли мне декретные, если я работаю как «арендованный» работник»… Такие и схожие по содержанию вопросы достаточно часто до сих пор можно встретить в поисковых системах и на различных сайтах. Почему работница в такой ситуации остается незащищенной и вынуждена прибегать к такой сомнительной помощи — советам в сети Интернет, что делать в такой ситуации, а также каковы предпосылки её возникновения — все эти вопросы мы рассмотрим в нашей статье.

В самом начале статьи хотелось бы напомнить читателям, что с 01.01.2016 в Трудовом Кодексе Российской Федерации (далее — ТК РФ) появилась новелла — статья 56.1 (введена Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»), прямо предусматривающая запрещение заемного труда. Юридическая «судьба» этих изменений не была простой. Первая версия соответствующего законопроекта была опубликована еще в 2010 году, однако, как мы можем видеть, законом он стал лишь спустя 4 года — в 2014 году. Как это ни странно, если судить по материалам прессы, специализированных «круглых столов» и прочим источникам, этот закон оказался «не ко двору» ни одной из сторон: бизнес был против запрета заемного труда в принципе, представители работников указывали на возможные лазейки для обхода запрета, на отсутствие внятной санкции, на слишком короткий срок законодательно допустимого оформления временных работников. Тем не менее жаркие споры относительно закона утихли, и пришло время рассмотреть некоторые аспекты этого запрета, в том числе с точки зрения судебных решений. Так как право не существует в идеальном мире, то для качественного правового анализа необходимо учитывать и психологические, а также экономические нюансы.

К сожалению, низкое правовое сознание граждан, а также их финансовое положение, делают уровень заработной платы одним их ключевых, если не единственным, критерием привлекательности работодателя в глазах потенциального работника, ради которого работник становится готов на некоторое время отказаться от «социального пакета» и даже от официального оформления к такому работодателю. Работодателю же, не придерживающемуся политики социальной ответственности бизнеса, важно выполнение работы качественно и в срок, желательно с минимальными издержками. По сути, ситуация с работой работника с «ненадежным оформлением» могла бы устраивать обе стороны достаточно долго. Как только возникает временная нетрудоспособность, например, несчастный случай на производстве, беременность или прочие такого рода события, работник, до этого «спокойно» работавший, может оказаться абсолютно незащищенным. Еще в пояснительной записке к законопроекту № 4511735 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации (о мерах, препятствующих уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем использования механизмов «заемного труда»)», ставшему впоследствии указанным выше Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», прямо отмечалось: «лицо, заключившее гражданско-правовой договор о выполнении работ или оказании услуг, не наделено перечисленными конституционными правами и не пользуется гарантиями, предоставляемыми работнику в соответствии с законодательством о труде и об обязательном социальном страховании. В еще более бесправном положении оказываются лица, выполняющие работы (оказывающие услуги) без оформления каким-либо договором вообще, что весьма часто встречается на практике». Таким образом, необходимо заранее проработать механизмы предотвращения нарушений прав лиц, работающих у работодателя, который в свою очередь, предоставлял/предоставляет таких работников в другую организацию.

Итак, представим следующую ситуацию: женщина устраивается на работу в банк через кадровое агентство. Все собеседования, тестирования, проверки службы безопасности ею блестяще пройдены. Банк успешный и преуспевающий, заработная плата — выше средней по рынку. Всё, казалось бы, хорошо, но официальным работодателем по трудовому договору и, соответственно, плательщиком этой заработной платы выступает не банк, а кадровое агентство. Работница подписывает такой трудовой договор, начинает работать, через некоторое время у нее наступает беременность, и она сначала уходит на больничный по беременности и родам, потом в отпуск по уходу за ребенком. Однако в банке она как работник на данный период времени не нужна, и её, находящуюся в декретном отпуске, кадровое агентство всё равно увольняет.

Для качественного правового анализа нашей гипотетической в рамках статьи, но, к сожалению, абсолютно реальной в жизни ситуации необходимо разобрать её с разных аспектов:

  • с точки зрения заёмности труда;
  • с точки зрения срока трудового договора (был ли он срочным или бессрочным);
  • с точки зрения нюансов увольнения по инициативе работодателя женщины с малолетними детьми. Важно! Мы осознанно в рамках статьи не рассматриваем ситуацию увольнения беременной сотрудницы, так как согласно сложившейся судебной практике запрет на такое увольнение становится абсолютно импертивным, в том числе в случаях, когда:

....

Татьяна Горошко

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).

© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU

ПОДЕЛИТЬСЯ ИНФОРМАЦИЕЙ:



 
Корзина:

Ваша корзина пуста














  О журнале | Архив номеров | Анонсы | Подписка
| Книжный магазин | Контакты | На главную страницу | Обратная связь

Обращаем Ваше внимание на то, что вся размещённая на сайте информация и реклама носит справочный характер и не является публичной офертой (Гражданский кодекс Российской Федерации, Часть 1, Статья 437).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ - TP@TOP-PERSONAL.RU
 

   Яндекс.Метрика
© 2001-2017 Издательский дом
"Управление персоналом"