Важно знать, в каких местах кадровое агентство может по-своему истолковать вопрос подбора

Автор: Ольга Аристова, Oriflame

- Почему мало кто на рынке знает об опасности работы с кадровыми агентствами?

- В любой индустрии, какую бы мы не взяли, будут компании, которые ведут себя непорядочно, неэтично, осуществляют мошеннические схемы, проявляют агрессивные методики и т.д. Чем тщательнее подойдешь к подбору партнера — тем лучший результат получишь в дальнейшем. При предварительной оценке кадрового агентства важны два основных момента. Первое. Надо заключать договор на тех условиях, которые интересны вам. И тогда те компании, которые хотят нагреть на вас руки, отсеются просто потому, что им будет невыгодно выполнять те условия, которые выгодны именно вам. И второй важный аспект — это получение референса, то есть рекомендаций со стороны клиентов, которые имели опыт взаимодействия с тем или иным кадровым агентством. Контакты клиентов можно запросить либо у самого кадрового агентства, либо найти их через имеющуюся сеть профессиональных контактов. И тогда неважные компании просто не попадут в спектр выбора.

- Агентства легально продают данные о зарплатах в сильных компаниях. Где они их берут?

- От самих людей, которые работают в компаниях. Через кадровые агентства проходит очень большое количество соискателей. И в момент общения с ними всегда выясняется вопрос текущего и желательного вознаграждения. Отсюда и формируется данная информация. Я могу предположить, что когда компания открывается с нуля, и у руководства нет четкого представления о том, что творится на рынке, такая информация понадобится. Тут важно отметить, что информацию о заработных платах также предоставляют консалтинговые компании, которые специализируются на обзорах заработных плат, компенсациях. Но в чем специфика кадровых агентств? Мы, например, к ним тоже обращаемся, когда какая-либо компания занимает узкоспециализированную нишу и ни один обзор зарплат не покрывает ее. Либо, например, когда речь идет об узкоспециализированой позиции, которая не отражена в существующих обзорах зарплат. Тогда может понадобиться такая услуга со стороны кадрового агентства.

В некоторых случаях эффективнее обращаться к услугам кадрового агентства, в других — к консалтинговым компаниям. Это зависит от ситуации. Если это широко встречающаяся позиция, то, конечно, лучше сработает консалтинговая компания, потому что они охватывают более широкий спектр игроков рынка. И вы получите более валидную ситуацию на рынке труда. Но если это узкоспециализированная история, то лучше прибегать к экспертизе кадрового агентства.

- Иногда кадровые агентства предлагают купить у них все данные о зарплате в конкретной фирме. Это нормальный бизнес или?..

- Честный бизнес, ничего предосудительного здесь нет. Зачастую у компаний существует политика относительно того, как они вознаграждают труд своих сотрудников. Кто-то изначально говорит, что я буду входить в 25% наиболее высокоплатящих компаний. Кто-то ориентируется на медиану рынка. Чтобы вознаграждение этого специалиста не выбивалось и соблюдался принцип равенства и справедливости внутри компании, важно получить такую информацию. И зачастую кадровые агентства являются одним из немногих источников данной информации, поэтому я не считаю, что это нелегальный бизнес. Это абсолютно честная рыночная услуга.

- Хантинг легален, но когда и кому его поручить из мира кадровых агентств?

- Это ситуации, когда нужен редкий специалист. И не только рекрутер внутри компании, но даже кадровое агентство, бывает, не имеет экспертизы в поиске таких людей. Либо речь идет о позиции высокого уровня. И опять же, в этом есть своя специфика — в том, как таких людей находить и как их в последующем отбирать. Либо это может быть конфиденциальный поиск. Я описала круг ситуаций, когда релевантно обратиться к помощи хантинговых агентств. Их бизнес-модель — то, как они осуществляют поиск и отбор кандидатов, отличается от практики кадровых агентств, которые работают на масс-маркет, на позиции специалистов среднего руководства.

Часто перед компанией встает вопрос: кому поручить из мира кадровых агентств поиски узкого специалиста или топа? Это могут быть кадровые агентства с более узкой сферой, профи в более узкой нише либо агентства Executive Search, которые специализируются на поиске менеджеров высокого звена. По большому счету имена самых крупных и чистоплотных игроков рынка известны. Но общее правило такое, что надо проводить тендер среди кадровых агентств, — озвучивать свои правила, позицию. И смотреть, есть ли опыт у агентства в поиске специалистов этого уровня, этой ниши, этой функции. Далее следует получать от них коммерческие предложения, запрашивать рекомендации. И уже на основе проделанной работы делать свой выбор.

- Если вы заказчик, то как понять, что кадровое агентство уговорило кандидата выйти к вам?

- Я приведу пример из собственного опыта: когда-то я была подобной кандидаткой. Тогда я в принципе была не очень сильно заинтересована в позиции, которую мне предлагало кадровое агентство, но меня реально уговорили — просто сходить, посмотреть, послушать людей, составить свое впечатление о компании. И может быть, тогда я изменю свое мнение. Но на первом же собеседовании внутри компании грамотный рекрутер после получаса беседы увидел, что у меня мотивация не направлена на то, чтобы работать у них. В итоге кадровое агентство само себя подставило и получило от клиента негативный отзыв, что к ним пришел человек, который не замотивирован на работу у них. Это является ответом на мой вопрос — выявить тот факт, что кадровое агентство уговорило кандидата, можно.

Если процесс рекрутмента простроен внутри компании грамотно, на этапе, когда человек из кадрового агентства приходит в компанию, такие вещи можно выявить. Либо с точки зрения мотивации могут быть проблемы: ты понимаешь, что кандидат не сильно заинтересован в работе на этой позиции или в этой компании, либо ты видишь расхождения между тем, как у человека строилась карьера до этого (делая вывод по резюме), и тем, на какую вакансию он претендует у вас. То есть его карьерные достижения и профессиональные успехи на прошлом месте работы были гораздо выше или, наоборот, ниже. Тогда задаешь ему вопрос, а что же его заинтересовало в этой позиции. Может быть, у него опыт не тот либо у него был такой уровень вознаграждения, который мы никоим образом не сможем перекрыть. Не на первом, так на втором собеседовании эти вещи проявляются. Люди готовятся к собеседованию. Но если имел факт уговора, то есть мы предполагаем, что у кандидата есть вопросы, сомнения относительно этой позиции, то такие вещи выясняются.

Чтобы выяснить заинтересованность кандидата, задайте ему также общие вопросы на мотивацию: «Чем вас заинтересовало это предложение о работе? Почему мы? Почему эта позиция? Как вы ее понимаете и видите?» И затем проанализируйте, как его ожидания в реальности соотносятся с тем, что вы можете ему предложить. Это могут быть вопросы из разряда: как долго вы видите себя в этой должности? Если человек говорит, что ему через полгода станет скучно, неинтересно, то для компании это слишком маленький срок. Любому работодателю важно, чтобы человек не только успел вникнуть в суть дела, но и реальную отдачу принести.

В ходе интервью как раз в рамках этих вопросов становится понятно, заинтересован ли кандидат работать у вас и оправдаются ли его ожидания. Иногда человек может показывать, что он пришел сюда послушать, посмотреть, что мы ему скажем, потому что кадровое агентство ему не все рассказало. И затем он уже понимает, подходит ему эта компания и вакансия или нет.

Обратите внимание и на то, как кандидат отвечает на ваши вопросы, как слушает вас. Кадровые агентства часто рассказывают о компании обобщенно, в общих словах, а эйчар рассказывает уже более подробно. Если вы будете внимательно следить за поведением кандидата, вам будет заметно, что человек не совсем в этой позиции заинтересован. Или же он понимает, что работа, которая у вас есть, для него мелковата, или, наоборот, он не дотянется — во время общения будут видны сомнения, страхи, удивление.

- Можно ли вернуть деньги, если кандидат кадрового агентства исчез ранее срока или не формат?

- Все зависит от заключенного договора до начала поиска и до начала взаимодействия с кадровым агентством. Потому что рыночная практика такова, что существует такое понятие, как гарантийный срок. И если в течение этого срока кандидат от кадрового агентства уходит из компании — тогда агентство берет на себя обязательство подобрать замену бесплатно. Поэтому кадровое агентство не заинтересовано, чтобы сотрудник уходил раньше срока. Если они нарушают договорные обязательства, то в договоре все прописано на этот счет. Либо кадровое агентство предоставляет замену, либо выплачивает штрафы.

По поводу «неформата» кандидата — тут не совсем понятно, было ли это прописано в процессе заключения договора. Если было, то можно оспаривать у кадрового агентства предоставленные услуги. Если «формат» не был прописан, тут уже встает вопрос устных договоренностей. Если будет добрая воля кадрового агентства исправить ситуацию с неформатным кандидатом, чтобы компания продолжила с ним работать, они могут пойти навстречу заказчику. Но по большому счету тут уже вступает в силу юридическая наука: такие вещи ориентируются на договорные отношения.

- Почему серьезные и позитивные кадровые агентства отказывают в заказах 80 % новым компаниям?

- Тут может быть целый набор причин. Во-первых, это может быть случай, когда позиция специфичная и у кадрового агентства нет экспертизы в этой сфере — оно может не рискнуть взять такую позицию в работу. Второй аспект — агентство на данный период выполняет большой объем работы и у них нет свободных ресурсов. И если работодатель обращается с большим заказом, у кадрового агентства нет возможности выделить большие ресурсы. Ну и также я думаю, что у кадрового агентства может существовать «черный список» клиентов, с которыми были проблемы. Если у них есть такая практика, то если компания из такого списка, то они тоже не захотят работать с этим клиентом.

- «Крысиные гонки» — так кадровые агентства называют подбор позиции силами ряда кадровых агентств (они не ставятся в известность об этом). Ваше мнение об опасностях для заказчика таких гонок?

- Ответственные компании всегда выстраивают прозрачные отношения с партнерами. Поговорим с точки зрения опасностей для тех компаний, которые практикуют подобный подход. Мне кажется, что они и себе в чем-то усложняют работу, потому что они увеличивают поток кандидатов, который может быть сложно координировать. Во-вторых, могут возникнуть конфликты интересов: если один и тот же кандидат представлен двумя агентствами, то может сложиться такая ситуация, что в итоге компания должна будет двум заказчикам оплатить услуги. Ну и репутационные риски — это не самый этичный подход к ведению бизнеса. Если кадровое агентство это узнает, то можно попасть в «черный список» нежелательных партнеров для работы.

- Что дает для компании работа с кадровыми агентствами и конкуренция с ними вашей HR-службы?

- Я ни в коем разе не воспринимаю это как конкуренцию. Это партнерство: когда компания взаимодействует с контрагентами и они становятся коллегами. Оптимальный вариант — выстраивать партнерские отношения. И тогда можно будет обращаться к партнерам тогда, когда вы сами по каким-либо причинам не можете справиться с задачей. Либо это узкоспециализированная позиция, либо компании необходимо совершить конфиденциальные поиски, и она не может со своим именем выходить на рынок труда. Либо одновременно большой наплыв вакансий, и своими силами HR-отдел не справляется. И немаловажный момент: когда у тебя хорошие партнерские отношения с кадровыми агентствами, они могут помочь сориентироваться на рынке, предоставить информацию. Недавно был случай, когда с достаточно узкоспециализированной позицией, которая обычно закрывалась внутренними специалистами, компания впервые решила выйти на рынок. Не было понимания, сколько на рынке стоят такие специалисты, потому что до этого на данной вакансии работал иностранный специалист. И опять же, в порядке партнерского взаимодействия мы смогли сориентироваться на рынке с помощью кадрового агентства. Как я уже говорила, в некоторых случаях важна конфиденциальность. Если компания планирует изменения, которые еще не анонсированы и которые могут стать очевидными, если эта вакансия попадет в открытый поиск, то, соблюдая коммерческие интересы бизнеса, иногда важно соблюсти конфиденциальность при поиске кандидата.

Эйчары некоторых компаний действительно специально мотивируют конкуренцию между внутренними рекрутерами и сотрудниками кадровых агентств. На рынке существуют разные практики, потому что в компаниях разные корпоративные культуры. Мне близка настроенность на партнерство. Такой подход справедлив всегда, говорим ли мы о взаимодействии компании и сотрудников или наших независимых дистрибьюторов, или любых клиентов, подрядчиков, с которыми работает бизнес. Да, конкуренция бывает хороша, и мы устраиваем конкурсы между сотрудниками, но не насаждаем специально конкуренцию между внутренней HR-службой и кадровыми агентствами. Эта практика мне не близка, но это не значит, что тот, кто ее применяет, категорически не прав. Некоторые компании в целом подходят таким образом к выстраиванию взаимоотношений с сотрудниками и клиентами.

- Коммерческие тайны для кадровых агентств — не предмет продаж, но что если они и этим промышляют?

- Я с таким не сталкивалась. Все зависит от того, какое кадровое агентство ты выберешь. В договоре это можно зафиксировать, чтобы у них не возникало соблазна: это позволит предусмотреть ответственность во избежание прецедентов. К составлению договора надо привлекать юриста. На мой взгляд, чистоплотных кадровых агентств на рынке гораздо больше. Чистоплотность кадрового агентства не зависит от его масштаба. В первую очередь это зависит от чистоплотности руководства и работающих там сотрудников.

- Итак, кадровое агентство — это огонь, которым надо уметь пользоваться. Ваши советы коллегам по безопасности работы с ними.

- Во-первых, важно проводить тендеры между кадровыми агентствами. Тогда есть возможность заключить договоры на рыночных условиях и на тех, которые интересны конкретно вам. Второй момент, связанный с тендерами: лучше использовать для заключения собственную форму договора. Не то, что предлагает кадровое агентство, а выработать свой шаблон. Привлеките для этого грамотного юриста. Это позволит находить кадровые агентства, которые готовы работать на условиях, которые вам интересны. Третий момент. Соберите рекомендации с клиентов, для того чтобы составить впечатление о том, как в реальности происходит взаимодействие с тем или иным кадровым агентством. В процессе работы с кадровым агентством важно фиксировать даже устные договоренности: сохраняйте всю переписку по электронной почте, чтобы всегда можно было вернуться к письмам, если возникают спорные ситуации. Когда начинается работа с конкретной позицией, важно зафиксировать договоренности по ней. Бывают такие случаи, что, еще не договорившись об условиях, кадровое агентство присылает пул кандидатов, и компания впоследствии не сможет их нанять, не заплатив, хотя параллельно ведет свою работу. Это были люди, на которых вы могли бы выйти собственными силами, и тогда вам не надо было бы платить кадровому агентству. Описанные мною моменты помогут выстроить прозрачные отношения с кадровыми агентствами.

Наша справка. «Орифлэйм» — международная косметическая компания, основанная в 1967 году и на сегодняшний день представленная более чем в 60 странах мира. «Орифлэйм» предлагает широкий спектр косметических средств. Сайт https://ru.oriflame.com/

Ольга Аристова, директор по персоналу компании Oriflame по России и Беларуси

Беседовала Светлана Федюкова