На главную   Обратная связь
   


 
  О журнале     Архив номеров     Сделать стартовой   Добавить в избранное  
Забыли пароль?   Регистрация
 



  Поиск по сайту


НА ГЛАВНУЮ

ДЕЛОВЫЕ НОВОСТИ

НОВОСТИ КОМПАНИЙ

ЖУРНАЛЫ

ЭКСПЕРТЫ

ТОП-ПЕРСОНЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ

ДЕЛОВОЙ КЛУБ УП

РЕГЛАМЕНТЫ УП

ВИДЕОЖУРНАЛ

НАШИ ПАРТНЕРЫ

КОНТАКТЫ

АНОНСЫ




Подпишитесь на рассылку
Адрес e-mail:

 

Ознакомительная подписка на журнал управление персоналом

Яндекс.Погода



Журнал "Управление персоналом" N40 2016 год





Устройте тренинг по взаимодействию HR и руководителей отделов

Автор: Николай Твардовский, «ПиЭлСи Технолоджи»

Какие права должны иметь руководители отделов (РО) как заказчики новых сотрудников у HR-директора?

- Очень многие HR забывают о таком важном факторе, как клиентоориентированность внутри компании, каждый руководитель отдела является заказчиком, неважно, работает он с HR в in-house или ему предоставляют услугу кадровые агентства. Соответственно, у заказчика должны быть все права при выборе сотрудников (выбор HR, с которым он хочет работать, как будет строиться взаимодействие, как будет происходить отбор, как будет приниматься решение). Как правило, HR-директор назначает ответственного специалиста за ведение проекта по подбору, и задача специалиста — полностью удовлетворить пожелания заказчика, но не забывать, что нужно не прогибаться под РО, а постараться стать в глазах РО экспертом, который знает свое дело.

  1. Кто должен контролировать корпоративную культуру в плане дисциплины собеседований РО с кандидатами и обратной связи для HR-директора?

- Корпоративная культура формируется годами, это совокупность убеждений, взглядов, моделей поведения, правил, подходов к работе, способов общения, которые выстраиваются в компании. Что же касается дисциплины собеседований, то тут ее выстраивает и контролирует HR-директор, который задает основы поведения. Каждый сотрудник дирекции по персоналу принимает ее и меняет под себя, не нарушая основного принципа корпоративной культуры. HR-менеджер, занимающийся проектами по подбору персонала, должен выстроить оптимальную схему взаимодействия с РО и предоставлением обратной связи для HR-директора, но не нужно забывать, что HR-директор должен вмешиваться только тогда, когда возникает недопонимание или начинаются жалобы со стороны РО, либо когда HR находится в тупике. Необходимы еженедельные отчеты о проделанной работе для понимания, что происходит с подбором персонала.

  1. Почему во многих компаниях существуют претензии HR-директоров к РО и наоборот? Что не так прописано или делается? Как избежать подобного?

- К сожалению, этого не избежать. Можно сгладить острые углы, выстроив бизнес-процессы таким образом, чтобы перестали возникать камни преткновения между HR-директорами и РО. Нужно научиться слушать своего собеседника, пытаться выстроить диалог, понимать, от чего это происходит — от лени или РО действительно очень нагружен и каждая минута ему дорога, а значит решать эти вопросы по-другому, понять, что каждый конфликт между отделами идет бизнесу в минус. Лучше всего проводить корпоративные тренинги по взаимодействию между РО и HR, где будут разбираться все основные моменты, где будут учить, как строить работу между отделами, зачем, почему и для чего нужны процессы и кто кому должен, как работать с HR и РО. Выстроить взаимопонимание.

Основные претензии HR-директоров к РО — это неумение и нехотение работать с персоналом. Неумение правильно выстраивать управленческую работу, нежелание участвовать в подборе персонала, в заполнении заявок на подбор, в отборе кандидатов, в адаптации, в обратной связи по важным вопросам, касающимся HR-дирекции (таких, как: забыл про отпуск сотрудника, про больничный, забыл сказать, что сотрудник сегодня не взял выходной и т. д).

Претензии со стороны РО достаточно простые: а зачем вы тут сидите, если я столько должен делать? Меня не должны касаться эти вопросы. Решайте их сами!

Несколько советов, как не доводить до конфликтов:

  • научитесь обходить конфликт, выслушайте собеседника и поймите его мотивацию, что его не устраивает, возьмите паузу и предоставьте решение, которое всех устроит, так как основная задача HR-директора — это выстраивание процессов, связанных с персоналом;

  • если не удается найти общих точек соприкосновения, то решайте вопрос через CEO, убедитесь, что ваши доводы небезосновательны, опишите их, нарисуйте графически, неважно, какие способы вы будете использовать, чтобы донести свои мысли, — важно добиться результата;

  • проводите семинары по взаимодействию с HR для РО, приглашайте своих подчиненных на встречи с РО, если вопросы не касаются верхнего уровня.

  1. Кадровые агентства — еще один посредник. Ваши советы по улучшению взаимодействия с ними? Если не работаете с кадровыми агентствами, почему?

- У меня всегда вызывало удивление, когда кадровые агентства пытаются навязать свою услугу компаниям, в которых есть свой штат HR-менеджеров, и, получая отказ, задают вопрос: почему вы не хотите сотрудничать с нами? Ведь мы такие хорошие и замечательные, у нас есть база резюме, которую вы не найдете нигде, а наши менеджеры самые лучшие в мире, мы подберем вам любого специалиста очень быстро, мы даже готовы с вами договориться и дать вам денежное вознаграждение за сотрудничество с нами. Ответ очень простой: если мои HR-менеджеры не справляются с поставленными задачами, такие менеджеры мне не нужны. Это жестко, но таковы правила в бизнесе, тем более в сложившейся экономической ситуации, когда компании вынуждены экономить. Лучше дать бонус или поощрение своему HR, чем заплатить за ту же работу кадровому агентству в несколько раз больше.

Если вы все же нацелились на работу с кадровыми агентствами, то вот самый минимум того, как взаимодействовать:

  • Выстроить нормальные партнерские отношения. Если вы обратились в кадровое агентство, значит в вашей компании действительно все грустно в плане найма персонала, а следовательно нужно понять, что кадровое агентство — ваш партнер для улучшения найма новых сотрудников.

  • Провести встречу, где подробно рассказать о том, кто вам нужен. Желательно привлечь для этой встречи непосредственного заказчика, обсудить досконально, кто нужен вашей компании, этапы взаимодействия, из каких источников хотите видеть кандидатов, готовы брать от конкурентов или нет и т. д.

  • Не игнорировать сотрудников кадровых агентств, когда те пытаются организовать встречу с кандидатом, и лучше все такие встречи проводить с непосредственным исполнителем кадрового агентства.

  • Не тянуть с принятием решения по кандидату, так как в противном случае кадровое агентство, поняв, что данный сотрудник вам интересен, но по каким-то причинам вы не можете дать ответ и не знаете, когда дадите, может попробовать его продать в другую фирму или начать торговаться с вами по его выходу, накручивая заработную плату потенциального кандидата.

  • Работа с кадровым агентством — это тот же самый пиар компании, и не нужно про него забывать. Чем лучше пройдет взаимодействие, тем лучше будут о вас отзывы, ведь никогда не знаешь, откуда можешь получить отзыв о своей работе и о работе самой компании

  1. Адаптация нового сотрудника — задача HR или руководителя отдела?

— Адаптация персонала — самый сложный процесс в компании, выстроить его легко, но поддерживать трудно. Многие HR рассказывают, что выстраивают хорошую схему адаптации новых сотрудников, как они их мотивируют на работу, как с ними работают, а на деле — пару раз спросил, как дела, пару раз уточнил у РО, как его подчиненный поживает, и есть ли к нему нарекания. Быстро провел по офису, показал, что где и как, и на этом адаптация закончилась. Вот так, к сожалению, и проходит процесс адаптации в большинстве компании. Если в компании нет отдельного менеджера, который занимается адаптацией, то все это ложится на плечи HR, который занимается всем, а значит ему некогда глубоко погружаться в процесс адаптации, так как он считается не самым важным из всех бизнес-процессов в HR. Ведь, как правило, HR не получает за это бонус, как от закрытия вакансии.

Идеальная схема адаптации — это сплоченная работа между РО, HR и новым сотрудником. Да-да, сотрудник тоже принимает в этом участие, порой про это забывают и делают упор на РО, чтобы удовлетворить заказчика. Но процесс адаптации сотрудника имеет такое же значение, как и его поиск и найм на работу, ведь, выйдя на работу, сотрудник только на 4-6-м месяце работы, в зависимости от должности, начинает окупать затраты на его поиск, вывод на работу и 3 месяца его адаптации, все остальное время — это затраты компании, которые никто не учитывает в большинстве случаев.

Основные моменты, которые помогут в адаптации новых сотрудников:

  • создание положения о порядке испытательного срока и адаптации персонала (где будут прописаны и шаблонизированы все основные этапы);

  • разъяснения по формированию адаптационного плана;

  • план работы на испытательный срок нового сотрудника — на первый, второй и третий месяцы. Руководитель подразделения прописывает задачи, цели, сроки выполнения, как будет проходить отчетность о выполнении, в этом плане должен расписаться как РО, так и новый сотрудник, что он согласен с выполнением поставленных перед ним задач. Каждый месяц сверяться с планом и, если нужно, корректировать его. По этому плану и будет приниматься решение о прохождении испытательного срока новым сотрудником, либо его увольнении;

  • создание книги новичка — она поможет новым сотрудникам понять, как устроен бизнес, как работает компания, к кому можно обращаться за помощью, что есть в компании и т.д.;

  • поставить себе план об обратной связи с РО, новым сотрудником и коллективом, куда он вышел. Желательно на первом месяце работы получать обратную связь 2 раза в неделю.

- Увольнение — самая неприятная процедура. Кто должен этим заниматься — HR или руководитель отдела? Часто ли РО пытаются поручить эту задачу HR-департаменту?

....

Николай Твардовский, «ПиЭлСи Технолоджи»

Подготовила Елена Мамонтова

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).

© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU

ПОДЕЛИТЬСЯ ИНФОРМАЦИЕЙ:



 
Корзина:

Ваша корзина пуста













  О журнале | Архив номеров | Анонсы | Подписка
| Книжный магазин | Контакты | На главную страницу | Обратная связь

Обращаем Ваше внимание на то, что вся размещённая на сайте информация и реклама носит справочный характер и не является публичной офертой (Гражданский кодекс Российской Федерации, Часть 1, Статья 437).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ - TP@TOP-PERSONAL.RU
 

   Яндекс.Метрика
© 2001-2017 Издательский дом
"Управление персоналом"