На главную   Обратная связь
   


 
  О журнале     Архив номеров     Сделать стартовой   Добавить в избранное  
Забыли пароль?   Регистрация
 



  Поиск по сайту


НА ГЛАВНУЮ

ДЕЛОВЫЕ НОВОСТИ

НОВОСТИ КОМПАНИЙ

ЖУРНАЛЫ

ЭКСПЕРТЫ

ТОП-ПЕРСОНЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ

КАПИТАНЫ РОССИЙСКОГО БИЗНЕСА

ДЕЛОВОЙ КЛУБ УП

РЕГЛАМЕНТЫ УП

ВИДЕОЖУРНАЛ

НАШИ ПАРТНЕРЫ

КОНТАКТЫ

АНОНСЫ




Подпишитесь на рассылку
Адрес e-mail:

 

Ознакомительная подписка на журнал управление персоналом

Яндекс.Погода



Журнал "Управление персоналом" N40 2016 год





Генерал должен начать с себя

Автор: Руслан Мансуров, к.э.н.

Комментарий к интервью со Светланой Кузьминых

Изначально, как обосновано и говорит Светлана Кузьминых, корпоративная культура есть в любой компании. Другое дело, что далеко не всегда она устраивает даже тех, кто ее непосредственно формирует – собственников, топ-менеджеров и руководителей среднего звена. И вот тут-то, как правило, начинаются определенные проблемы. Генерального директора не устраивает сложившаяся система корпоративных отношений, он хочет изменить ее. Цели при этом могут быть совершенно разными: повышение производительности труда, улучшение системы обслуживания клиентов и т.д. Что делать? Формализованную в документах часть всегда можно доработать, внести какие-то новые положения и регламенты. К слову сказать, документальное закрепление и обязательное соблюдение утвержденных прав, льгот, систем мотивации, премирования и т.д. в целом повышает лояльность персонала и систематизирует корпоративные отношения. Однако далеко не все можно задокументировать и утвердить, всегда остается неформализованная часть корпоративных отношений. И вот тут сложнее. Если генерала не устраивает корпоративная культура, то начать менять ее он должен с себя! Если директор орет на подчиненных матом, то бесполезно писать документы и говорить персоналу об этике общения на работе. Сигнал о допустимом в компании поведении уже прозвучал, нижестоящие менеджеры его услышали, очертили для себя рамки и пошли в них работать. В моей консалтинговой практике был случай, когда директор решил, что необходимо развивать маркетинг взаимоотношений с клиентами. Были организованы периодические сессии с участием всего среднего руководящего состава компании, на которых долго и упорно, в том числе и самим директором, говорилось о ценности каждого клиента и необходимости стать как можно ближе к нему. Потом как-то на оперативном совещании с тем же руководящим составом при обсуждении вопроса возможности поставки нетипового комплекта директор вдруг заявил, что мы не будем кланяться под прихоти каждого клиента и можем поставить только типовой комплект. Я его спросил после совещания: «Вот ты сейчас понял, что ты сделал?» В ответ он посмотрел на меня очень удивленными глазами, и я продолжил: «Ты сейчас убил в компании маркетинг взаимоотношений! И все последующие сессии по клиентоориентированности можно не проводить!» Да, о политике двойных стандартов говорит и Светлана Кузьминых. Они действительно наносят очень большой вред и рушат годами выстраиваемые корпоративные отношения.

Вообще развитие (изменение, совершенствование) корпоративной культуры достаточно сложный и тонкий процесс. Если рассматривать крупные компании, то сложившаяся система корпоративных, личных, формальных, неформальных отношений, правил, традиций, стилей поведения складывается там десятилетиями. Как правило, стихийно, и как следствие этого почти всегда есть потребность в ее изменении. Меняется корпоративная культура тоже не сразу, а годами.

Еще один случай из моей практики. События происходили на генерирующем предприятии одной энергетической компании. Производство опасное, требующее круглосуточной работы оборудования, обеспечивающее тепловой и электрической энергией город. Стоит отметить, что с советских времен и до недавнего времени основной элемент корпоративной культуры энергетиков заключался в необходимости обеспечения надежности работы оборудования. Не экономической эффективности, не чего-то другого, а надежности работы оборудования практически любыми средствами. Этот тезис очень прочно сидел в головах всего персонала. Так вот - на улице зима, холод, идут новогодние праздники. На производстве аварийная ситуация. Начальник цеха вызывает на работу мастера и его бригаду. При этом мастер не был в графике дежурств. Мастер из дома докладывает начальнику цеха, что у него «остаточные явления» после празднования. Он не пьяный, но еще и не трезвый. Начальник цеха присылает машину, мастера вызывают на работу. Мог мастер отказаться! Понимал возможные последствия, но заложенный десятилетиями элемент корпоративной культуры – надежность работы оборудования любой ценой сыграл свою роль. Ну а дальше при проведении аварийных работ этот мастер попался в поле зрения охранников стороннего охранного предприятия, которое по договору осуществляет охрану энергетического объекта. Был составлен соответствующий акт, и документы направлены в управление компании. Короче говоря, мастера уволили! Отстоять его не смог никто! Так вот, уважаемые читатели, у меня вопрос: «При аналогичной ситуации, в праздники и холод другой мастер пойдет восстанавливать нам энергоснабжение?» Ответ на этот вопрос далеко не очевиден! Формируя, развивая, меняя корпоративную культуру, компания часто затрагивает очень глубокие «струны душ» персонала. И каждый шаг в этом направлении должен быть хорошо выверен!

....

Руслан Евгеньевич Мансуров, кандидат экономических наук, доцент, директор Зеленодольского филиала Казанского инновационного университета им. В.Г. Тимирясова

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).

© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU

ПОДЕЛИТЬСЯ ИНФОРМАЦИЕЙ:



 
Корзина:

Ваша корзина пуста










  О журнале | Архив номеров | Анонсы | Подписка
| Книжный магазин | Контакты | На главную страницу | Обратная связь

Обращаем Ваше внимание на то, что вся размещённая на сайте информация и реклама носит справочный характер и не является публичной офертой (Гражданский кодекс Российской Федерации, Часть 1, Статья 437).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ - TP@TOP-PERSONAL.RU
 

   Яндекс.Метрика
© 2001-2017 Издательский дом
"Управление персоналом"