На главную   Обратная связь
   


 
  О журнале     Архив номеров     Сделать стартовой   Добавить в избранное  
Забыли пароль?   Регистрация
 



  Поиск по сайту


НА ГЛАВНУЮ

ДЕЛОВЫЕ НОВОСТИ

НОВОСТИ КОМПАНИЙ

ЖУРНАЛЫ

ЭКСПЕРТЫ

ТОП-ПЕРСОНЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ

ДЕЛОВОЙ КЛУБ УП

РЕГЛАМЕНТЫ УП

ВИДЕОЖУРНАЛ

НАШИ ПАРТНЕРЫ

КОНТАКТЫ

АНОНСЫ




Подпишитесь на рассылку
Адрес e-mail:

 

Ознакомительная подписка на журнал управление персоналом

Яндекс.Погода



Журнал "Управление персоналом" N43 2016 год





Методы отбора персонала, которые должен знать каждый эксперт в HR

Автор: Александр Ерохин, Salecraft

Методы отбора персонала, которые должен знать каждый эксперт в HR.

Есть традиционные способы - например, собеседование. Есть и современные - например, конкурс. Какой способ подойдет именно вашей компании, именно в ваших условиях заранее сказать сложно. Попробуем разобраться в стратегиях отбора и рассмотрим 4 основных метода в этой статье.

Собеседование

Самый распространенный способ набора персонала. Проходит в виде интервью с соискателем. Привлекает своей кажущейся простотой исполнения и понятным алгоритмом действий. Пригласить кандидата, задать вопросы о нем (место работы, достижения и т.п.), рассказать о компании, взять время подумать, принять решение. Вроде бы, все просто.

Применяется для закрытия любых должностей. Однако, по моему мнению, способ применяется повсеместно не в силу своей универсальности, а потому, что другие способы отсутствуют в арсенале. «Если у тебя есть молоток, то любая проблема становится гвоздем». Что умеет делать HR-специалист, то и применяет. А если вы не профессиональный рекрутер, то это единственный метод, который приходит в голову.

Я рекомендую проводить собеседование в его классическом виде в следующих случаях:

  1. Кандидат сам выразил желание работать именно у вас, без какой-либо рекрутинговой активности с вашей стороны. У вас отсутствуют открытые вакансии, тем не менее вы готовы его рассмотреть как потенциального работника.

  2. Вакантное место всего лишь одно и должность по своему функционалу настолько проста, что подойдет практически любой первый попавшийся. А ресурсов, времени и умения недостаточно для проведения набора другими способами. Например, отсутствует своя служба HR.

  3. Требования к кандидату по навыкам (или образованию) строгие. В то же время должность второстепенная, важность и срочность в ее закрытии отсутствует. Тогда вы рассматриваете кандидатов по мере их появления. Пример: в компанию, торгующую средствами защиты растений, для помощи отделу продаж был желателен еще и агроном для агрономической поддержки клиентов-фермеров. Требования к образованию и квалификации достаточно высокие, однако острая потребность в таком сотруднике отсутствует (менеджеры в целом сами справляются с сопровождением). Проводить мощную активность на рынке труда смысла нет. Однако вакансия на рекрутинговых площадках висела, и в фоновом режиме поиск велся.

Плюсы способа:

  • легкость исполнения;

  • требует мало ресурсов, когда нужно «прособеседовать» одного или нескольких кандидатов.

Минусы:

  • требует много ресурсов, если вы ведете постоянный набор;

  • Мягкий фильтр. Пройти через фильтр собеседования может кандидат, который на самом деле не соответствует занимаемой должности по навыкам и квалификации.

Конкурс

Смысл конкурсного отбора в том, что на требуемую должность мы проводим конкурс среди множества кандидатов. Приглашаем десятки человек в одно и то же время и среди них выбираем нужных нам кандидатов.

На первом шаге конкурса размещаем вакансию на самых популярных площадках. И кроме пассивного ожидания откликов, проводим активное приглашение соискателей, разместивших свое резюме в Интернете. При этом ставим заведомо «мягкий фильтр», то есть снижаем формальные требования для кандидатов.

Следующий шаг – сам конкурс. Два важных момента. Первое: количество кандидатов должно быть избыточным. То есть если нам надо 3 человека, приглашаем минимум 20. Второе: всех приглашаем на одно и то же время. Либо, если желающих много, больше двадцати, то на два времени. Сам конкурс проходит в несколько этапов, на первом отсеиваем точно не подходящих нам (это примерно половина участников), на следующих этапах выбираем лучших из оставшихся. В составе конкурсной комиссии обязательно должен быть заказчик должности. Например, руководитель отдела продаж, если идет конкурс на должность менеджера по продажам.

Конкурс дает нам:

....

Александр Ерохин, Salecraft

Подготовила Елизавета АРЦНЕР

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).

© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU

ПОДЕЛИТЬСЯ ИНФОРМАЦИЕЙ:



 
Корзина:

Ваша корзина пуста













  О журнале | Архив номеров | Анонсы | Подписка
| Книжный магазин | Контакты | На главную страницу | Обратная связь

Обращаем Ваше внимание на то, что вся размещённая на сайте информация и реклама носит справочный характер и не является публичной офертой (Гражданский кодекс Российской Федерации, Часть 1, Статья 437).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ - TP@TOP-PERSONAL.RU
 

   Яндекс.Метрика
© 2001-2017 Издательский дом
"Управление персоналом"