Проблема катастрофической нехватки талантливых управленцев не стоит разве что только перед небольшими компаниями. Мелкие и средние предприятия самостоятельно выращивают себе топов. Руководители в них либо назначаются из ближнего круга учредителей, либо отбираются из собственного же персонала через карьерный рост.
Это несложно — все друг друга знают, и успехи сотрудников видны невооруженным взглядом. При этом перед руководством небольших фирм не стоит задач планетарного масштаба. И требования к профессионализму таких управленцев весьма средние.
А что делать, когда в компании работает десять тысяч или сто тысяч человек, а в планах на ближайшие годы — завоевание мирового рынка? Как может компания мирового масштаба удовлетворить свои потребности в управляющих кадрах, учитывая, что руководителей здесь требуется огромное количество, и набирают в топы только лучших?
За всеми сотрудниками таких компаний не уследишь, а карьерный рост, прямо скажем, не успевает за расширением направлений и сфер деятельности. Более того, мало какая корпорация решится назначить на руководящую должность человека «из низов» и без успешного опыта данной работы.
Очевидный выход из положения — поиск высококвалифицированных руководителей с богатой практикой на стороне. Но не все так просто. Топы на дороге не валяются. И все успешные и талантливые давно уже заняты другими крупными фирмами. Вот тут на выручку приходят так называемые «хедхантеры» или, проще говоря, — охотники за головами. Смысл их работы как раз в том и заключается, чтобы переманить перспективного топ-менеджера из одной компании в другую.
В зоне высокого риска
Корпорация уже изначально знает, что конкретно ей нужно. А нужно ей бывает почти всегда одно и то же — человек, способный стать одним из локомотивов компании и оказать влияние на расстановку сил на рынке. Жертвы предпочтительно ищутся именно в конкурирующих фирмах. Это объясняется простым расчетом.
В случае успешного хантинга компания поражает одним выстрелом сразу несколько мишеней. Первая — заполучение в свои ряды талантливых управляющих менеджеров. Вторая — причинение своим конкурентам реального ущерба, обусловленного утечкой ценных кадров.
Третья — топы, причастные коммерческим и производственным тайнам за семью печатями, являются эксклюзивным источником информации и ноу-хау. При этом за топом, как правило, стоит целый коллектив, заточенный под одного единственного человека. А это значит, что уход такого управляющего в значительной степени затормозит деятельность компании. Или же и вовсе выведет из строя целое направление бизнеса.
Таким образом, главное — переманить к себе именно такого человека. Дальше он сделает всю работу как за хедхантеров, так и за промышленных шпионов. Уходя на другое место работы, он постарается увести вслед за собой и всю свою команду. Не забыв прихватить пару-тройку незавершенных перспективных проектов.
В итоге компания-жертва может лишиться не только ведущего управленца, колоссальных вложений в обучение своего персонала и производственных секретов, но и всей клиентской базы, наработанной сотрудниками. После такого удара конкуренту потребуется немало времени для приведения своих дел в порядок.
Именно поэтому компании предпочитают всячески прятать и маскировать своих ведущих управляющих. При этом те топы, которые у всех на виду, как правило, являются подставными лицами, ширмой для прессы и конкурентов. А люди, которые действительно управляют делами компании и отвечают за принятие стратегических решений, почти всегда находятся в тени. Вычислить и подступиться к ним бывает крайне трудно.
Профессиональные «охотники»
Переманивание сотрудников может происходить без привлечения специально обученных этому ремеслу специалистов. Такое возможно, к примеру, когда два топ-менеджера конкурирующих компаний знают друг друга еще со школы, посещают один и тот же фитнес-клуб или являются приятелями/дружат семьями.
В подобных случаях предложение, от которого нельзя отказаться, может прозвучать непосредственно из первых уст. Кстати, такой вариант переманивания является самым продуктивным. Если люди уже хорошо знают друг друга, времени на принятие решения может уходить в разы меньше, нежели когда переговоры о переходе на новое место работы доверят вести постороннему лицу.
В большинстве же случаев вербовку и переманивание CEO (от англ. chief executive officer — главный исполнительный директор) и прочих топов доверяют профессионалам.
При этом не стоит думать, что корпорации обращаются по данным вопросам в какие-либо кадровые агентства и рекрутинговые компании. Компании мирового масштаба уже имеют выход на высококвалифицированных хантеров, имеющих успешный опыт вербовки конкурентов. Обычно это 3-4 человека, которые работают внештатно, но при необходимости готовы приступить к выполнению очередного заказа.
Поскольку в корпорациях переманивание топов — важнейшее условие успешного развития, хантеров принято «прикармливать». Им даже может выплачиваться некоторое подобие заработной платы и премиальных. Такая политика лояльности позволяет держать талантливых «охотников» поблизости. Но это не значит, что хантер бросится выполнять любое поручение заказчика по первому же требованию. Он — свободный художник, и если заказ ему чем-то не нравится, выполнять его он не будет.
Как правило, личности ведущих «охотников за головами» скрываются, а их имена и фамилии никогда не разглашаются. Как любые другие шпионы они ведут скрытый образ жизни, и их мало кто знает в лицо. Знаменитый хедхантер, переманивающий топов мирового уровня — нонсенс. Приобретя хоть какую-то известность, хантер автоматически теряет свою работу. К сотрудникам фирмы-конкурента такую «знаменитость» и близко не подпустят. Более того, рассекреченный хантер, учитывая особенности профессии, может потерять не только бизнес, но и жизнь.
Что касается заработков хантеров, то они напрямую зависят от бюджета «охоты». Обычно это 15-30% от такого бюджета. Все зависит от уровня профессионализма «охотника». Если компания готова заплатить завербованному топу 3 млн за переход и первый год работы, то гонорар хантера составит чуть меньше 1 млн. Причем такой прайс во многом оправдан, поскольку процесс вербовки трудоемок и может занимать от нескольких недель до нескольких лет.
Работа хантера
Работа хедхантера начинается с поиска «жертвы» в компании-конкуренте. Как мы уже говорили, знаковые фигуры корпорации почти всегда скрываются в тени и выйти на них через прессу и прямые контакты бывает сложно. Поэтому хантер ищет посредников, которые могут навести на след топа. Это люди из управляющего состава и его окружения.
Важной информацией о расстановке сил в компании могут обладать и ее акционеры. С ними, как правило, завязываются неформальные знакомства, или даже приятельские отношения. В целях поиска, используя свои связи и рекомендации, хантер может даже устроиться на работу в компанию конкурента.
На втором этапе, когда поиск «жертвы» увенчался успехом, начинается поиск слабых мест в компании-конкуренте, благодаря которым ее сотрудники могут захотеть сменить место работы. Такие слабые места есть в каждой компании, и найти сотрудника, который на все сто был бы удовлетворен своей работой, практически невозможно.
Первое и главное, на что обращает внимание «охотник», — это величина зарплаты топа. Деньги, как известно, не бывают лишними и их всем и всегда не хватает. Будь это месячный заработок в величине МРОТ или в размере нескольких сотен тысяч долларов. Поэтому повышение зарплаты — главный мотивирующий к переходу в другую компанию аргумент в арсенале хедхантера.
Предлагая повышенную зарплату, топу никогда не назовут конкретную сумму. Просто потому, что хантер может не иметь информации о том, сколько получает сотрудник.
Точные цифры никто и никогда не озвучивает, поскольку это является коммерческой тайной. Хедхантеру приходится оперировать усредненными значениями. Выходя на контакт с «жертвой», хантер уже имеет некоторое представление о заработках в соответствующих отраслях экономики и сформированный бюджет на вербовку сотрудника, одобренный заказчиком. Но, опять же, сведения о доходах топа носят вероятностный характер. Поэтому диалог с «охотником» строится примерно по следующей схеме:
- Мы хотим, чтобы вы покинули фирмы А и перешли на работу в фирму Б.
- Что мне это даст?
- Мы готовы платить вам на 20% больше.
Подобное заманчивое предложение, скорее всего, будет встречено равнодушно. Топ не оставит сию же минуту прежнего собственника и сломя голову не побежит устраиваться к конкурентам. Хотя бы просто потому, что ему требуется какое-то время для завершения начатых проектов и передачи дел новому управляющему. Кроме того, топы знают себе цену и по первому предложению не сделают даже и шага. Но это не значит, что предложение о повышении зарплаты его не заинтересовало.
Переговоры могут длиться несколько месяцев, а в исключительных случаях и год-полтора. В итоге первоначальный прайс может подняться на несколько пунктов, и топ уже не сможет отказаться от перехода.
Наряду с повышением зарплаты хантер может предложить топу и некоторые другие бонусы. Такие, например, как карьерный рост, перспективная фирма-работодатель, возможность интересных знакомств, смена графика работы на более удобный, переезд в другую страну и так далее. При всех прочих равных условиях эти факторы также способны склонить топ-менеджера к смене места работы.
Но, опять же, кто бы что ни говорил, самым эффективным средством в арсенале хантера являются деньги. В случае с топ-менеджерами это очень большие деньги, за которые можно смириться и с бесперспективностью осуществляемой деятельности, и с неинтересной работой, и с ненормированными режимами труда и отдыха.
Сколько стоит переманить топа
Ответ на данный вопрос будет зависеть от величины заработка топ-менеджера на прежнем месте работы. В любом случае компания-конкурент должна будет предложить ему зарплату в размере как минимум не меньше той, которую он уже зарабатывает.
Помимо повышенных зарплат в компаниях-конкурентах, CEO, ставшие объектом «охоты», вправе рассчитывать на получение компенсационного фонда. Такой фонд формирует денежная сумма, которая с лихвой покрывает всевозможные издержки, связанные с переходом в другую фирму.
А издержек может быть масса. В их число входят неполученные по итогам года бонусы, штраф за несоблюдение внутрикорпоративных правил, штраф за увольнение по собственному желанию, неустойки за недоведенные до завершения проекты, выплаты в счет компенсации репутационных потерь и так далее. Кроме того, топ лишится и всех прочих благ, предоставляемых корпорацией. Как то: корпоративные банковские счета, недвижимость, обслуживающий персонал и транспортные средства.
Учитывая тот факт, что корпорации предпочитают экономить на своих управляющих в самую последнюю очередь, о конкретных суммах «выкупа» можно только догадываться. Но мы попробуем подсчитать. Самые высокооплачиваемые топы — это топы американских корпораций.
Средние зарплаты управленцев в США в 130 раз превышают зарплаты рядовых сотрудников (цифры озвучены на Всемирном экономическом форуме в Давосе) и составляют 8 млн долларов в год.
Если прибывать к этой сумме величину компенсационного фонда, первоначальная выплата в пользу топ-менеджера может превысить 15-20 млн долларов. Само собой, это не касается таких гигантов, как Nabors (зарплата руководства составляет более 70 млн долларов в год) и CBS (зарплата — 65 млн долларов). Чтобы переманить такого плана руководителей понадобится уже не одна сотня миллионов.
Хантинг на практике
По данным исследования High Pay Centre, порядка 7% топ-менеджеров крупных компаний, составляющих список Fortune Global 500, были откровенно завербованы в компаниях-конкурентах. Еще 15% топов формально пришли на свои должности со стороны, без участия хедхантеров, но причины такого «перехода» остаются под вопросом.
Примером компании, где хедхантерство поставлено на поток, является американская корпорация Apple. Своих сотрудников и управляющих компания переманивает из Microsoft Corporation, Mitsubishi Group, Apple, Tesla Motors, Nike, Google и других ведущих мировых корпораций.
Одно из последних приобретений Apple — ведущий специалист по автомобилям и редактор The Verge Крис Зиглер. По слухам, Зиглер имеет выход на специалистов Tesla и интересен Apple именно с этой точки зрения.
Но не всегда охота на ценные кадры увенчивается успехом. Хантинг — деятельность специфическая и на ее пути множество самых разных преград. Начиная от законодательных ограничений и заканчивая контрразведкой компаний-конкурентов. Поэтому скандальные провалы в этой области не исключены.
Один из самых последних тому примеров — случай с компанией Tesla Motors и ее бывшим управляющим Стерлингом Андерсеном. В начале 2017 года Tesla Motors подала на Андерсена и компанию-конкурента Aurora Innovation в суд и обвинила их в неоднократных попытках переманивания ведущих сотрудников и топ-менеджеров. В иске Tesla просит запретить конкурентам трудоустраивать своих бывших работников в течение года с момента их увольнения.
Защита от хантинга
Любая крупная компания, заботящаяся о своем будущем, старается оградить свой персонал и в особенности его руководящий состав от влияния извне. Добиться этого можно путем установления в высшем эшелоне корпоративной власти режима строгой секретности. Контакты руководства изъяты из общего доступа, место их жительства зачастую неизвестно, с ними бывает невозможно связаться даже через секретариат.
Помимо этого, ограничения на связи с общественностью устанавливаются в контракте, заключаемом с топ-менеджером. Такие контракты могут устанавливать прямой запрет на ведение любых переговоров, не касающихся интересов компании, запрет на сотрудничество с прессой, раскрытие персональной информации и даже временный запрет на увольнение по собственному желанию.
Иными словами, подобраться к топам с предложениями сменить работодателя стоит больших трудозатрат и виртуозности. Не случайно работа талантливых «охотников» так высоко оплачивается.
Наряду с этим на Западе широкое распространение получили так называемые «соглашения о непереманивании» (non-solicitation clause). Эти соглашения представляют собой письменную договоренность между компанией и ее топ-менеджерами. По их условиям топы в случае увольнения обязуются не переманивать своих подчиненных на работу в фирму конкурента.
Эти соглашения могут носить краткосрочный характер и устанавливаться на период реализации отдельных проектов (например, адаптации новой операционной системы), а могут действовать и на протяжении долгих лет. Если топ нарушит условия соглашения, его могут ждать существенные штрафы и неустойки. Так, в немецкой авиакомпании Lufthansa неустойка для топов, нарушивших условие о неконкуренции, составляет порядка 1,5 млн евро, а в том же Deutsche Bank — более 2 млн.
Кроме того, компании в таких случаях оставляют за собой право и другими способами наказать нерадивого сотрудника. В частности, причинить ему репутационный ущерб. Для этого в СМИ развязывается информационная кампания, в ходе которой сбежавший сотрудник в открытую объявляется «охотником за головами» и в его отношении раскрывается всевозможный компромат.
Соглашения о неконкуренции могут заключаться не только внутри компаний, но также и между компаниями-соперниками. Это возможно при наличии обоюдных претензий, которые грозят перерасти в затяжное судебное противостояние.
В качестве примера можно привести скандал, в центре которого оказались компании Apple и Palm. Причиной явились неоднократные переманивания высококвалифицированных сотрудников как с одной, так и с другой стороны. Когда Стив Джобс пригрозил руководству Palm судебными исками, Palm ответила Джобсу обвинениями в воровстве патентов. В итоге дело замяли. А случаи откровенного хедхантерства больше не возобновлялись. По крайней мере они уже не подвергались широкой огласке.
Все вышеперечисленные методы противодействия хантингу, конечно, дают свои результаты. Но мало гарантируют сохранность особо ценных кадров внутри корпорации. Если топ решил уйти — он уйдет, несмотря ни на условия подписанных соглашений, ни на миллионные санкции со стороны прежнего руководства.
Хедхантинг и закон
В большинстве государств, где действует антимонопольное право, хантинг является вполне легализованным видом деятельности. Препятствовать его осуществлению могут только сами корпорации, заинтересованные в сохранении ведущих менеджеров. Впрочем, и они не стесняются время от времени прибегать к данному способу найма персонала.
По сути, если топ — фигура публичная и о его персоне знают за пределами компании, есть все шансы, что он попадется в сети «охотников» и подставит своих работодателей. Не спасут от этого никакие соглашения, заключаемые с директором.
Например, условие о невозможности увольнения по собственному желанию незаконно уже по своей сути. В подавляющем большинстве современных государств труд свободен, а рабский труд запрещен под угрозой уголовного преследования. Сотрудник вправе самостоятельно решать, где, каким образом и на кого именно ему работать.
Сотрудник несет ответственность только за разглашение коммерческой тайны и иных секретных сведений. Если кто-то будет препятствовать увольнению либо трудоустройству сотрудника, его действия будут расцениваться как дискриминация. А дискриминация во многих странах чревата суровыми наказаниями вплоть до уголовных.
При этом все попытки крупных корпораций договориться между собой о неконкуренции и запрете на переманивание сотрудников также сталкиваются с жестким отпором со стороны государства. Ярким примером служит судебное разбирательство и антимонопольное расследование по делу о сговоре Apple, Intuit, Intel, Adobe, Google, и Lucasfilm.
Предметом сговора явилась кадровая политика этих компаний. Они под страхом многомиллионных неустоек обязались не принимать к себе на работу топ-менеджеров и ведущих инженеров компаний-конкурентов. Кроме того, компании договорились о «зарплатном равенстве» — зарплата ведущих специалистов была установлена примерно на одном уровне, чтобы у сотрудников не возникало соблазна уйти к соседям.
В результате действия компаний были признаны незаконными. Контролеры установили, что участники сговора злоупотребили своими правами в ущерб интересов работников, ограничили конкуренцию на рынке труда и лишили сотрудников всяких перспектив относительно карьерного роста и продвижения.
Таким образом, защититься от хантинга на законных условиях не получится. В особенности, если речь идет о топ-менеджерах. Поэтому главным залогом верности особо ценных сотрудников является создание для них как можно более комфортных и привлекательных условий для работы. Это касается как зарплаты, так и свободы в принятии стратегических решений.
Поэтому многие крупные компании не только выплачивают своим топам баснословные зарплаты и бонусы, но и разрешают им участвовать в распределении полученной прибыли. В ряде случаев топы могут сосредотачивать в своих руках до 5-10% акций корпорации.
Это позволяет некоторым менеджерам-акционерам (в частности, из Apple и Google) работать за официальную зарплату в 1$. В то время как их фактический доход исчисляется десятками и сотнями миллионов долларов. Само собой, при таком раскладе перспектива переманить к себе топа становится уже маловероятной.
Сергей Виряскин