- Как вы понимаете миссию коуча в компании?
- В современном корпоративном мире коучинг расценивается как форма профессионального консалтинга, поддержки и сопровождения человека в его трудовой деятельности. При этом стоит отметить, что в процессе работы роль коуча не директивная, а вспомогательная. То есть клиенту предлагается разработать собственные решения, а не искать готовые ответы у специалиста.
Таким образом, миссия коуча в компании заключается в развитии и улучшении саморефлексии клиента, в усилении позитивных импульсов внутреннего роста и минимизации барьеров своего развития.
- Коучинг популярен сегодня. Но что мы теряем за популярностью и модой на услугу?
- Побочный эффект любой трудовой деятельности, которую можно коммерциализировать без наличия квалификации и при отсутствии системного контроля качества, выражается в непрозрачности уровня образования, в понижении эффективности результата, в ухудшении качества обслуживания и в конечном итого в потере доверия со стороны потенциальных клиентов. То есть популярность и мода, на волне которой и произошел подъем данной деятельности, приводят к отчуждению и к ее отрицательному восприятию со стороны окружающих.
Не зря сегодня некоторые ведущие коучи сознательно не афишируют род своей деятельности, пытаясь оградить себя от негативных слухов и не дать лишний повод скомпрометировать себя в глазах других. Несмотря на это я верю в то, что в ближайшие 10-20 лет коучинг станет общепризнанной дисциплиной.
- Сегодня коучей не учит только ленивый…
- В большинстве развитых стран, включая Россию, коучинг пока еще не входит в список признанных государством профессий. Таким образом, термин не защищен и может быть использован любым человеком вне зависимости от уровня его квалификации. Поэтому употребление данного термина подвержено сильной инфляции и значительно осложняет выбор достойных кандидатов на рынке.
Похожая ситуация наблюдается и в образовательном секторе, который перенасыщен различными программами обучения коучингу и качество которых не всегда можно оценить с первого взгляда, не погружаясь в содержание и суть предлагаемого курса.
Исходя их этого, необходимо тщательно ознакомиться с провайдером по обучению, проверить его принадлежность к профессиональным коучинговым ассоциациям и запросить описание курсов и их наполнения и только после этого делать свой выбор в пользу определенной школы или специалиста.
- Как компании найти своего коуча — профессионала, а не того, кто сам себя назначил им ради гонораров и славы?
- При выборе коуча необходимо иметь представление о его профессиональном и управленческом опыте, социально-интерактивной компетенции и основной трудовой деятельности в целом. Поясню важность упомянутых параметров.
Одним из самых важных критериев при выборе коуча является его социально-интерактивная компетенция. Под этим словосочетанием подразумеваются навыки умения вести целенаправленный разговор на различные темы с учетом вербального, паравербального и невербального уровней. То есть, коуч должен уметь не только слушать клиента, который делится своими впечатлениями, страхами, негодованиями и надеждами, но и уметь выражать свои мысли и наблюдения в соответствии с ситуацией, в которой находится клиент.
Под профессиональной компетенцией подразумевается наличие профессиональных знаний и навыков, приобретенных при обучении в вузе, а также в процессе многолетней трудовой деятельности. В идеале одними из базовых образований являются такие дисциплины, как психология, социология, медицина или педагогика.
Под навыком саморефлексии подразумевается умение размышлять, то есть отражать свое положение и свои действия, опираясь при этом на самосознание. Специалист может смотреть на себя и оценивать свою ситуацию со стороны, не прибегая к непосредственной посторонней помощи. Такое умение свойственно только развитому человеку и вырабатывается путем длительных многолетних тренировок.
Под управленческими навыками подразумеваются способности, позволяющие коучу успешно и целенаправленно работать как в индивидуальном, так и в групповом формате взаимоотношений. Речь идет об определенных характеристиках, таких как смелость в принятии решений, стрессоустойчивость, деликатность и располагающее к себе отношение окружающих.
Также стоит обратить внимание на принадлежность коуча к одной из известных профессиональных ассоциаций, которая существует на рынке и имеет не менее 500 постоянных членов. Конечно, такая принадлежность не может быть гарантом качества. Но наличие ее минимизирует риски и является одним из критериев солидности кандидата.
Что касается самого процесса поиска, то тут можно обратиться в соответствующую ассоциацию с конкретным запросом, принять участие в профильных конференциях или навести справки по своим знакомым. Личные рекомендации до сих пор являются относительно качественным инструментом рекрутинга профессионала, и коучинг тому не исключение.
- Чем сегодня коуч полезен компании?
- Сегодня практически в любой организации наблюдаются такие тенденции, как ускорение принятия решений, повышение уровня ответственности со стороны управленческого звена, социальное уединение среднего и высшего уровня руководства и усложнение бизнес-процессов в целом. Нередко следствием такого тренда является повышенный риск заболеваний, внутреннее перегорание и в результате — понижение эффективности труда не только отдельных сотрудников, но и всей компании.
Роль коуча вряд ли решит данную системную проблему. Однако хороший коуч может помочь систематизировать мысли и действия сотрудника, разобраться во внутренних противоречиях, выстроить план действий с учетом интересов как компании, так и самого сотрудника, стать неким бизнес-напарником, умеющим направлять энергию клиента в позитивное русло и во благо его развития.
- Какой лучше — свой или внешний?
- Одним из главных преимуществ внутреннего коуча является факт его структурной принадлежности к компании, что дает ему возможность быть в курсе практически всех кадровых вопросов. Такие знания немаловажны, так как они могут быть полезны как для работы коуча, так и для компании в целом. Дело в том, что если рассматривать три важных тематических блока коучинга — темы личного, трудового и системного характера, то информированность коуча о внутренних кадровых изменениях может существенно улучшить его дальновидность, а значит и эффективность на трудовом и системном уровнях. В таком положении внутренний коуч может судить и делать свои выводы об уровне взаимодействия между сотрудниками и отделами не только со слов своих клиентов-сотрудников, но и благодаря собственным наблюдениям.
Вторым преимуществом является его постоянное присутствие на рабочем месте. В отличие от внешних коучей, которые зачастую меняют свое географическое расположение в зависимости от запроса клиента, корпоративный коуч имеет нормированный рабочий график и поэтому более досягаем.
Третьим позитивным аспектом при рассмотрении опции внутреннего коуча является финансовый аспект его трудоустройства. Компаниям с большим штатом сотрудников и постоянным спросом на услуги коуча экономически целесообразней принять на постоянную работу такого специалиста, нежели привлекать извне дорогостоящих.
Что касается внешнего коуча, то это самая распространенная форма взаимоотношений, в которой коуч выступает в виде независимого профессионала-фрилансера на основе гонорара за проделанную работу. Такая форма имеет широкое распространение практически во всех западных странах и вряд ли будет заменена какой-либо другой.
Одним из самых главных аргументов в пользу внешнего коуча — это уровень его независимости от клиента. Именно отсутствие административного давления со стороны клиента обеспечивает коучу необходимую творческую свободу действий. То есть речь идет о той нужной профессиональной автономности, без которой деятельность врачей, нотариусов, судей и других представителей некоррумпированной общественной системы не может полноценно существовать и эффективно работать.
Другим позитивным аспектом для обращения к внешнему коучу является желание привлечь иной и зачастую нейтральный взгляд специалиста, который не обременен корпоративной культурой и не смущен высоким положением клиента, если речь идет о руководителе. Очень часто управленцы жалуются на то, что большинство их сотрудников не осмеливается выражать свое мнение и не хотят отстаивать свою точку зрения, опасаясь пошатнуть свой карьерный стул.
- Итак, коуч вместо полиграфа — как это происходит?
- Данное сравнение подразумевает сравнение функций коуча с функцией детектора лжи, что, в свою очередь, суггерирует совместимость или знак равенства. Коуч по своему определению не должен рассматриваться как аналог полиграфу. Это противоречит сущности его деятельности, которая направлена на развитие потенциала, решение личных и трудовых трудностей клиента, а не на выявление лживых показаний.
Доверие со стороны клиента, который обращается к специалисту в надежде на помощь, не должно быть использовано против него самого. Если компания нуждается в процессах или методиках выявления недобросовестных сотрудников, то ей лучше обратиться к специальным службам, но не подвергать коучей такому неэтичному испытанию.
- Почему коуч вместо полиграфа, а не вместе?
- Вспомните, как часто и в каком объеме вы даете информацию личного характера вашему банкиру, врачу или советнику? Именно поэтому и существует профессиональный кодекс о неразглашении тайны. Коучинг как одна из новых профессионально-сервисных услуг (пока еще) не входит в перечень традиционных профессий, но это не значит, что профессиональный коуч не должен придерживаться этических стандартов поведения. Поэтому коуч и полиграф — это две параллели, которые по определению не должны пересекаться.
- Оценка кандидата — как и чем коуч может помочь вам лучше, чем HR?
- Ценность коуча в том, что он более детально и значительно глубже может узнать и понять сотрудника, его мотивы и цели. Благодаря своим профессиональным навыкам, независимой позиции и отсутствию административных рычагов давления на клиента, уровень доверия со стороны клиента к нему выше. То есть коуч лучше разбирается во внутренних мотивах кандидата, а значит располагает достоверной информацией о человеке и ситуации вокруг него.
Несмотря на все эти преимущества, я считаю, что деятельность HR и коуча не может быть замещена друг другом. Оба профессионала работают в одной организации, но имеют разные должностные инструкции и профессиональные нормативы.
- К HR привыкли. А как понять язык коуча, который объясняет вам плюсы и минусы кандидата?
- Язык коуча продиктован его намерением помочь кандидату и сделать его более эффективным в труде и личной жизни. Данный мотив не всегда может совпадать с видением HR или с точкой зрения руководства. Более того, в функциональные обязанности коуча не входит подбор персонала, это прерогатива отдела кадров. Привлекая коуча в процесс ассессмента кандидата, вы лишаете его независимости и нейтральности. А главное, вы даете почву для недоверия к нему со стороны сотрудников.
- Коуч может выявить скрытую оппозицию в компании? Как?
- Коуч может выявить скрытую оппозицию в компании, если ему предоставить возможность вступать в диалог с людьми разного уровня. В большинстве случаев он будет руководствоваться психологическими знаниями и причинно-следственным мышлением. Но, повторюсь, это не является задачей профессионального коуча. Он может помочь локализовать очаг недовольства, может конкретизировать требования или ожидания меньшинств и может содействовать позитивному решению возникшей проблемы путем разумного и целенаправленного диалога между управлением и сотрудниками компании.
- А «засланного казачка»?
- Если помимо коучинга человек является агентом спецслужб и еще по совместительству работает наемным детективом или вышибалой в ночных заведениях, то он сможет не только выявить, но еще и устранить «засланного казачка». Однако в этом случае не стоит говорить о коучинге вообще.
- А помочь наладить вовлеченность в компании, стремление к эффективности — какова здесь роль коуча?
- В данном случае коуч выступает в роли коммуникатора и катализатора процесса роста. То есть он, благодаря своим навыкам, знаниям и высокому уровню доверия, стремится понять, оценить и стимулировать желание сотрудника к изменениям. Он является неким партнером, который помогает кандидату преодолеть свои страхи и лень, раскрыть потенциал и улучшить коммуникативные способности человека. Все это, как правило, идет на пользу не только самому кандидату, но и компании.
- Если коуч работает с лидером компании в плане его развития, трансформации, то как быть с коллективом? Кто займется им? Ведь без изменения коллектива консенсус не получится.
- Трудовая практика показывает, что для успешного внедрения каких-либо серьезных изменений в работу организации необходима следующая задействованность: 100% топ-менеджмента, не менее 70% среднего персонала и не менее 30% базовых сотрудников. То есть работа с первыми лицами компании при отсутствии вовлеченности и практик обучения остального звена иерархии развлечение не только дорогостоящее, но еще и неэффективное.
Для решения проблемы данного характера в успешных компаниях существуют различные концепты развития персонала любого уровня. Начиная от тренингов по развитию конкретных и для успешной работы необходимых знаний и навыков, индивидуальных коучинг-сессий с самыми успешными и с самыми проблемными сотрудникам, вплоть до выездных стажировок на другие предприятия с целью расширения профессионального кругозора.
- Эксперты говорят иногда, что нет коучинга, а есть различные школы коучинга. Что вы можете им ответить или посоветовать?
- Среди профессиональных ассоциаций, а также в научно-популярной литературе есть общее понимание термина и целей коучинга. Таким образом, существует некий консенсус, который и определяет данный вид деятельности.
Что касается самих школ, то методическую линию определяет либо основатель, либо сообщество данной школы. И здесь, конечно, существуют различия, которые, на самом деле, являются обогащением, так как именно в разнообразии подходов зачастую рождаются новые направления и трудовые практики.
Любая хорошая школа стремится к самосовершенствованию и вносит тем самым позитивный вклад в развитие всей дисциплины. Так было с социологией, психологией и другими науками. В один прекрасный день это произойдет и с коучингом.
- Что даже коучу не по плечу в управлении компанией?
- Коуч — не является волшебником, управленцем или силовиком. Его задача не решать проблемы и принимать ответственность за них, а сопутствовать поиску адекватных стратегий и решений. Он не может и по определению не должен управлять компанией, коллективом или проектом.
- Ваш любимый успешный проект?
- Самые любимые проекты — это индивидуальная работа с руководителем или группой управленцев. В первом случае есть возможность детального анализа ситуации и плана действий по ее решению. Во втором случае хорошо работает групповая динамика, позволяющая каждому участнику влиять друг на друга и учиться.
Одним из самых ярких крупных проектов была групповая работа с десятью руководителями крупной европейской производственной компании в сфере медицинского оборудования. Десять часов интенсивной работы помогли понять и решить суть проблемы, которая возникла в одной из рабочих групп на одном из трех конвейеров сборочного цеха. Прелесть данной ситуации заключалась в том, что коучинговая сессия с руководителями изначально не являлась приоритетом шефа компании, но в результате дала желаемый результат за несколько часов и позволила отказаться от дорогостоящих сокращений и реструктуризации внутри цеха.
Интервью с Константином Шамбером, директором Центра стратегических межкультурных коммуникаций
Беседовала Надежда Гончарова