Стиль управления руководителя не меняется. Если он привык директивно добиваться результатов и управлять только по целям, то, переходя в онлайн, он наивно полагает, что при жестком управлении и диктатуре сотрудники работают гораздо лучше.
Их инсайты и лайфхаки, возможно, смогут стать основой для формирования лучших практик в управлении удаленными сотрудниками.
В чем сегодня выгоды для компании при переводе части сотрудников в онлайн?
— Сегодня многие компании и руководители обращаются ко мне как к консультанту по удаленному стилю работы. Основная причина, по которой они хотят создать удаленный офис, — экономия. Это и правда дешевле: не нужно вводить «московские зарплаты», нанимая сотрудников из регионов, не нужно снимать офис, закупать оргтехнику и т.д.
Но есть кое-что намного более важное. Преимущества, которые не так очевидны на первый взгляд, но которые могу иметь решающее значение в ближайшем будущем:
— удаленный сотрудник — это возможность получить доступ к лучшим специалистам в любой точке мира;
— лучше всего человек чувствует себя дома или на отдыхе. Работая удаленно, ваши сотрудники могут сами выстраивать свой распорядок и комфортную для себя обстановку, что делает их намного более продуктивными;
— самые талантливые, креативные, прогрессивные в информационном и техническом плане ребята НЕ ХОТЯТ сидеть в офисе. Они хотят свободно передвигаться по миру, ежечасно быть с семьей, сочетать понятия «работа» и «интересно». И в условиях глобализации эта тенденция будет только усиливаться. Это сделает вашу компанию конкурентоспособной на рынке, где все очень быстро меняется.
А в чем кроются детали возможных проблем?
— Возможные проблемы могут возникнуть только в том случае, если пускать все на самотек — найм, управление, контроль и т.д. Поэтому при удаленном управлении важно учиться организовывать работу сотрудников таким образом, чтобы было доверительное отношение, вовлеченность персонала и четкие инструкции взаимодействия сотрудников друг с другом.
Первые наивные ошибки тех, кто резко весь уходит в онлайн?
— Стиль управления руководителя не меняется. Если он привык директивно добиваться результатов и управлять только по целям, то, переходя в онлайн, он наивно полагает, что прижестком управлении и диктатуре сотрудники работают гораздо лучше. На самом деле вспомним, почему сотрудники выбирают удаленную работу — для них это возможность жить и работать комфортно. Поэтому к сотрудникам в онлайне нужен другой подход. Все мы слышали понятие «управление по ценностям» — так вот именно в онлайне этот метод работает лучше всего, и многим управленцам нужно научиться перестраиваться.
Как долго вы занимаетесь консалтингом, переводя бизнес компании из офлайна в онлайн?
— Более двух лет ко мне обращаются предприниматели из разных сфер деятельности. При этом я не начитанный теоретик, а реальный практик и имею свой успешный кейс. За несколько лет я создала ряд компаний, которыми руковожу и сейчас. Это сеть интернет-магазинов, кадровое и консалтинговое агентства по работе с удаленными сотрудниками. В моем подчинении более 85 сотрудников, и у нас нет ни одного офиса, кроме склада, где хранится товар. За этот период я сделала ряд удивительных открытий, которые помогают мне успешно переносить свой опыт на бизнес тех, кто ко мне обращается.
В чем приходится переубеждать клиентов?
— Это самый интересный процесс переговоров. Столько страхов и иллюзий испытывают руководители, которые хотят, но не знают, стоит ли переводить часть бизнеса на удаленное управление. Как это делать? Как правильно? Как искать? Кто эти люди? Как контролировать? Какие есть идеальны способы взаимодействия с такими сотрудниками? А точно на них можно положиться? А они эффективны? Перед нами стоит целый ряд неисследованных вопросов. Эти вопросы возникают, потому что подобного в истории еще не было.
Я бы сказала, что речь идет о формировании совершенно новой культуры, связанной с удаленной деятельностью.
В онлайн решил частично уйти даже МГТС (Московская городская телефонная сеть). Давно пора, но с чем они столкнутся в самом начале?
Они столкнутся с новым, абсолютно не исследованным видом взаимодействия сотрудников и компании. И в этом я вижу только плюсы т.к. они будут охотно решать эту задачу. Решение принято, назад пути нет, нужно искать новые способы работы с сотрудниками, а значит нужно учиться и исследовать! И это прекрасно т.к. их инсайты и лайфхаки, возможно, смогут стать основой для формирования лучших практик в управлении удаленными сотрудниками.
Как преодолевать сопротивление персонала таким переменам?
— Сотрудники, которые не готовы идти в ногу с компанией и не разделяют стратегию своей компании, просто должны ее покинуть добровольно. Не нужно ничего преодолевать, останутся сильнейшие, уйдут те, кто не сможет справиться с новыми требованиями, и на их место найдутся более гибкие сотрудники и управленцы.
Оппозиция, оказывается, в век соцсетей созревает и среди удаленных работников — и саботаж, и порча имиджа... Есть у вас советы, как этого избежать?
— В первую очередь нужно быть честным с самим собой. Во вторую — со своими сотрудниками. Если компания не ведет мошенническую деятельность, вовремя платит обещанное вознаграждение своему персоналу, работает с коллективом, основываясь на ценностях, то негатива будет меньше. Но есть отдельная категория людей, которые всегда будут чем-то недовольны, именно они создают шторм в соцсетях и тратят кучу времени на негативные высказывания. Мне искренне жаль таких, им остается только посочувствовать. Я бы посоветовала таким активистам направить свои силы в нужное русло. А все серьезные репутационные вопросы компания должна решать в судебном порядке, если это действительно клевета и провокация.
Чем отличается подбор персонала в офлайн от онлайн?
— Это вопрос на засыпку, т.к. когда я стала его исследовать, то поняла, что правила классического подбора в онлайне не работают. Есть пару советов на тему, что именно нужно узнать у кандидата за время собеседования: — почему он хочет работать именно удаленно? Здесь важен адекватный ответ с явной причиной. Ответ из серии «хочу попробовать» — не принимается, т.к. в этом нет никакой очевидной мотивации, для чего ему это нужно;
— сколько реальных рабочих часов в день у него есть? И главное — отметить, что вы ждете честного ответа, т.к. в работе его вранье станет явным и будет жаль потерянного времени на стажировку;
— какой стиль управления сотруднику больше всего комфортен? Постановка задачи и оценка его работы только по результату выполнения или же еженедельный/ежедневный контроль промежуточных итогов? Важно распознать сотрудника, который работает на результат и не нуждается в ежечасном контроле. А из этого вытекает его желание работать именно в этом функционале;
— если бы у вас были деньги, вы бы не работали или все равно чем-то занимались? Тут нужно вовлечь в игру, из серии «давайте помечтаем». Если кандидат отвечает, что были бы деньги, я бы ничего не делал, то вовлеченности от такого кандидата можно не ждать.
Еще важно посмотреть на реальный навык и результат кандидата, не дожидаясь приема на работу. С продавцами или операторами проведите ролевую игру по скрипту и посмотрите, насколько умело общается кандидат. С другими кандидатами посмотрите, что они уже умеют и как это могут подтвердить, и т.д.
Вовлеченность онлайн-персонала — как ее повышать на практике?
— Здесь нужно использовать те же правила, что и в офлайне. Прилюдно хвалить, ругать наедине, устраивать командные конкурсы, поздравлять с праздниками, ставить сотрудников наставниками для новичков и т.д. Грамотный руководитель всегда сможет адаптировать свои лучшие практики вовлечения персонала в работу из оффлайна в онлайн, если он это делал и понимает, что это важная составляющая всех взаимодействий внутри коллектива.
Увольнять онлайн-персонал лучше тихо или объяснять всем причины?
Все зависит от того, какую задачу ставит руководитель. Если это нужно как показательная порка, то с объяснениями всем явных нарушений сотрудника. Если не хочется шумихи и негатива со стороны уволенного, то лучше сделать это наедине и желательно по-человечески, без ругани.
7 лет назад «Майкрософт» всех перевел в онлайн (свобода присутствия в офисе), но пару лет назад все отменили с приходом нового СЕО — от чего такие метаморфозы?
— Честно говоря, мне бы самой хотелось задать им этот вопрос, т.к. все остальное будет всего лишь нашим предположением.
Что мог не учесть лидер IT? Или это просто блажь нового СЕО?
— Давайте спросим у «Майкрософт».
Евгения Попова, «HR Monster»