- Какие перспективы вы видите у модели удаленного труда (УТ) для компаний?
- Удаленный труд могут использовать преимущественно те компании, которые занимаются сетевым маркетингом, IT-технологиями и технологиями обслуживания, производством, а также клининговые и кейтеринговые компании. Сотрудникам тех компаний, которые работают непосредственно с клиентами или занимаются производственной деятельностью, на модель удаленного труда будет перейти сложнее. Думаю, со временем рынок труда в этом плане разделится на две части, и большую часть все-таки займет удаленное управление процессами.
- Что тормозит процесс?
- Технологии и наше законодательство. По удаленному доступу многие процессы будут противоречить трудовому законодательству. Например, прием, подписание договоров вживую, изменение условий труда и так далее — все это должно быть составлено в определенном формате и подписано в определенные сроки вживую. Сделать это на удаленном доступе сложно.
- Действительно ли большое количество удаленных кандидатов дает компании возможность привлечения самых талантливых?
- Не всегда. Если рассматривать IT-технологии, то талантливых людей можно найти на другом конце света. А если говорить про сетевой маркетинг, то таланты можно найти в другой области, другом городе. Если же рассматривать удаленную работу для компаний, которые занимаются бизнесом в конкретном регионе, то здесь возможность личного общения дает больше преимущества для привлечения более талантливых сотрудников. Много зависит от территориального признака бизнеса и от его направления.
- Трудозатраты на управление и отбор удаленных работников выше, чем при обычном стиле работы?
- Не думаю, что затраты будут отличаться коренным образом. Сейчас информационные технологии развиваются семимильными шагами. Собеседование можно проводить в формате видеоконференций. И трудозатраты ниже, и есть альтернатива личной встрече, если кандидат находится территориально в другом месте.
- Сочетание офисных работников и удаленных — какие проблемы таит это в себе или, наоборот, — синергии?
- Проблема в том, что при удаленном труде нет межличностного общения с сотрудниками. Они не чувствуют внутреннего климата компании. А если это офисный работник, то он участвует в корпоративных мероприятиях, дышит климатом компании, что позволяет HR быстро и оперативно реагировать на изменение внутреннего климата, влиять на лояльность сотрудников, что в целом увеличивает производительность любого процесса.
- На рынке уже есть большие компании совсем без офисов, но это торговля, СМИ, IT и дизайн…На этом все и остановится или вы видите перспективы и для других отраслей?
- Не думаю, что в ближайшее время есть перспективы для банков или производств работать на удаленном доступе. Это связано с нашим законодательством, курирующими и контролирующими органами. Определенный перечень компаний не будет работать на удаленном доступе в ближайшие лет 10 точно. Это прежде всего производственные компании и ряд финансовых структур.
- Какие перспективы для вашей компании вы видите в модели удаленного труда?
- Есть централизованные функции. Например, функция операционного учета. Они могут быть реализованы в каком-то отдельном регионе — это будет удаленный доступ. Но вот все функции в банке перевести на удаленный доступ пока невозможно. Банк «Тинькофф» работает онлайн, но и они переходят на розничную торговлю, обслуживание банкоматов, то есть в бизнесе все равно есть люди, которые привязаны к определенному офису. Даже банк-онлайн со временем все равно пришел к тому, что нужны и стационарные офисы.
- «Юлмарт» первым внедрил полный онлайн HR (экономия и удобство для работников налицо). В ваши планы входит онлайн HR?
- Нет, так как это будет в некоторых вопросах противоречить Трудовому законодательству. Многие вещи можно делать по удаленному доступу — ставить задачи, контролировать их выполнение. Но я уже говорила, что в законодательстве определены некоторые моменты, требующие присутствия сотрудника. Например, живая подпись работника. Тогда договора отправлять надо с помощью курьерской службы.
Поощрительные системы мотивации также важны для работников — например, личный контакт с руководителем, общее собрание или встреча, где вручаются призы, грамоты, подарки. Участие работников в различных корпоративных обучениях и мероприятиях (квесты) тоже подразумевает личное общение. Наш российский менталитет пока еще настроен на публичное признание и живое общение. Частично перевести HR в онлайн-режим можно, но весь эйчар на онлайн перейти не сможет.
- Замена руководителей в модели удаленного труда — что таит в себе это действие в отличие от офлайн?
- В моей практике такого не было. Все-таки предпочитаю личное общение при замене руководителей. Особенно личный контакт важен с руководителями: такое общение несет больше преимуществ, чем на удаленном доступе.
- Какие знания, навыки, помощники и команда нужны лидерам в компаниях с удаленным трудом для успешного развертывания этой модели?
- Любому лидеру всегда нужна команда, которая поможет его бизнесу занять лидирующие позиции. И не важно, будет ли она на удаленном доступе либо офисная. А лидеру, использующему удаленный труд, нужна креативность, умение общаться, отличное знание информационных технологий в плане компьютерной грамотности. Не думаю, что личные качества сотрудников, которые работают вживую и на удаленном доступе, отличаются.
Перспектива удаленного доступа сработает только на определенных видах деятельности. Это дизайн, маркетинг, статистические, консалтинговые компании, IT, сетевой маркетинг. Если речь идет о штатных сотрудниках, это затраты на подбор, в том числе на организацию рабочего места, содержание офиса, выездных мероприятий — бензин, машины. Удаленные сотрудники, если они удовлетворены своим трудом, будут лояльны компании, потому что они могут трудиться дома либо в собственных офисах. Это возможность построения своего личного графика рабочего времени, дополнительных источников информации для своей работы. Перспектива удаленного доступа работы сотрудника прогрессивная. Но не все смогут перейти на нее. Продвинутая компания может перейти на удаленный доступ. Но государственная система, регулирующая деятельность таких компаний, не всегда успевает за новыми тенденциями.
Елена Алтухова, HRD «Россельхозбанк»