О разглашении коммерческой тайны сотрудниками: рекомендации руководителям компаний

Информационная составляющая на сегодняшний день, пожалуй, играет ключевую роль в развитии бизнеса. Каждая компания прикладывает максимум усилий для обеспечения должной защиты конфиденциальных сведений, защите прав интеллектуальной собственности. Проблема охраны интеллектуальной собственности зародилась и развивалась одновременно с появлением рынка. И для эффективной защиты продукта, появившегося в результате интеллектуальной (умственной, творческой) деятельности, потребовалось создать правовой механизм. Умелое применение этого механизма вкупе с юридически грамотным толкованием закона способно частично обезопасить компании от нарушения прав интеллектуальной собственности. Однако в условиях жесткой конкуренции современного рынка ведущую роль в сохранности сведений, составляющих коммерческую тайну, играет лояльность работников компании.

В соответствии с пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, разглашение охраняемой законом тайны (в том числе коммерческой), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, служит основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя1. Однако применение на практике этого условия сопряжено с некоторыми трудностями. Во-первых, повторим, что в отношении ценной информации, разглашенной сотрудником, должен быть официально установлен режим коммерческой тайны. Во-вторых, необходимо подтвердить в суде факт осведомленности работника о режиме коммерческой тайны и обязанности не разглашать известные ему сведения. В-третьих, важно подготовить убедительные доказательства факта разглашения конфиденциальной информации (лучше, чтобы доказательства были прямыми). Обратимся к п. 43 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», который гласит: «В случае оспаривания работником увольнения по подпункту «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения»2.

Некоторые правоведы считают, что российскому трудовому законодательству свойственна большая защищенность прав работника. Однако анализ судебной практики свидетельствует, что при выполнении всех трех условий, обозначенных в постановлении Пленума Верховного суда РФ № 2, работник может быть уволен по основанию пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Приведем пример:

В ходе проведения служебной проверки было установлено, что работница компании имела доступ к информации, составляющей коммерческую тайну (режим коммерческой тайны был официально установлен). Локальным актом (Положением о режиме конфиденциальности) была установлена обязанность работницы блокировать доступ к рабочему компьютеру при оставлении своего рабочего места. Однако женщина многократно нарушала эту обязанность. В результате проявленной ею халатности доступ к компьютеру, в котором хранилась конфиденциальная информация, получил другой сотрудник компании, который копировал данные на флэш-карту. Далее этот сотрудник передавал полученные таким образом сведения конкуренту, чем нанес существенный вред компании. Работницу, допустившую неосторожность, уволили, ссылаясь на пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Она подала иск о восстановлении на работе, но суд отказал в удовлетворении требования3. Согласно выводам, к которым пришел Мосгорсуд, налицо разглашение коммерческой тайны в форме бездействия, а именно путем допуска третьего лица к компьютеру с осуществленным входом в систему.

В соответствии со ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 года № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» понятие «коммерческая тайна» означает «режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду»4.

Анализируя положения закона, приходим к выводу, что ценные сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), а также данные о способах осуществления профессиональной деятельности и о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере должны быть обеспечены режимом конфиденциальности. На практике к такой информации относят формулы, списки клиентов и их контактные данные, сведения о расчетах с контрагентами, бизнес-планы, ноу-хау, финансовые и другие сведения.

Разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну, выражается в действии или бездействии лица, который имеет доступ к этой информации, в результате которых сведения становятся известны третьим лицам без согласия обладателя информации либо вопреки трудовому/гражданско-правовому договору. Не имеет значения, в какой форме была передана информация: это может быть сделано в устной, письменной или иной форме, в том числе с использование технических средств.

Таким образом, суд принял сторону работодателя, который в реальности пострадал от неправомерных действий работника. Выполнены ли условия, на которые обратил внимание Верховный суд РФ? Итак, в отношении ценной информации, которую компания желала защитить от сторонних лиц, был установлен режим коммерческой тайны. Работодатель принял локальный акт, утвердивший порядок доступа к конфиденциальным сведениям, с которым работник, в дальнейшем нарушивший закон, был ознакомлен. Работодатель привел неоспоримые доказательства вины работницы, систематически не выполнявшей трудовую обязанность. В соответствии с действующими нормами законодательства и указаниями Верховного суда Российской Федерации суд принял сторону ответчика.

Рассмотрим другой пример. Бывшая сотрудница ООО обратилась с иском о восстановлении на работе, об оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истица свои требования обосновывал тем, что информацию, относящуюся к коммерческой тайне, она не разглашала. Сведения, хранившиеся на рабочем компьютере, были скопированы ею на личную флэш-карту для того, чтобы выполнить работу дома. Работодатель в ходе судебного процесса смог подтвердить факт установления режима коммерческой тайны, а также то, что работница знала об обязанности хранить известные ей сведения в секрете. Кроме того, в суде нашло подтверждение то обстоятельство, что истица скопировала конфиденциальные сведения на свою флэш-карту. Но доказать то, что эту информацию она передала третьим лицам любым образом (отправила по электронной почте, распечатала и вручила лично в руки, позвонила и рассказала) ответчик не смог. Определением Мосгорсуда от 12.12.2011 г. по делу № 4г/8-10961/2011 решение об увольнении сотрудницы на основании пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 трудового кодекса РФ является незаконным1. Следовательно, требования истца были удовлетворены в полной мере.

Изучив данное дело, можно сделать вывод о том, насколько важно подтвердить в суде, что именно действие или бездействие сотрудника привело к разглашению конфиденциальных сведений. Иными словами, должны быть установлены причина, следствие и связь между ними. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность и достаточность доказательств, поэтому к подготовке доказательственной базы следует отнестись с особым вниманием. Приведем пример из практики, где ответчик представил недостаточно убедительные аргументы в защиту своей позиции.

Дело дошло до кассационной инстанции, определением Санкт-Петербургского городского суда от 06.04.2011 года № 33-4816/2011 удовлетворена жалоба гражданина, уволенного по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с разглашением коммерческой тайны, ставшей ему известной в результате исполнения обязанностей в должности сотрудника отдела маркетинга2. Руководитель организации издал приказ о расторжении трудового договора. На основании докладной записки руководителя департамента маркетинга следовало, что работник в ходе телефонного разговора в его присутствии разгласил цены на выполнение работ и предложил услуги якобы дочерней компании за меньшую стоимость. Приказом директора была собрана комиссия для проведения внутреннего расследования, по итогам которой работодатель принял окончательное решение об увольнении. Уволенный работник, ссылался на незаконность своего увольнения, отрицал факт совершения дисциплинарного проступка, акт о неисполнении трудовых обязанностей не подписывал, с приказом о наложении дисциплинарного взыскания не ознакомлен, и в действительности в момент его увольнения директором компании являлось другое лицо. Истец требовал изменить формулировку увольнения на: «Увольнение по собственному желанию» и взыскать моральный вред в размере 50 000 рублей. Последнее требование было удовлетворено частично, формулировка в трудовой книжке была изменена, поскольку суд, исследовав и оценив по правилам ст. 67 ГПК РФ все представленные в ходе рассмотрения дела по существу доказательства, пришел к выводу о том, что, поскольку стороной ответчика не представлено доказательств, отвечающих принципам относимости, допустимости, достоверности и достаточности факта разглашения истцом коммерческой тайны, ставшей известной ему в связи с выполнением трудовых обязанностей, увольнение сотрудника нельзя признать законным.

На основании анализа этих и других решений судов, а также толковании норм Трудового кодекса РФ и Федерального закона «О коммерческой тайне» отметим наиболее важные нюансы, обратив внимание на которые можно обезопасить компанию от ущерба.

1. Установите режим коммерческой тайны. Во-первых, это поможет предотвратить риск разглашения секретной информации. Во-вторых, если это все же произойдет, то вы будете иметь возможность привлечь к ответственности виновного в этом сотрудника. Для того чтобы нормативно установить режим коммерческой тайны, следует составить локальный нормативный акт, Положение о коммерческой тайне с перечнем сведений, включив в него перечень сведений, относящихся к коммерческой тайне. В документе необходимо прописать порядок ознакомления с конфиденциальной информацией и порядок обращения с ней. Обязанность утвердить перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, регламентирована п. 1 ч. 1 ст. 10 Федерального закона «О коммерческой тайне».

2. Трудовые договоры работников должны содержать условия об обязательствах неразглашения коммерческой тайны. Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ право на включение этого условия у работодателя есть, таким образом работник будет предупрежден о своей обязанности и в случае ее невыполнения понесет за это ответственность. Не забывайте, что на работодателе лежит бремя доказывания осведомленности работника. Кстати, для того, чтобы работник мог соблюсти обязательство, компания должна создать все необходимые условия для фактического выполнения. Безусловно, суд будет оценивать «достаточность» таких условий на основании собственный внутренних убеждений, так как формулировка неточна. Однако очевидно, что речь идет об организации рабочего места. Например, если сотрудник работает с конфиденциальной информацией, должен быть обеспечен доступ к локальной сети и Интернету с помощью логина и пароля. Возможно, что сотруднику потребуется сейф и т.д.

Доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, должен быть ограничен. В компании следует ввести учет лиц, которым предоставлено право работать с такими сведениями. На документах должен стоять гриф «Коммерческая тайна» (в электронных вариантах это можно сделать с помощью оформления верхнего колонтитула, на материальных носителях гриф наносится письменно). Также на документах должно быть полное наименование организации и ее местонахождение.

Как привлечь работника, нарушившего обязательство о неразглашении к ответственности?

1. Зафиксируйте факт нарушения. Советуем: если информация передана по электронной почте, поручите специалисту IT-отдела описание этого события. Если о раскрытии сведений стало известно от контрагента, то можно выяснить, каким именно образом к нему поступила информация.

Установив факт разглашения сведений, потребуйте письменных объяснений от работника. Требование должно быть оформлено в письменном виде со ссылками на пункты трудового договора, должностной инструкции, локального нормативного акта, а также с описанием фактически установленных обстоятельств раскрытия информации. Если сотрудник отказывается предоставить письменные объяснения, обязательно зафиксируйте это – пригодится в суде.

2. Если по истечении двух рабочих дней работник не предоставит письменных объяснений, то об этом нужно составить акт. Если объяснения представлены, то необходимо создать комиссию, которая даст оценку тому, что изложил в них работник. Помимо фактических обстоятельств дела, комиссия должна дать оценку тяжести наступивших последствий, важно максимально подробно и убедительно отразить результаты проверки. После этого можно готовить приказ об увольнении. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись. В случае отказа подписать приказ нужно составить об этом акт.
   

3. В день увольнения с работником должен быть произведен расчет, а также ему необходимо выдать трудовую книжку. Помните о сроках привлечения к дисциплинарной ответственности: не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка! Либо не позднее шести месяцев с момента совершения проступка (с учетом времени нахождения работника в отпуске, на больничном и т.д.).

Принимая решение о расставании с работником на основании пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трезво оцените шансы на победу, если работник решит обратиться в суд. Только прямые доказательства убедят суд в правоте работодателя, именно поэтому рекомендуем рачительно отнестись к разработке локального нормативного акта, текстов трудовых договоров, а также алгоритму действий при обнаружении нарушения обязательства работником. И, конечно же, внимательно изучайте людей, прежде чем доверить им тайну.

Светлана Васильева