Сегодня кадровые агентства скорее живы, чем мертвы, или наоборот?
- Кадровые агентства кадровым агентствам рознь. Смотрите на среднюю температуру по больнице. Те, кто не работал над брендом, был небрежен, кидался клиентом, умерли еще в прошлом году. Но если работали хорошо и до кризиса, ставили на репутацию, на постоянных клиентов — выжили, хотя было сложно.
В последнее время кадровые агентства потихоньку возрождаются. Не так, как до кризиса, и не во всех отраслях, но все же… Например, снова пошел запрос на вакансию в IT, в Интернете, в агро и фарме, производстве и ветеринарии. Хотя существуют специализации, где агентства себя чувствуют значительно хуже просто потому, что в этих отраслях очень плохо, массовые сокращения и не нужны новые кадры.
- А если сравнить ситуацию с кадровыми агентствами на Западе и у нас — у них там лучше обстоят дела?
- Конечно, лучше. Во-первых, у нас за рекрутинг не платят столько, сколько на Западе. Во-вторых, там этот рынок существует давно, поэтому он стабильный и играет по правилам репутации.
- Можно ли в принципе сказать, что кадровые агентства пошли на спад?
- Они шли на спад, сейчас немного начинают возрождаться, но мы все ждем немного других форматов.
- А чего ждете?
- Не знаю, понятно, что этот рынок ждет какой-то революции, автоматизации.
- «Караси-кандидаты» не прыгают что-то над водой. Где они?
- На самом деле все посчитали, что из-за кризиса «мы сейчас за дешево возьмем хороших кандидатов». Но их на рынке практически нет, и здесь важно слово «практически». Как раз во время кризиса, когда цена ошибки высока, потому что денег и так мало, за хороших сотрудников держатся, и держатся крепко. Более того, сам хороший сотрудник не хочет уходить. Если раньше это была история про «я пойду в стартап, я пойду за большими деньгами, за долей», то сейчас ценность стабильности чрезвычайно важна, поэтому многие предпочитают не идти на жирные, но туманные перспективы, а переждать, посмотреть и потом двигаться дальше.
Но при этом хорошие кандидаты тоже бывают, потому что в целых отраслях может быть плохо, например, в банках, в девелопменте, в телекоме. Если банк закрылся — вышли все, но хороших быстро забирают другие компании, кандидаты чаще всего даже не успевают попасть на открытый рынок.
- Некоторые источники утверждают, что с 2018 года нас ожидает безработица, которая будет все больше увеличиваться.
- Да, безработица будет, но в массовом сегменте. Например, на рынок выйдет много кассиров — их заменит автоматизированное оборудование. Уже сейчас оно работает в гипермаркетах в тестовом режиме параллельно с работой сотрудников, но очевидно, что через год их уже не будет.
Появится большое количество беспилотных автомобилей, а значит, таксисты будут искать работу. Понятно, что как только появятся дроны, исчезнут вакансии для охранников, потому что дрон охраняет лучше. Дело даже не в качестве работы, а в том, что, если убивают или калечат охранника, это огромные моральные потери и риски для компании, а когда сбивают дрона — ну, железяку сбили. Поэтому, конечно, безработица будет расти, и роботы постепенно будут нас вытеснять.
- Торговля явно давит цены вверх, но зарплаты застыли. Что ними?
- Конечно, застыли. Весь прошлый год зарплаты оставались стабильными либо падали. Рост мы видели только в фарме — там индексацию провели довольно четко и выше рынка, так как в основном это западные компании. Но де-факто зарплаты падали, потому что цены росли.
Также есть печальная тенденция ухода компаний малого и среднего бизнеса снова в серую зону. Последние годы, до кризиса, они, наоборот, обелялись, даже средний и мелкий бизнес. Не потому что они полюбили платить налоги, их никто не любит платить, дело было совершенно в другом. Все понимали, что большие компании хотели идти на IPO, средние компании планировали, что их купят большие. Маленькие фирмы рассчитывали, что их купят средние. Такая пищевая цепочка. А для этого им надо было обеляться, проводить нормальную бухгалтерию. Плюс им приходилось становиться белыми, чтобы получать кредиты, которых было много, и они уже были дешевые. А сейчас, когда с IPO тяжело, деньги банки дают плохо, компаниям для выживания, особенно малому и среднему бизнесу, пришлось активно уходить в серую зону. Соответственно, зарплаты стали уменьшаться, потому что возникает небольшой официальный фикс, и остальное дают в конверте — то дают, то не дают, где-то надо выпрашивать, где-то кидают.
Более того, если смотреть в целом по стране, а не по Москве, появилась скрытая безработица. Когда формально люди работают, особенно это касается предприятий, а реально их выводят дважды в неделю, потом постепенно не выводят вообще или они просто числятся, получая прожиточный минимум. Это делается для того, особенно на градообразующих предприятиях, чтобы люди не вышли бастовать.
- HH.ru — Linkedin... Можно с их помощью закрыть топовые вакансии или найти редких специалистов?
- Linkedin работает так себе, так как закрыт и приходится заходить на него сложными путями. Headhunter, простите за коллег, я их очень люблю, но стал функционировать плохо. Приходит огромное количество откликов, и тебя сметает, ты просто не можешь в этом разобраться. Причем большинство из них нерелевантны — просто отчаявшиеся люди отзываются на все.
Социальные сети нормально работают для тех, кто умеет с ними работать. Я, как агентство, так закрываю почти все вакансии, но нужен специализированный опыт. Я не мистифицирую свои навыки, но должен быть, во-первых, большой релевантный круг читателей, а во-вторых, нужно грамотно выстраивать истории своих вакансий, чтобы на них многие откликались.
- Какие отрасли испытывают трудности с невозможностью найти нужных людей?
- Те отрасли, которые у нас традиционно растут. Во-первых, IT и Интернет, программистов не может найти никто. Сейчас все отрасли пошли в Интернет, открывают интернет-магазины, потому что это самый дешевый канал получения новых покупателей. Всем нужны программисты, и их просто не хватает. Есть большие сложности в фарме, прежде всего в продажниках и медицинских представителях, потому что фарма растет и развивается. И здесь тоже стандартная история про кризис, что мы заедаем все свои проблемы. Большие проблемы в агроотрасли — она растет на импортозамещении, и людей не хватает. И всегда, традиционно, не хватает менеджеров по продажам. Вот любых, менеджеры по продажам нужны в диких количествах во всех отраслях.
- Псевдотопы — как вы их определяете в потоке кандидатов?
- Псевдо есть не только топы, сейчас и средние привирают. По моим оценкам, процентов шестьдесят резюме в той или иной степени с недостоверной информацией.
Мы не ищем топов в потоке, это все же executive hunting. Во-первых, мы их знаем. Работая в определенной сфере, нет смысла искать топов по всем индустриям, смотрим по своим. Лично зная человека или компанию, можно увидеть, что что-то не то. Во-вторых, с незнакомым человеком часа разговора всегда хватает. В принципе, если работаешь в хантинге больше пяти лет, ты довольно хорошо знаешь свою индустрию и понимаешь свое дело, за час на девяносто процентов ты разберешься.
- Если говорить о перспективных кандидатах, куда идти за ними?
- Перспективный кандидат обладает несколькими вещами. Он недооценен с точки зрения позиции или денег. Смотрим на его навыки и понимаем, что он может занимать позицию выше. Это кандидат до тридцати пяти лет, сорок — это максимум. Образование чаще не столь значимо, важнее, как он шел по карьерному пути. Если каждая позиция осмысленна, и он на ней работал не меньше двух лет, и каждая следующая — это повышение, и желательно в рамках одной компании, то видно, что человека растят. Например: был маркетологом, стал руководителем группы маркетинга, директором по маркетингу — здесь видно, что компания им дорожит. И вот сейчас кандидат хочет выбраться наружу, в компанию побольше, потому что на данном месте уже «стеклянный потолок».
- А если еще на этапе вуза?
- Все вузы из рейтинга пять/сто хороши.
- Есть большие компании, у которых два лица — одно рисуется платно в СМИ как отличный работодатель, а второе — крен в субъективизм с нередкой истерикой в работе с персоналом. Где можно узнать о таких компаниях, кроме тет-а-тет (сети они чистят)?
- Нигде не узнать. Если мы говорим со стороны кандидата, и вы берете офер, не слушайте две категории людей — топов-эйчаров, которые вас собеседуют, и пиарщиков. Спросите у бывших сотрудников этой компании. Причем надо понимать, что они тоже могут давать необъективные отклики — ситуации бывают разные, довольно много обиженных людей. Но если вы спрашиваете у пяти-шести человек, общий срез информации даст понимание того, что происходит в компании.
- Имеет ли смысл доверять черным спискам в Интернете?
- Нет. Это, как с отдыхом в отеле. Если было хорошо, то я редко возвращаюсь на сайт с благодарностями. А если там тараканы и рваные простыни — я зайду и напишу. И, во-вторых, люди никогда не скажут, что это я виноват, я плохо работал, своровал, не сделал, что обещал, они всегда будут винить.
- Коучи заполонили рынок. Как их можно использовать в работе с персоналом?
- Давайте разделим две вещи. Есть профессиональные нужные тренинги, прежде всего по продажам, по сути продукта, по росту внутри компании. Например, важный тренинг — ты молодой управленец, ты впервые занимаешь управленческую должность и не умеешь управлять — этому надо учиться. Тренинг коммуникаций, командный тренинг, когда команда только начинает работать. Вот такие практические оцифрованные навыки очень стоящие. И это крайне правильная история.
А вот все, что сейчас связано с личностным развитием, с мотивацией на успех — к этому я отношусь скептически. Не спорю — бывают важные вещи, но в целом, когда вчерашняя девочка двадцати трех лет начинает зажигать на успех... К нам на «Антирабство» потом приходит множество перемотивированных людей. Дело не в перемотивации даже, а в том, что у них сформировали ненужные ожидания. Рассказываю на классическом примере, который меня разозлил. Довольно давно я хантила в одну крупную европейскую компанию руководителя департамента продаж. Ко мне пришла девочка — неплохая, которая очень хотела туда попасть. Я ей сказала: «Оля, ты туда не попадешь, пока не выучишь английский язык на нормальном уровне. Там даже первое собеседование на английском языке, а дальше вся переписка и весь репорт на английском, потому что отчеты идут в головной офис». Но то ли она не хочет учить, то ли какие-то проблемы — бывает неусвояемость языка, что-то еще, — но ситуация не менялась. Периодически, когда я размещала вакансии в международные компании, встречала ее отклик, но я сразу писала автоматический отказ, потому что я понимаю:
— Ты выучила английский?
— Нет, — а это входное требование.
И вот, жду я в кафе кандидата на собеседование, столики узкие, расстояние между ними маленькое. Вижу, что по соседству оказалась эта девушка Оля и с ней женщина. Я не то, чтобы слушала, я понятия не имела, кто это женщина, но расстояние между нами — двадцать сантиметров, невозможно не слышать. Краткая реконструкция разговора такова: Оля жалуется, что не может попасть в международную компанию, а эта женщина, которая ничего в этом не понимает, видимо, психолог, который зачем-то еще занялся карьерным консалтингом, начинает ей говорить: «Вы сидите в закрытой позе, поэтому вас не берут, они видят, что вы закрываетесь». Вместо того чтобы сказать: «Оля, не трать деньги на коучинг, иди и выучи английский». Я к тому, что есть много психологов, которые пошли в карьерные коучи, но не понимают специфику.
Или пример, который опять же наболел. Приходит ко мне девочка со словами:
— Я очень хочу быть маркетологом, но, вы знаете, я занималась с коучем, и он мне сказал, что я не могу им быть.
— Почему?
— Я не люблю коммуницировать с людьми.
— Так, отлично, а с математикой у вас что?
— С математикой у меня прекрасно.
— У вас все получится в маркетинге, маркетинг изменился — он стал чисто цифровым.
Но эти карьерные консультанты, пришедшие из психологии и не понимающие требований к профессии и должностям, на самом деле делают плохо — они обнадеживают людей или, наоборот, заставляют их сомневаться. Вместо того чтобы четко сказать, что, чтобы быть востребованным, ему надо выучить английский, получить сертификат, пройти курсы по контексту. Сколько не внушай «у тебя все получится», если у человека не хватает навыка, ему не попасть на желаемую позицию.
- На что в итоге нужно смотреть, если выбирать коуча для тренинга по персоналу?
- На знания и отрасль психологии. В целом, квалификации в психологии недостаточно для большинства тренингов по персоналу, за редким исключением психологических тренингов, например, о конфликтах в компании. Должно быть конкретное понимание бизнеса либо рынка HR.
- Роботизация меняет мир. Каким вы видите рекрутмент и IT через 5-10 лет?
- Хантинг в чисто человеческом виде останется executive search, когда хантер просто знает людей или когда позиция конфеденциальна и о ней не хотят рассказывать. А массовый подбор весь уйдет в автоматизацию. В аналитику наших профилей в социальных сетях, нашей истории и предоставление списка оптимальных кандидатов под конкретную позицию. Все уйдут в онлайн тестирование либо в другие виды тестирований. Человеческий фактор практически исчезнет как на уровне поиска, так и на уровне первичных собеседований.
Алена Владимирская — хедхантер, обладатель премии «HR-бренд», основатель сервиса поиска работы «Антирабство» и кадрового агентства PRUFFI.