Менторство в банке — часть процесса контроля и развития

Автор: Наталья Лукас, «ТКБ»

- Понятие «менторство» вас не сильно смущает в дискуссии, по сути, о наставничестве?

- Безусловно, эти методы похожи между собой, однако разница есть. Наставничество позволяет новому сотруднику быстро и эффективно включиться в рабочий процесс, за короткий срок развить профессиональные навыки и адаптироваться в компании. Менторство предполагает более глубокую работу с сотрудником, когда определяются личные цели, задачи специалиста, выясняется, насколько они схожи с целями компании и тем, чем сотрудник занимается в данный момент. Этот метод позволяет рассмотреть специалисту свой карьерный путь в перспективе, а также понять, как и в какие сроки достичь желаемого, определить, какие личностные качества необходимо развить для достижения цели. На первоначальном этапе создается многосторонний путь развития сотрудника, на который, по сути, встают оба — и «ученик», и ментор — и это очень захватывающий процесс.

- Как вы смотрите на то, что в Европе недавно работодателям разрешили требовать от сотрудников соблюдать полные регламенты внешнего вида, включая запрет на хиджабы и прочие религиозные символы?

- Мы все отличаемся друг от друга, у нас разные интересы, вероисповедание, мировоззрение, но если говорить о клиентском сервисе, то вот здесь мы все хотим одного — индивидуального подхода и высокого класса обслуживания, а одним из условий такого обслуживания являются стандарты внешнего вида. Думаю, компании вправе требовать от своих работников соблюдать их. С другой стороны, у каждого соискателя или работника есть свободная воля в принятии решения — работать в такой компании или нет. Выбор есть всегда.

- «Чуть-чуть можно нарушить!!!» — возражал у нас в редакции один сотрудник на критику в нарушении регламента. Где же эта грань «чуть-чуть»? Насколько категорично, подробно и точно надо прописывать правила в бизнесе?

- Правила в бизнесе необходимы. Точка. Насколько буквально они должны соблюдаться, во многом зависит от подразделения компании и самой компании. Например, для банка жизненно необходимо, чтобы подразделения, работающие с клиентами, соблюдали эти правила неукоснительно. Если на табличке написано, что отделение банка работает с 9 часов утра, то работник обязан быть на рабочем месте в это время. Но если мы говорим о каком-нибудь подразделении, деятельность которого связана с внедрением проектов, когда сотрудники трудятся до 10 вечера, а иногда и позже, очевидно, что ни о каких наказаниях за опоздание с утра речи не идет. Что же касается грани «чуть-чуть», то она в первую очередь зависит от такого фактора, как личное отношение к работе. Если сотрудник увлечен своим делом, то и подход к нему будет ответственным, а также осознанным и ответственным будет понимание этой грани.

- Наблюдая в банках ошибки менеджеров и скорую помощь им старшего, хочется спросить вас: сколько длится в банках период обучения менеджера middle-звена и каковы критерии увольнения плохо обучаемых?

- Я могу рассказать, как это происходит у нас. В нашем банке обучение — это непрерывный процесс, но наиболее интенсивное обучение происходит в первые три месяца. У нас есть планы на испытательный срок для каждого сотрудника, обучение в них — обязательный пункт. В основном оно связано с рабочими процессами, связанными с его непосредственной деятельностью. Уровень новичков очень разный, зачастую на стартовые позиции к нам приходят студенты или бывшие студенты, которые сами еще не до конца понимают, чем бы они хотели заниматься в жизни, что им может быть интересно. В этом случае обучение довольно интенсивно, когда начинаешь с ними рассматривать возможные направления карьеры, мастерство ментора играет огромную, я бы даже сказала определяющую роль. Здесь надо отметить работу подразделения подбора и адаптации персонала, работники которого в течение первых трех месяцев довольно часто общаются с новыми сотрудниками, выполняя менторские функции, далее этим занимаются руководители на местах. Но даже если сотрудник до этого работал в банке, все равно для него в процессе обучения есть много нового: кредитные организации работают в разных АБС, у каждого банка своя корпоративная культура и прочее. Что касается критериев увольнения плохо обучаемых сотрудников, то он один — нежелание самого сотрудника обучаться и работать. Я уже говорила о важности увлечения своей работой: вы не сможете заставить человека работать с отдачей, если он в работе не заинтересован. Вкладываться в обучение и развитие такого сотрудника я считаю бессмысленным, более того, это обоюдная трата времени. И здесь важно помочь человеку осознать этот факт, потому как в другой сфере, в которой у него будет искренняя заинтересованность, он будет более успешен, эффективен, полезен, а следовательно — более счастлив.

- Может ли в компании кто-то быть «злым» ментором, а другой — «добрым» или это лишнее?

...

Наталья Лукас, директор департамента по работе с персоналом банка «ТКБ»

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).

© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU