Во время бурного развития сложных технологий, в век информатизации и всеобщей зависимости от информационно-вычислительной техники невозможно найти компанию, которая не использовала бы в своей деятельности компьютерную технику и программное обеспечение. Количество, техническая сложность вычислительной техники и специальное программное обеспечение зависят от сферы деятельности компании, её производства и размеров. Любая сложная техника или программа требует специальных познаний, и почти все компании приходят к тому, чтобы иметь в штате или недалеко «под рукой» специального человека, который разбирается или может улучшить этот участок работы предприятия. Компания нанимает IT-специалиста ― системного администратора, программиста, инженера АСУ и т. п. (далее ― программисты).
В данной статье поговорим о современных тенденциях на рынке труда при найме программистов, их особенностях и возможных спорах.
Проанализировав опыт отечественных компаний на рынке труда программистов можно выделить два вида найма такого специалиста: 1. С заключением трудового договора и приёмом в штат; 2. Без заключения трудового договора по принципу аутсорсинга, аустаффинга, лизинга персонала.
Рассмотрим первый вариант работы с программистами:
-
Заключение трудового договора и приём в штат
Система оплаты труда трудовым законодательством чётко не регламентирована, но Трудовой кодекс (далее ― ТК РФ) отсылает к локальным нормативным актам и регулирует порядок, в котором они устанавливаются. Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учётом мнения представительного органа работников. При этом в ст. 150 ТК РФ закреплено следующее: при выполнении работником с повременной оплатой труда работ разной квалификации его труд оплачивается в соответствии с работой более высокой квалификации; при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ разной квалификации оплата производится по расценкам выполняемой им работы. Законодательно также установлены особенности работы в выходные и нерабочие дни. Такая работа оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам ― не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, ― в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.
При сдельной оплате труда размер зарплаты работника за месяц зависит от количества единиц произведённой им продукции (операций, работ, услуг), а не от отработанного времени. Заработная плата сдельщика рассчитывается по формуле: Заработная плата за месяц = Сдельная расценка x Количество единиц продукции. Пример. Работник производит специальное программное обеспечение. Стоимость 1 единицы продукции составляет 3 500 руб. В январе 2017 г. работник произвёл 10 единиц, зарплата составила 35 000 руб. Подобная система оплаты труда устанавливается: в производственных компаниях; на малых предприятиях с небольшими оборотами, где не требуется постоянная занятость. Основной вопрос: как понять, что программист создал ту или иную единицу товара? Наверное, можно придумать и посчитать количество кодов, подписать какой-то акт и т. п. но споры здесь неизбежны, особенно если программист выполняет работу разной квалификации, например ещё и как системный администратор. Как правило, такие споры возникают при увольнении и взыскании неуплаченной заработной платы. Примером могут служить решения судов общей юрисдикции: Решение Первомайского районного суда г. Омска по делу 2-7183/2016 - М-6206/2016 от 29.12.2016, Решение Пермского краевого суда по делу 33-13991/2016 от 21.11.2016.
При почасовой оплате труда не учитывается количество произведённых благ, единиц товара, а оплата производится за конкретное количество потраченного времени на решение каких-то задач. Чаще всего определяется стоимость часа (к примеру, 400 руб.) и умножается на количество часов, потраченных на решение задачи. Например, на создание какого-то софта программист потратил 30 часов, умножаем на почасовую расценку ― получаем 12 000 руб. В трудовом законодательстве нет понятия «почасовая оплата», а посему работодатель, устанавливая почасовую оплату труда, должен иметь в виду, что при выполнении в течение календарного месяца нормы рабочего времени (из расчета 40 часов в неделю) размер заработной платы работника с почасовой ставкой не может оказаться меньше МРОТ (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). С 01.07.2016 МРОТ установлен на уровне 7 500 рублей в месяц (ст. 1 Федерального закона от 02.06.2016 № 164-ФЗ).
Определённая часть споров приходится на введение почасовой и сдельной оплаты труда, а также расчёта. Важно, каким образом она начисляется, по каким тарифам и расценкам. В апелляционном определении Московского городского суда от 10.01.2013 по делу № 11–536 суд установил нарушения в расчётах заработной платы. Как следует из акта проверки правильности начисления и выплаты зарплаты, нарушение порядка расчёта заработной платы привело к завышению суммы выплаченной сотрудникам зарплаты, что явилось следствием неправильного оформления индивидуальных нарядов сотрудников со сдельной системой оплаты труда и неправильного применения Положения об оплате труда, поскольку процентное соотношение необходимо исчислять не от установленной стоимости процедуры, а от стоимости процедуры, фактически оплаченной клиентом, учитывая действующую в систему скидок.
Также судебные споры могут вызывать трудности с оплатой сверхурочной работы. В апелляционном определении Иркутского областного суда от 26.12.2012 по делу № 33–10 445/12 суд указал, что оплата сверхурочной работы производится исходя из часовой тарифной ставки, а не из средне-сдельной оплаты труда за час работы, а также с учётом характера работы, продолжительности ночной и дневной смен.
Таким образом, введение сдельной и почасовой оплаты труда может быть связано с определённого рода судебными спорами.
Сдельная и почасовая системы оплаты труда доказывают свою эффективность в следующих случаях: компания имеет узкую специализацию, спектр выполняемых работ невелик, и внедрение сдельной оплаты труда не вызывает серьёзных сложностей; работа предприятия идёт «по накатанным рельсам» и предельно предсказуема ― одни и те же операции и процедуры выполняются из года в год, внутренняя структура не меняется, разработки оправдывают себя многократным использованием; внутренняя структура предельно проста, индивидуальные схемы неэффективны, необходим типовой подход, дополнительная трудоёмкость оправдывается масштабом; при определении расходов на оплату труда речь идёт не о штатных работниках предприятия, а о постоянных или временных партнёрах; система оправдывает себя предельной предсказуемостью и жёсткостью. Основной плюс сдельной и почасовой оплаты труда ― большая заинтересованность персонала в работе. Ведь при сдельной системе человек напрямую заинтересован в том, чтобы увеличить производительность своего труда и, следовательно, заработок. Почасовая же оплата позволяет персоналу и работодателю варьировать занятость: последний может не оплачивать просто нахождение сотрудника на рабочем месте, а работник волен использовать свободное время для личных целей.
Нужно также упомянуть тот факт, что работодатели часто принимают на работу программистов и по совместительству, чем надеются уменьшить финансовую нагрузку на предприятие. Однако взыскание недоначисленных зарплат происходит в общем порядке (Решение по делу Нижневартовский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа-Югры 2-3452/2016 ~ М-1981/2016).
-
Аутсорсинг, аутстаффинг и лизинг программистов
Как было определено выше, все три способа управления персоналом, по сути, являются экономически выгодным инструментом по сокращению расходов, который имеет схожие тенденции, но разнится методом оформления и применения. Для начала нужно разобраться в этих понятиях, проще всего в сравнительной таблице:
|
Отличия лизинга, аутстаффинга и аутсорсинга | ||||||||||||||||||||||||||||
|
Аутстаффинг был закреплён на законодательном уровне в 2014 году введением в ТК РФ новой главы 53.1, в которой оговорены условия направления работников в другие компании посредством заключения договора между компаниями, но с обязательным соблюдением трудовых прав сотрудников, которые также освещаются в оговорённом документе.
Аутсорсинг имеет совсем другие условия сотрудничества и, соответственно, регулируется другим направлением в законодательстве, а именно гражданским законодательством, в частности, ст. 779 Гражданского кодекса РФ предусматривает оказание возмездных услуг на договорной основе.
Лизинг персонала представляет собой разновидность аустаффинга, законодательно отдельно не выделен, и справедливо будет рассматривать его в этом разрезе, с одной лишь разницей ― наём происходит в кадровом агентстве.
Различие правовых конструкций договоров
...
Павел Хлебников
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU