Готовых специалистов мы не ищем

Автор: Андрей Чернуха, ГК «АгроТерра»

- Обычно о талантах говорят в бизнесе высоких технологий. Почему вы выбрали эту тему? Мне сложно принять, что в агробизнес нужны таланты.

- Сельское хозяйство сегодня — это бизнес высоких технологий. Я понимаю, почему вы задаете этот вопрос. Миллионы людей, думая о работе в поле, до сих пор вспоминают ржавые трактора, если не человека с плугом. В реальности мы через несколько лет готовимся выпускать беспилотные комбайны на уборочные работы. Уже сейчас наши сотрудники проводят мониторинг полей через планшеты и с помощью спутников. Чтобы ускорить трансформацию сельского хозяйства из интуитивного в высокотехнологичное, нужны таланты.

Однако в сельском хозяйстве в части человеческих ресурсов есть две проблемы. Первая — кадровый голод. Отрасль переживает нехватку сотрудников как со среднеспециальным образованием, так и с высшим. А вторая — знания, которыми обладают те немногие, не соответствуют потребностям бизнеса. К примеру, стоимость одного комбайна в компании может достигать полумиллиона долларов. Это почти космический корабль по техчасти. Автопилот, GPS-навигация, система параллельного вождения и т.д. Все это требует навыков работы с новыми ИТ-инструментами. Поэтому важно, чтобы в сельское хозяйство приходили люди с «цифровым» мышлением, понимали, как работают эти устройства, как их эффективно использовать, настраивать.

Еще одна причина работы с талантами — это специфика отрасли. Общий результат зависит от решений каждого конкретного сотрудника. При текущем уровне развития технологий нельзя создать единый мозговой центр, в котором бы принимали решения. Агроном в поле сам определяет, подходит ли погода для выполнения операции, в какой день ему вносить удобрения и защиту, сеять сегодня или завтра. От этих решений зависит, какой урожай получится в итоге, какого качества будет продукция. Поэтому для компании важно создать все условия, чтобы каждый сотрудник стал талантом.

- Что для вашей компании ТАЛАНТЫ? Как объяснить кандидатам, что им интересно будет у вас работать?

- Таланты для нас — это не 10 сотрудников с уникальными способностями. Это команда обученных, вовлеченных и разделяющих ценности компании сотрудников. Вместе при правильном распределении ролей они добиваются высоких результатов. Чтобы сформировать команду талантливых сотрудников, компания опирается на корпоративную HR-доктрину.

Работа с людьми начинается с их поиска. Мы нацелены на привлечение молодежи. Поэтому в компании действует программа «Шаг вперед». Мы даем студентам возможности развития в трех блоках: операционный, наука и управление.

На стажировки в операционный блок (рабочие, специалисты) мы приглашаем студентов ключевых факультетов. Каждого студента сопровождает опытный наставник из числа производственных сотрудников. Обычно это директор хозяйства или главный специалист по производству. В год к нам приходит до 100 стажеров. Из них 30% самых перспективных остаются работать на постоянной основе.
В блоке науки компания предоставляет возможность аспирантам писать научные работы на базе испытательного центра «АгроТерры» — департамента развития агротехнологий. Для проведения исследований аспиранты получают гранты, а компания на выходе — совершенствование технологий.
Третий фокус системы «Шаг вперед» — это поиск и удержание высокопотенциальных студентов, которые в горизонте ближайшего времени займут позиции, обеспечивающие развитие компании. Находим кандидатов мы через игру «Штабные учения». Игра полностью моделирует сельскохозяйственный цикл. В режиме симуляции ребята занимаются бюджетированием, севом, уборкой, логистикой, хранением и реализацией урожая. Жюри наблюдает за активностью студентов, а лучших приглашает пройти практику с последующим трудоустройством. Так, в 2017 году 5 студентов Курской государственной сельскохозяйственной академии получили предложение о постоянной работе с сохранением специальной стипендии от компании на время учебы в вузе. Во внешний кадровый резерв включили 150 студентов.

Современная молодежь хочет видеть будущее. Поэтому на встречах со студентами мы показываем путь развития в компании — через несколько лет можно стать руководителем проекта или функции.

Для отбора кандидатов с опытом у нас есть воронка. Мы встречаемся с талантами несколько раз: знакомство для выяснения обоюдных целей, интервью, экскурсия по одному из подразделений, тест или ассесмент. Например, если ищем сотрудника на ключевую должность, то встреча начинается с вакансии. Кандидат сразу считывает визуальные элементы фирменного стиля, ценностное предложение работодателя, элементы культуры, понимает цели компании и свои задачи. Далее следует интервью. Наш отдел подбора составил опросник по модели компетенций и ценностям, поэтому руководителям легко проверять не только профессиональные качества. Интервью проходит на территории, где будет рабочее место, поэтому сотрудник может увидеть все своими глазами. При желании — посетить отдел, где будет работать, познакомиться с будущими коллегами. На следующем этапе кандидат проходит тестирование по компетенциям и решает профессиональный кейс или задачу.

Мы не ищем уже готовых специалистов. Компания готова обучать и развивать сотрудников в корпоративной академии. Важно, чтобы потенциальный сотрудник стремился учиться и его ценностный подход совпадал с ценностями сотрудников компании.

В академии компании действует три факультета: «Операционная эффективность», «Функциональные знания» и «Лидерство». Ежегодно знания получает 100% сотрудников. По итогам все обучающиеся проходят сертификацию. Сдали тесты — получили «пропуск» в поле.

Какие компетенции сотрудника нужно развиваться, какие у него есть возможности роста, мы узнаем через систему управления талантами «Горизонт». На первом этапе мы оцениваем эффективность работы за год. Этот этап проходят все 2000 сотрудников. Параллельно мы смотрим, какая организационная структура в подразделениях, чтобы для каждого работника была возможность расти по карьерной лестнице.

Затем выбранные по итогам оценки эффективности высокопотенциальные сотрудники проходят оценку 360 градусов. Порядка 200 человек. По итогам оценки для них разрабатывается индивидуальный план развития. Цель «Горизонта» — 100% закрытия самых важных позиций внутренними кандидатами. «Горизонт» дает оценку на основе модели компетенций и обратной связи по эффективности, поэтому сотрудник понимает, на какой ступени он находится и что ему нужно сделать, чтобы пойти дальше.

Прозрачная система развития сотрудников — это еще и элемент привлекательности работодателя для соискателей.

- Одни компании показывают свои таланты, посылают на конференции и т.д. Другие — прячут от конкурентов. Плюсы и минусы таких подходов? А как у вас?

- Участие во внешних мероприятиях для наших сотрудников — это вопрос решения бизнес-задач. Там мы встречаемся с клиентами, потенциальными сотрудниками, партнерами и визионерами, которые дают идеи для развития компании. В команде работают люди, которым близка культура компании. В ее основе ценности открытости и честность. Мы доверяем нашим людям. Потеря ключевого сотрудника — это, безусловно, риск. Рецепт, как этого избежать, один: активная и грамотная работа внутри. Это общие ценности, выстроенные бизнес-процессы, система планирования и обратной связи и другие элементы культуры.

- Где еще могут быть ценны таланты из агросферы, в каких отраслях?

...

Андрей Чернуха, директор группы персонала и организационного развития ГК «АгроТерра».

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).

Вернуться в раздел