- Племя внутри компании — это ведь форма «плесени»-оппозиции?
- Согласно определению, данному в книге, племя — это «…группа людей, насчитывающая от 20 до 150 человек, знающих друг друга достаточно хорошо, чтобы, встретившись на улице, остановиться и поздороваться». Эта группа придерживается единой цели и, вероятней всего, имеет общие ценности. Оппозиция — это «…группа лиц внутри какого-нибудь общества, организации, партии, ведущая политику противодействия, сопротивления большинству». Является ли племя формой оппозиции? Вопрос спорный.
Если следовать логике книги, то идеальный вариант развития организации — это одновременный последовательный переход от низших ступеней к высшим во главе со своим лидером — руководителем или собственником компании. Как это работает?
Лидер, идейный вдохновитель, собирает группу людей со схожими ценностями и формирует собственное племя, ориентированное на единый результат и идущее по пути, четко оговоренному в самом начале. Исходя из этого, такое племя и есть то самое мнение большинства, за которым идет вся компания. Но, с другой стороны, в этой же компании может быть другое племя, находящееся на ином уровне развития (вероятней всего, более низком) и преследующее отличные цели. В случае если действия такого племени будут идти в разрез с мнением большинства, оно становится оппозицией.
Вообще, на любое племя можно посмотреть с точки зрения оппозиции. Даже находясь на высшем уровне развития, преследуя цель «сделать мир лучше» или «нести счастье в массы», участники такой команды идут в разрез с мнением других групп. Всегда есть те, кто «за» и кто «против». Всегда будет и оппозиция.
- Почему книга Логана вызвала такой интерес в бизнес-среде (или это пиар )?
- На мой взгляд, книга Логана — это представление другими словами пирамиды Маслоу, говорящая нам об уровнях удовлетворения потребностей людей. Она рассказывает о том, что есть группы людей — так называемые «племена», которым присущ тот или иной уровень развития. Например, группа первой ступени на нижней грани считает, что «жизнь — дерьмо» (формулировка автора), и считает, что весь мир настроен против них. Обращаясь к пирамиде потребностей по Маслоу, мы видим, что первый (базовый) уровень — это физиологические потребности — жажда, голод и т.д. И действительно, человек, который не может в силу разного рода обстоятельств удовлетворить свою потребность в пропитании, вряд ли будет задумываться о высоком — саморазвитии и принесении пользы всему миру. Он просто будет искать любые способы для того, чтобы прокормить себя и свою семью.
Второй момент, о котором рассказывается в книге, — это мотивация и обучение сотрудников. Только преподносятся они читателям как помощь лидера в перемещении своих сотрудников («племени») на более высокий уровень развития. Причем делать это рекомендуется путем знакомства с участниками, стоящими на более высоком уровне (читай — наставничество). Ну и, конечно, лидер племени на любом уровне развития должен знать и понимать интересы каждого из участников племени. Не есть ли это компетентный руководитель, который знает инструменты мотивации своего персонала и активно применяет их в своей работе для достижения общих целей? За таким человеком сотрудники будут готовы идти хоть в огонь, хоть в воду.
Только вот в чем здесь новшество, непонятно. Книга пестрит ссылками на сайт компании и предлагает поделиться своим опытом перехода с одного уровня на другой, но по сути это просто реклама своего сайта и услуг, предлагаемых компаниям.
- Какие ошибки допускают компании, игнорируя появление у себя ПЛЕМЕН?
- Основной ошибкой игнорирования племен является сам факт игнорирования. Не важно, по какой причине оно появилось, не важно, какого оно уровня. Если в компании есть коалиция людей, поведение которых отличается от большинства, значит в ситуации нужно разобраться. Представим, что компания двигалась по оптимальной схеме, согласно книге Логана — поднималась вверх уровень за уровнем. И тут появляется так называемое племя на несколько уровней ниже остальных. Это означает, что часть людей резко или постепенно изменила свои ценности, свои взгляды на компанию и жизнь в целом.
Согласитесь, такого рода изменения, к тому же у нескольких людей сразу, не могли возникнуть спонтанно. Стоит задуматься над вопросом «что изменилось в работе этих людей?». Причиной может стать один фактор (например, смена руководителя) или сразу совокупность (невыполнение планов, изменение системы мотивации и много другое). Как бы то ни было, в изменениях настроения коллектива нужно разбираться очень подробно, беседуя с каждым сотрудником и глубоко анализируя ситуацию. Не важно, что послужило причиной смены настроения и не важно, в какую сторону оно изменилось. Важно успеть оперативно отреагировать на эти изменения.
- Компания как ПЛЕМЯ — нет ли здесь противоречия (по Гегелю)?
...
Юлия Шикарева, ведущий менеджер по персоналу компании «КДМ».
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU