Есть разница между эффективностью и перспективностью талантливых менеджеров

Автор: Наталья Серкова, АО «Ионообменные технологии»

Работа в российских и зарубежных компаниях позволяет мне утверждать, что рациональное использование ресурсов, в том числе и человеческих, направленное на достижение целей организации и, соответственно, получение прибыли, является важной и актуальной задачей, стоящей перед руководством всех компаний.

Одним из показателей эффективного развития и конкурентоспособности компании становится эффективность и качество управления талантами (англ. Talent management), под которыми принято понимать совокупность инструментов управления персоналом, которые не только дают возможность компании привлекать, эффективно использовать и воспроизводить качества сотрудников, но и вносят существенный вклад в развитие компании.

Следует отметить, что таланты — это люди с высоким уровнем потенциала, повышающие организационную эффективность компании в долгосрочной перспективе с помощью непосредственного вклада в развитие организации.

Существуют значительные различия в том, как понятие «талант» интерпретируется в различных компаниях. Ряд организаций предпочитают использовать свои собственные интерпретации данного понятия, а не принимать универсальные установленные или предписанные определения. Бесспорно, то, что к категории талантливых сотрудников относятся те люди, которые постоянно демонстрируют высокие результаты и у которых есть потенциал дальнейшего роста в компании, иными словами, внутреннее стремление к нему. Это работники, способные развиваться сами и развивать те направления, которые стратегически важны для компании.

В английской компании, в которой я работала ранее, талантливыми работниками считались те, которые могут оказывать положительно влияние на эффективность организации в настоящий момент через свою деятельность и в долгосрочной перспективе благодаря своему высокому потенциалу. Четко различались понятия эффективность и потенциал:

Понятие

Что оно означает

Процесс

Ключевые вопросы

Эффективность

Насколько успешен работник в выполнении целей и задач в своей текущей должности (или прошлых должностях);

часто учитывается, насколько он демонстрирует владение компетенциями, необходимыми для работы в текущей (прошлой) должности.

Оценка в рамках процесса управления эффективностью, включающего оценку целей и компетенций.

Эффективен ли работник в своей текущей должности?

Поведение работника позволяет ему быть успешным в своей работе?

Потенциал

Вероятность того, что работник может вырасти в успешного лидера со значительно более обширными руководящими обязанностями высокого уровня.

Целенаправленный процесс определения лиц с высоким потенциалом, их оценки и достижения консенсуса с использованием критериев, позволяющих предсказать будущий потенциал лидера.

Может ли работник вырасти на 1-2 уровня в JM?

Сможет ли работник достичь этого роста в течение следующих 3 лет?

Управлять талантами для нас означало:

Для того чтобы выявить таланты, ежегодно проводилась оценка эффективности в рамках процесса Performance management.

Оценка эффективности состояла из трех этапов:

Установление / уточнение стандартов работы и постановка целей
Оценка результатов работы

Обсуждение результатов работы с работником

Оценка потенциала производилась при помощи следующей анкеты, которую заполнял руководитель работника.

Приведенные ниже факторы были предназначены для определения лидерского потенциала, т.е. вероятности того, что работник вырастет в успешного лидера, который возьмет на себя значительно более широкие обязанности и ответственность. Определить потенциал работника можно было, оценив проявление каждого указанного качества.

...

Наталья Серкова, директор по персоналу АО «Ионообменные технологии»

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).

Вернуться в раздел