KPI: судебные тяжбы за бонусы и премии

Внедрение системы KPI (Key Performance Indicators) в российских компаниях давно перестало быть новшеством. Все хотят, чтобы сотрудники работали эффективно и прибыль росла. KPI позволяет дать оценку тому, насколько хорошо работники выполняют свои задачи, и стимулировать их трудиться лучше, профессионально расти. Однако привычная для западного мира система оценки эффективности сотрудников не всегда помогает отечественным компаниям достигать поставленных целей. Недостаточно детализированные показатели качества работы, порядок начисления бонусов и премий, а также спорные решения о привлечении к дисциплинарной ответственности и лишении дополнительной финансовой поддержки приводят к судебным разбирательствам с работниками.

Трудовым законодательством установлено, что работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявлять благодарности, выдавать премии, награждать ценными подарками, почётными грамотами, представлять к званию лучшего по профессии). 1 Премиальные выплаты обычно утверждаются локальным нормативным актом: коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), отдельным положением и др. Работодатель может отдельно обговорить условия поощрения конкретного сотрудника, прописав их в трудовом договоре. Условия оплаты труда (оклад, тарифная ставка и прочее) являются обязательными условиями трудового договора, за ненадлежащее оформление трудового договора предусмотрена ответственность (ч. 3. ст. 5.27 КоАП РФ). Но прежде чем решить вопрос нормативного закрепления KPI, важно разобраться с организацией самой системы: какие показатели закрепить, как посчитать? В конечном итоге, невыполнимые в реальности требования повлияют и на работу компании, и могут стать камнем преткновения в отношениях между руководством и подчинёнными. Система оценки эффективности сама должна быть эффективной.

Первое, что имеет значение: кто разрабатывает KPI? Некоторые организации приглашают для этого консультантов, кто-то поручает это департаменту по работе с персоналом. Очевидно, выбор этих вариантов действий чреват тем, что не знающие досконально функционала каждого специалиста люди сформулируют показатели неточно. Представляется, что наиболее верно разработать систему оценки эффективности поможет руководитель подразделения, особо продвинутые компании привлекают к делу даже рядовых сотрудников. Так работодатель сможет увидеть картину со всех ракурсов.

Следующая задача, которая стоит перед руководителями: как придать системе KPI нормативную форму? Законом установлено, что правила премирования работодатель может установить как в отдельном положении, так и в коллективном договоре или ПВТР. Если система оценки качества труда общая, например для отдела, то закрепление нормы о бонусах в такой форме вполне удобно. Если система мотивации предполагает точечную направленность, объектом выступает конкретная позиция, то подойдёт иной способ ― формулирование соответствующих условий в трудовом договоре либо в отдельном приказе. Этой задаче сопутствует другая ― разработка должностных инструкций. Несмотря на то что инструкции не являются обязательным документом и далеко не во всех компаниях они существуют, тем не менее должностная инструкция ― это наиболее подходящий инструмент контроля за работой сотрудника.

Процедура внедрения системы оценки эффективности следующая (ст. 74 ТК РФ):

• за 2 месяца письменно уведомить сотрудников об изменении условий;

• разъяснить новый порядок премирования;

• в случае несогласия работника трудиться в новых условиях предложить перевод, если он возможен, если нет ― расторгнуть договор в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Как юридически грамотно составить должностную инструкцию? В документе должны быть установлены требования, связанные с профессиональными навыками и квалификацией работника, занимающего данную должность. Некоторые работодатели желают «повесить» на работника сторонние обязанности ― вплоть до «сбегай за кофе», но такие действия недопустимы. В помощь руководителям существует Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утверждённый постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37 и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, утверждённый постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 № 31/3-30 (с последними изменениями), на которые следует опираться при разработке документа.

Рассмотрим типичные ошибки работодателей в части премирования сотрудников, результатом которых стали судебные разбирательства.

На примере иска к ОАО2, где истец К. занимал должность заместителя директора по сбыту энергии, проанализируем, какое значение имеет формулировка причины невыплаты премии. К. предъявила требования о взыскании вознаграждения (премии) по итогам работы за 3-й и 4-й кварталы, а также о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания. Суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований, ссылаясь на неправильное применение норм материального и процессуального права (ст. 330 Гражданско-процессуального кодекса РФ), К. обратилась в суд с апелляционной жалобой.

В компании действовало Положение о материальном стимулировании, в соответствии с которым директор мог принять решение о невыплате квартального и годового вознаграждения, если будут выявлены факты:

• нарушений в сфере компетенции работника, удостоверенные актами проверок ревизионной комиссии, внутреннего или внешнего аудита;

• ненадлежащего исполнения служебных обязанностей; неоднократных производственных упущений;

• регулярных ошибок при исполнении документов;

• несоблюдения сроков исполнения важных документов и поручений;

• невыполнения или ненадлежащего выполнения приказов, распоряжений и поручений руководства;

• невыполнения или ненадлежащего выполнения плановых заданий;

• невыполнения или ненадлежащего выполнения локальных нормативных актов ОАО;

• нарушений трудовой дисциплины.

Как следует из приказа о наложении дисциплинарного взыскания и лишении премии, за 3-й квартал в работе были допущены следующие ошибки: несвоевременное предоставление документов; невыполнение мероприятий, планируемых в плане-графике; к начислению принимались объёмы электроэнергии при отсутствии возможности взыскания задолженности с контрагентов и др. На основании этого работодатель лишил сотрудника премии. Требование истца выплатить премию за 4-й квартал, то есть годовую, руководство ОАО посчитало преждевременным, так как не состоялось общее собрание акционеров, утверждающее отчёты по работе общества.

На первый взгляд доводы работодателя кажутся разумными и обоснованными, и районный суд принял сторону ответчика. Однако в апелляции было установлено следующее:

• содержание приказа не позволяет однозначно определить, за невыполнение каких конкретных задач истцу не выплачена премия (какие именно документы не предоставлялись в срок, в отношении каких контрагентов были допущены нарушения и проч.);

• заявление работодателя о пропуске истцом срока для обращения в суд несостоятельно. Работник в соответствии со ст. 392 ТК РФ имеет право подать в суд в течение трёх месяцев со дня, когда узнал о нарушении своего права (если это не увольнение). В данном случае истец обратился позже, потому что работодатель своевременно не уведомил его о лишении премии, бухгалтерия не предоставила расчётный лист;

• отказывая в выплате премии за 4-й квартал, ОАО ссылается на обстоятельства, не имеющие значения для начисления бонуса (общее собрание акционеров). Для истца был установлен показатель эффективности «качество планирования объёмов выручки за поставленную э/э (Кв)». Отказ в выплате неправомерен, так как по результатам работы К. достигла необходимого уровня.

Анализ этого дела позволяет сделать несколько важных выводов:

...

Светлана Васильева

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).

© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU