Владимир Сулым, заместитель генерального директора ООО «Стеклонит Менеджмент»
- Тема KPI как-то поутихла или просто стала нормой успешной компании?
- Показатель Key Performance Indicators впервые начал использоваться в 50-е в США и западных странах. В тенденциях моды постепенно он начал использоваться во всем мире и получил широкое распространение, т.к. данный инструмент действительно помогает анализировать эффективность деятельности и уровень достижения поставленных целей. В России, как и каждая модная новинка, KPI поначалу применялся в компаниях по принципу «нам обязательно надо, но мы не знаем зачем» и «у всех же есть». Сегодня бум бездумного внедрения закончился, и система KPI стала нормой с четко определенной стратегией.
- Разумная середина с критериями оценки работы — что это на практике?
- На практике KPI бывает двух видов: KPI процесса и KPI результата. Для успешной и детальной оценки деятельности работников и процесса необходимо применять оба вида. Однако многие компании используют только KPI результата. Сложность заключается в том, что не каждый результат можно измерить конкретным показателем, например, в денежном эквиваленте. То же самое можно сказать и про KPI процесса. Здесь нельзя доводить до абсурда работу коллектива, заведомо устанавливать невыполнимые показатели сотрудникам. Для оценки результатов процесса стоит разработать свои критерии, в зависимости от сферы деятельности и конечного результата можно установить такие показатели, как скорость выполнения, объем выполненных работ, количество полученных контактов или звонков и другие.
Кроме того, существуют нюансы, влияющие на успешность внедрения KPI. Выделить среди них можно следующие: четкое понимание компанией общих целей внедрения KPI c продуманным планом действий и вовлеченность работников в разработку KPI — чем она больше, тем легче сотрудникам понимать новую систему и достигать необходимых результатов. KPI, если не для каждого сотрудника, то для каждого из отделов, нужно разрабатывать в соответствии с общим бизнес-планом, стратегией и должностной инструкцией.
- Какие причины споров бывают с применением KPI?
- Причин для споров несколько, первая из них заключается в непонимании работниками устройства системы оценки их работы. Из-за этого сотрудники не могут найти способа достижения максимального результата. Другой спорный момент возникает в разногласии стратегий между компанией и сотрудником. Это происходит тогда, когда у работника есть свой пул клиентов, свое видение выполнения бизнес-планов и собственные интересы, идущие вразрез с интересами компании.
Поэтому руководители компаний или те, кто устанавливает критерии оценки эффективности, должны постоянно учитывать изменяющуюся ситуацию как внутри коллектива, так и на рынке, и в соответствии с этим утверждать новые показатели или пересматривать прежние.
Еще одна причина недовольства наличием системы KPI – боязнь не получить премиальную часть зарплаты. Данный фактор является психологически тяжелым. Решить его можно с помощью четких регламентов, в которых подробно прописаны все критерии. Они должны быть доступны сотруднику, и при возникновении недопонимания он всегда может к ним обратиться.
- Ранее разработку KPI вели штучные специалисты. Как сегодня?
- Сегодня ситуация немого изменилась, в настоящее время большинство компаний, использующих KPI, делают это самостоятельно. Например, в ООО «Стеклонит менеджмент» ответственность за KPI и его разработку несут руководители подразделений. Именно руководитель подразделения или отдела знает текущие задачи и ставит цели, соответственно коррелируя их с основной бизнес-стратегией всей компании. Однако иногда в кризисных ситуациях в компанию эффективно приглашать экспертов и специалистов со стороны, которые, оценив обстановку свежим взглядом, могут указать скрытые проблемы и помочь исправить ситуацию.
- Ошибки при разработке — как их избежать?
...
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU