Елена Голева, руководитель отдела персонала розничной сети мужской и женской одежды Mayorgo
- Какое место в приоритете департаментов успешные лидеры бизнеса обычно отводят HR?
- Свою значимость и место в приоритете департаментов экспертам в сфере стратегического управления человеческими ресурсами необходимо постоянно доказывать. HRD важно показать лидерам необходимость своего труда для развития предприятия. На сегодня, как бы специалисты сферы человеческими ресурсами не боролись за лидирующие позиции среди других отделов управления на предприятии, в большинстве случаев департамент персонала является вспомогательной функцией, которая обсуживает другие подразделения компании.
Почему существует некое недоверие к HR-специалистам со стороны лидеров бизнеса компаний?! Это происходит потому, что многим специалистам по персоналу, по мнению первых лиц компании, нравится заниматься исследованием и корректировкой психологического климата в коллективе, развитием корпоративной культуры, а объем продаж, товарооборот компании их абсолютно не волнует.
Чтобы было понимание между HR и владельцем бизнеса, специалистам по персоналу прежде всего необходимо показывать материальную выгоду и прибыль для компании, а уже потом технологию методики оценки, обучения и качество подбора персонала. Хотелось бы добавить, что не каждый собственник бизнеса способен просчитать и проанализировать рентабельность отдела персонала. Легче думать, что департамент управления по работе с персоналом ― это лишние затраты бюджета на персонал.
Безусловно, с каждым днем идет переосмысление НR-функции и самого понятия стоимости бизнеса. На данную стоимость активно влияет лояльность персонала, его вовлеченность, погруженность персонала в стратегические цели компании, HR-бренд, имидж компании в целом.
- Как часто успешный лидер общается с HRD? А в идеале?
- Успешный лидер, собственник компании обязательно заинтересован в том, чтобы его компания и ее прибыль росли. Самое важное для него стремление далеко не к личной и единой власти. Лидеру необходимо и важно, чтобы вся компания соответствовала его взглядам.
Большинство директоров по персоналу считают, что руководители предприятий ожидают от них лишь выполнение понятных и конкретных планов. И только единицы из HR-директоров отмечают, что в компании от них ждут комплексного и самостоятельного анализа запросов бизнеса. Обычно каждый HR-руководитель говорит про недостаток информации и полномочий для своей полноценной работы. Но действий и желания решить данную проблему у этой категории HRD почему-то не возникает. Они просто ждут, что первое лицо предприятия с ними будет делиться этой информацией, своими ясными и четкими задачами. Но это со стороны владельцев бизнеса выглядит неправильно.
В идеале руководитель HR-департамента должен быть полноценным стратегическим партнером владельца бизнеса, где будет постоянно взаимодействие с генеральным директором. В данном тандеме они должны моментально принимать решения, вместе искать и анализировать проблемы компании, так как основной и главной причиной являются человеческий капитал. ― Какие проблемы HRD не может решать без одобрения лидера?
- Для исполнения возложенных обязанностей директор по персоналу должен обладать необходимыми для работы полномочиями. Без взаимодействия и поддержки генерального директора или собственника бизнеса HRD будет испытывать при внедрении каких-либо новых политик компании постоянное сопротивление работников.
Работа директора по персоналу, помимо прочего, заключается и в формировании коллектива, способного эффективно выполнять свои обязанности, который будет приносить прибыль собственнику бизнеса. Гарантом развития и роста компании является работа всего коллектива. От каждого члена команды зависит, насколько быстро они добьются результата к достижению общих целей и задач. Директор по персоналу может решать вопросы: качественного подбора в кротчайшие сроки, развития и ротации кадров, актуализации систем мотивации, единых оценок эффективности, повышения квалификации многих, сплочения коллектива, налаживания психологического климата, развития талантов, консультации работников по карьерному развитию и многое другие. А также вопросы, касающиеся персонала и его эффективности.
- HR вырос из отдела кадров (как финансовый ― из бухгалтерии), но не пора ли выделить из HR отделы ― например, отдел развития талантов и, может быть, какие-то другие?
- Для меня понятия HR и отдел кадров ― это нечто единое целое. Если компания динамично развивается и масштабируется, появляется острая необходимость разделения департамента персонала на отделы: кадрового администрирования, подбора и адаптации персонала, учебный центр, развитие талантов и др. Это имеет право на существование. Дифференцируя функции, мы увеличиваем качество каждой из HR-функций, что приведет к эффективности каждого сотрудника, а значит к увеличению прибыли компании. Но необходимо учитывать, что желания безграничны, а ресурсы ограничены. Лично я придерживаюсь мнения, что универсальные HR-специалисты гораздо эффективнее.
- Как HRD может стать стратегическим партнером лидера? Опыт, знания, характер, личные качества?
...
Вопросы задавала Ольга Кошарная
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU