- Как у вас изучается опыт ЭТ в развитых странах в сравнении с вашим в отрасли?
- Я не изучал подробно зарубежный опыт ЭТ. Мой стиль управления компанией исходил из собственных профессиональных знаний и опыта. Являясь профессиональным психологом (изучал психологию и педагогику в Московском государственном педагогическом университете им. Ленина), я считаю, что отечественный научный опыт в области изучения личности и отношений человека более чем достаточен для применения в практике управления персоналом. Есть четко выстраиваемая методика работы с группой людей путем создания рабочего коллектива с руководителем-лидером и управленческим активом в лице топ-менеджеров. Передача централизованных требований лидера происходит через актив и гармонично принимается коллективом. Именно так выстраивается работа. Это не является ноу-хау — все достаточно подробно описано в трудах известного педагога А.С. Макаренко, который проводил исследования среди своих подопечных.
Любой психолог в силу своих профессиональных навыков должен обладать способностью к эмпатии, то есть чувствовать настроение других людей. Это позволяет правильно предугадать конфликтные ситуации в коллективе и нейтрализовать их. Что дают психологические навыки? Они дают возможность руководителю стать лидером. Если в коллективе есть руководитель, но нет лидера или лидером является не руководитель, то коллектив разваливается — идет обсуждение требований руководителя, оспаривание их со стороны лидера. Если же руководитель выстраивает управление таким образом, что он является лидером, то подчинение его требованиям строится не только на должностных обязанностях, но и на уважении и принятии остальными членами коллектива авторитета данного человека. Все это ведет к эффективному труду сотрудников и успеху компании в целом.
- Организация труда — есть ли там ресурсы роста ЭТ?
- У любого человека, будь он профессионален или не профессионален, имеются задатки и способности. Задатки — это те зародыши способностей, которые есть в любом, их нужно только увидеть и развить. О чем это говорит? О том, что руководитель не должен спускать свои требования, не анализируя личностные качества и способности подчиненных. Иначе задачи могут быть выполнены персоналом некачественно или за рамками поставленных сроков.
Есть такое понятие, как субъектно-объектные и субъектно–субъектные отношения в коллективе. Что это значит? Если мы говорим о субъектно-объектном общении: субъектом — источником воздействия — является руководитель, а объектом воздействия — подчиненный. Это значит, что руководитель дает подчиненному задачи, не опираясь на его личностные качества в полном объеме, не происходит профессионального диалога, а лишь односторонние приказы.
Субъектно–субъектные отношения строятся не на воздействии, а на взаимодействии между людьми, когда руководитель очень четко чувствует обратную связь от подчиненного и дифференцирует поручения в зависимости от профессиональных способностей человека и его личностных качеств. Работа в коллективе должна строиться на профессиональном общении. Когда человек будет ходить на работу, только чтобы зарабатывать деньги, но не получать удовольствия и не стремиться к саморазвитию, эффективного труда не получится. Сотрудник после рабочего дня должен радоваться не только его окончанию, но и результатам, которые он достиг в процессе.
- Если подобрать правильных людей в компанию, насколько можно повысить ЭТ?
...
Дмитрий Рябов, директор IT-компании «Бюро информационных технологий» (IT- Bureau).
Вопросы задавала Ольга Кошарная
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU