А надо ли проводить тестирование высококлассных специалистов?

Автор: Руслан Мансуров

Комментарий к статье С. Скибы, И. Метелицы «Психометрическая методика оценки личности как универсальный инструмент для HR-специалистов и кадровых служб»

Роман Мансуров

В настоящее время на службе у HR-специалистов много различных инструментов для оценки кандидатов и действующих работников, но сферы их применения и достоверность получаемых с их помощью результатов очень различны. Инструментарий и метрики HR продолжают совершенствоваться с конечной целью отбирать, развивать и сохранять лучшие для решения задач конкретной организации. С этих позиций данная статья является актуальной и носит практический характер. И, не умаляя её значимости, хочется поделиться с читателями своими соображениями.

1. Специалисты по побору персонала знают, что психологическая оценка личностных качеств, конечно, важна, но в основном решающее значение имеют всё-таки наработанные кандидатом профессиональные навыки, компетенции и полученное образование. Кроме того, для ряда позиций ― как правило, рядовых технических специалистов, IT-специалистов и др. ― результаты личностной оценки имеют для организации столь малое значение, что её можно не проводить. Когда идёт массовый подбор на рядовые позиции с высокой текучкой, психологическая оценка кандидатов, как правило, не проводится. Всё это существенно сокращает сферу применения предлагаемого HR-инструмента.

2. Несколько не согласен с позицией авторов по выделенным ими трудностям работы с психологическими тестами. В настоящее время есть разработанные хорошие тесты, которые дают вполне адекватные результаты и не требуют высокой квалификации HR-специалиста, который с ними работает. Другое дело, что эти тесты, как правило, отсутствуют в свободном доступе в интернете и этот инструментарий надо очень качественно подбирать. И, конечно, для самостоятельной разработки тестов внутри компании под её задачи требуется соответствующий специалист.

3. В целом возникают сомнения в достоверности полученных результатов по кандидатам на основе анализа данных соцсетей. Это подтверждают данные авторов о получаемой достоверности на уровне 80 %. Социологи и психологи знают, что в настоящее время разработанный инструментарий личностной психологической оценки (тоже тестирование) даёт более достоверные результаты ― 90-95 и более процентов достоверности.

Как видится, причина относительно низкой достоверности предлагаемого авторами инструмента может заключаться в том, что данные о человеке в соцсетях далеко не полные, часто приукрашенные и систематически не обновляемые. Тот, кто присутствует в соцсетях постоянно и обновляет свои данные, как правило, хочет казаться человеком, живущим ярко. Есть мнение, что этим он восполняет нехватку яркости в своей жизни. Если, конечно, при этом он не преследует своих бизнес-целей. А свои бизнес-цели преследуют фрилансеры, которые далеко не всегда нужны компании.

Таким образом, даже при поверхностном рассмотрении возникает множество вопросов по адекватности использования предлагаемого авторами инструмента. От авторов требуется как минимум введение ряда ограничительных условий в использовании этого инструмента в зависимости от имеющегося в соцсети объёма данных по кандидату и их динамики, в зависимости от возраста кандидата, его прошлого опыта, должностной позиции и др.

4. Выделенных авторами трёх характерологических групп явно недостаточно для практического применения данного инструмента. Где, например, место грамотного рядового программиста, для которого не нужен ни «сотрудничающий», ни «авторитарный» тип (используя терминологию авторов по типам поведения, представленным в таблице). И всегда ли «тихоня» отвечает «ступором» на внешнюю агрессию? Представляется, что характерологических групп значительно больше и формировать их нужно более индивидуально. В противном случае данная классификация хорошо подходит для учебников и совершенно не подходит для практики.

4. Исходя из сказанного, авторам, наверное, рано говорить о разработанном готовом инструментарии для HR-специалистов. В настоящее время речь скорее идёт о процессе разработки и поиске решений в этой области или в лучшем случае о «тестовом режиме эксплуатации», а не о готовом решении.

5. В любом случае предлагаемый авторами подход не может заменить критикуемое ими психологическое тестирование и сбор рекомендаций с прежних мест работы. Пока, ввиду низкой достоверности получаемых результатов, думаю, даже не может их дополнить.