Александр Коркин, канд. юрид. наук, руководитель группы практики трудового и миграционного права компании Pepeliaev Group (Санкт-Петербург)
Уже тысячи удалённых сотрудников работают в штате крупных фирм, но «недосягаемы» физически для работодателя. Как бы Вы советовали подписывать с ними договоры и акты, особенно должностные инструкции?
Сейчас обмен документами можно делать удалённо. При заключении договора о дистанционной работе особых вопросов нет ― оформляется электронная подпись, все документы удалённый сотрудник спокойно может подписывать в электронном виде. Но некоторые документы придётся пересылать ― например, трудовой договор.
Что касается подписания должностных инструкций, я бы здесь обратил внимание прежде всего на то, что нужно чётко прописывать обязанности удалённых сотрудников. Например: быть доступным, в определённый срок отвечать на письма, регулярно читать почту, отправлять отчёты по запросу. Если не учесть эти моменты в документах, потом возникнут проблемы ― сотрудник перестаёт быть доступным: он вроде как работает, а на самом деле занимается своими делами. Мы на практике клиентам в трудовых договорах либо отдельными соглашениями прописывали порядок взаимодействия при удалённой работе. Либо издаются локальные нормативные акты (положения, политики), регулирующие порядок удалённой работы.
Работодатели всё чаще проигрывают суды уволенным телеработникам. Почему?
По моим ощущениям, нет перекоса явно в пользу компаний или в пользу телеработников. Статистика по трудовым спорам в целом такова, что по делам о восстановлении на работе в 60 % случаев выигрывают компании. Что касается дел по зарплате ― в 90 % случаев выигрывают сотрудники, но в этих делах, как правило, требования бесспорны, то есть работодатель не заплатил сотруднику. Понятно, что такой спор работник всегда выиграет. А в целом, я думаю, что с годами работодатели будут делать всё меньше ошибок при оформлении отношений с удалёнными работниками.
Примеры споров в статье Л. Рудакова ― что бы Вы дополнили и какой совет дали юристам фирм?
Все приведённые в статье рекомендации логичны ― и про должностные инструкции, и про трудовой договор. Нужно смотреть, чтобы трудовой договор соответствовал тому, как будет строиться взаимодействие с работником. Действительно, с удалёнными сотрудниками очень сложно решать проблемы с прогулами. Мы обычно не рекомендуем увольнять за отсутствие на рабочем месте, так как самого рабочего места, по сути, нет. По большому счёту, он работает там, где хочет.
Что касается отчётов, то многие компании включают в трудовой договор с дистанционными работниками условие об увольнении за непредоставление отчётов, например. Единственное, что работодатель должен учитывать, ― чтобы требования были разумными. Если первый раз сотрудник задержал отчёт на несколько дней, после чего сразу же следует увольнение, то это довольно рискованно. Такое увольнение будет сложно отстоять в суде. Хотя в договоре с дистанционным работником можно прописать дополнительные основания для увольнения, всё равно нужно подходить разумно и не допускать перегибов.
Электронный документооборот законен ― как его воплощать в жизнь без риска?
...
Ольга Кошарная
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU