На главную   Обратная связь
   


 
  О журнале     Архив номеров     Сделать стартовой   Добавить в избранное  
Забыли пароль?   Регистрация
 



  Поиск по сайту


НА ГЛАВНУЮ

ДЕЛОВЫЕ НОВОСТИ

НОВОСТИ КОМПАНИЙ

ЖУРНАЛЫ

ЭКСПЕРТЫ

ТОП-ПЕРСОНЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ

КАПИТАНЫ РОССИЙСКОГО БИЗНЕСА

ДЕЛОВОЙ КЛУБ УП

РЕГЛАМЕНТЫ УП

ВИДЕОЖУРНАЛ

НАШИ ПАРТНЕРЫ

КОНТАКТЫ

АНОНСЫ




Подпишитесь на рассылку
Адрес e-mail:

 

Ознакомительная подписка на журнал управление персоналом

Яндекс.Погода



Журнал "Управление персоналом" N38 2017 год





Специфика работы с удалёнными сотрудниками: секрет кроется в деталях...


Автор: Василий Шавин, ННГУ им. Н.И. Лобачевского

Василий Шавин, канд. юрид. наук, доцент кафедры гражданского права и процесса ННГУ им. Н.И. Лобачевского

Уже тысячи удалённых сотрудников работают в штате крупных фирм, но «недосягаемы» физически для работодателя. Как бы Вы советовали подписывать с ними договоры и акты, особенно должностные инструкции?

Включение в 2013 году в Трудовой кодекс РФ главы 49.1, определяющей особенности регулирования труда дистанционных работников, было велением времени. Законодатель уже не мог игнорировать тот факт, что много самой разной работы можно выполнять удалённо, то есть не «сидя в офисе» на стуле и за столом, предоставленными работодателем, а удобно расположившись «на песочке под пальмой» или вообще непрерывно перемещаясь по миру. Требование новой экономики ― давать людям возможность выбора: 1) формы сотрудничества между работодателем и работником и 2) за что платить ― за процесс или за результат.

В то же время сама по себе работа вне места нахождения работодателя не является чем-то новым. Работа на дому упоминается уже в КЗоТ 1922 года, а существовала она, видимо, вообще всегда. Специальную главу о надомниках сразу имел и Трудовой кодекс РФ. По сути, надомная работа ничем не отличается от дистанционной (кроме обязательного использования Интернета, но это инструмент, а не существо). Тем не менее было принято правильное, на мой взгляд, решение «удвоить сущность», потому как «дистанционный», или «удалённый», работник звучит гораздо красивее и моднее, чем «надомник».

Поскольку при дистанционной работе использование информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет», является обязательным как для собственно выполнения трудовой функции, так и для осуществления взаимодействия между сторонами, то я рекомендую все взаимоотношения строить на основе электронного взаимодействия. А именно: подписывать все необходимые бумаги (заключать трудовой договор и дополнительные соглашения к нему, знакомить под роспись с локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями), уведомлениями, требованиями, иными документами) путём обмена электронными документами. Но не забывать, что некоторые из них должны быть направлены работнику по почте (не электронной). Каких-либо причин отказываться от этой опции, предложенной государством, смысла не вижу. Примеры трудовых споров, приведённые в статье, показывают, что суды имеют возможность разобраться и правильно оценить доказательства, касающиеся электронного документооборота.

Работодатели всё чаще проигрывают суды уволенным телеработникам. Почему?

Из четырех приведённых в статье примеров судебных дел три выиграли работодатели. Полагаю, что результаты рассмотрения гражданских дел о признании увольнений дистанционных работников незаконными укладываются в общую статистику: 2/3 таких споров выигрывают работодатели, 1/3 ― работники.

Примеры споров в статье Л. Рудакова ― что бы Вы дополнили и какой совет дали юристам фирм?

В статье Л. Рудакова нет комментариев к приведённым им судебным актам. Совет «правильно оформлять должностную инструкцию» ко второму примеру» и «прописывать полный список обязанностей» ― к третьему, на мой взгляд, таковыми не являются. А примеры-то приведены любопытные, из них можно сделать несколько полезных выводов.

  1. Дело № 33-19873/2017 (Апелляционное определение от 24.05.2017 Московского городского суда).

Ключевым моментом по данному спору является признание судами правомерным увольнения за неэффективную работу. Работодатель оценил итоги работы регионального менеджера – истца за отчётный период (первый квартал 2016 г.), признал их неудовлетворительными, а работу регионального менеджера ― неэффективной, и принял решение об увольнении работника с учётом наличия у него дисциплинарных взысканий (замечания и выговора) за невыполнение плана продаж.

Вывод: работодатель вправе ставить работнику планы работы (например, план продаж), контролировать их выполнение, а за невыполнение плановых показателей ― привлекать к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

  1. Дело № 33-7310/2017 (Апелляционное определение от 11.05.2017 Свердловского областного суда).

Редкое дело с юридически правильным и, самое главное, понятным обоснованием.

...

 

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).

© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU

ПОДЕЛИТЬСЯ ИНФОРМАЦИЕЙ:



 
Корзина:

Ваша корзина пуста














  О журнале | Архив номеров | Анонсы | Подписка
| Книжный магазин | Контакты | На главную страницу | Обратная связь

Обращаем Ваше внимание на то, что вся размещённая на сайте информация и реклама носит справочный характер и не является публичной офертой (Гражданский кодекс Российской Федерации, Часть 1, Статья 437).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ - TP@TOP-PERSONAL.RU
 

   Яндекс.Метрика
© 2001-2017 Издательский дом
"Управление персоналом"