Юлия Конецкая, партнёр BizForce
Удалённые работники ― чем их рекрутинг отличается от обычного?
С технической точки зрения никаких сложностей нет: давно уже придуманы различные программы, которые помогают контролировать работу удалённых сотрудников. Но при рекрутинге во время личных встреч опытный рекрутер способен считать массу важной информации о кандидате, которая теряется при дистанционных собеседованиях. Причём это важно для обеих сторон ― и работодателю надо чётко понять не только профессиональные знания, но и психотип кандидата, чтобы он максимально органично вписался в компанию и должность. И работнику важно почувствовать корпоративную культуру компании ― посещение офиса очень многое даёт. Сотрудник видит и близость к руководству, и принята ли в компании политика открытых дверей или, наоборот, в ней царит строгая иерархия.
При собеседованиях с удалёнными сотрудниками будут полезны относительно новые технологии (например, JobVite, HireVue и др), направленные на распознавание мимики, речи, soft skills, анализ профиля кандидата на предмет успешности его как соискателя. Эти технологии позволяют провести скоринг по выбранным параметрам и принять финальное решение о кандидате.
Второй момент ― есть определённая специфика рынка труда в каждом регионе, которую надо «прощупать» до собеседования через открытые источники, чтобы по возможности учесть это при собеседовании.
И третье ― самое главное для удалённых сотрудников ― это предельно внимательно и аккуратно проводить их адаптацию и в будущем выстраивать с ними коммуникацию. Их надо познакомить с компанией, с коллективом, с неформальными моментами. Дистанционно работающий человек не должен чувствовать себя отдельно от коллектива: он должен чувствовать, что он часть его.
Удалённого сотрудника нужно подключать к внутреннему порталу, дать ему возможность общаться с коллегами и начальством через скайп и другие программы. Эффективно будет пригласить его пару раз в офис, чтобы он представлял, с кем взаимодействует. Достаточно одного личного контакта, чтобы в дальнейшем выстроить плодотворную коммуникацию.
Как сэкономить на контроле удалённых работников (насколько они недисциплинированны)?
Тут нам в помощь будут различные технические сервисы (например, CrocoTime или его аналоги), которые разработаны именно для удалённых сотрудников. Они фиксируют действия сотрудников на рабочих местах: показывают распределение рабочего времени, анализируют, насколько сильно загружены удалённые сотрудники, фиксируют, сколько времени они тратят на выполнение каждой задачи и когда начинают и заканчивают работать.
Более экономичный вариант, который наиболее распространён, ― это использование спецфункций при выдаче корпоративных симок сотрудникам, но они не информативны: даётся очень узкая информация.
Ключевая роль во взаимодействии и выстраивании контроля ― это близкий контакт удалённого работника с его руководителем. Если этот момент корректно отстроен, со стандартными, регулярными проверками реперных точек, если присутствует промежуточный и финальный контроль, то тогда коммуникация будет выстроена.
Обязательно необходимо продумать отчётность. Отчёты не должны повисать в воздухе. Обязательна обратная связь, обсуждение деятельности, результатов, потребностей. Тогда сотрудник будет работать вовлечённо. Потому что человек выкладывается на работе, только если видит, что результат его деятельности востребован. А если сотрудник понимает, что все его вопросы подвисают, всё уходит в болото, то каким бы «достигатором» этот сотрудник ни был, он всё равно рано или поздно «сдуется», и его эффективность сойдёт на нет.
Как правильно и безопасно увольнять неподходящих по деловым качествам удалённых работников?
...
Юлия Конецкая, партнёр BizForce
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU