Ирина Баева, управляющий директор компании «Регус» в России
Удалённые работники ― чем их рекрутинг отличается от обычного?
Рекрутинг работника, который значительную часть времени будет работать в удалённом режиме, должен быть более тщательным, чем при приёме на работу обычного офисного сотрудника, так как времени на адаптацию, введение в курс дела может быть меньше, а корректировка работы затруднена. Я считаю, что нанимать сотрудников на постоянную работу в полностью удалённом режиме нецелесообразно, так как снижается их лояльность к компании, а также эффективность работы. Кроме того, удалённые работники не видят рабочую атмосферу, поэтому не всегда могут гибко подстроиться под новые требования, скованны в плане предложения инициатив.
При этом для большинства офисных сотрудников проблематичным является долгое время в пути на работу ― 64 % опрошенных нами респондентов отмечают, что работа ближе к дому повысила бы их продуктивность. Поэтому в идеале работа офиса должна быть выстроена по принципу «работать там, где удобнее». С регулярным проведением планёрок.
Как сэкономить на контроле удалённых работников (насколько они недисциплинированны)?
Если говорить о работе из дома, то она требует высокой самоорганизации ― 48 % опрошенных нами россиян утверждают, что им сложно сконцентрироваться, работая дома. Если работать дома неудобно и по другим причинам (мешают члены семьи, медленный интернет, неудобное рабочее место), то мы рекомендуем снять коворкинг или мобильный офис.
Существует программное обеспечение, которое позволяет удалённо контролировать офисного сотрудника, но мы им пользоваться не рекомендуем. Для сотрудника, работающего удалённо, главное ― это быть на связи и выполнять KPI. При соблюдении этих правил работник может работать, когда ему удобно и где ему удобно.
Премии ― какие форматы для удалённых работников работают и мотивируют, а какие нет?
В отличие от офисных работников, работающих «с 9 до 18», для сотрудников, которые трудятся удалённо или имеют свободный график, компенсационный пакет не даёт столь же эффективного дополнительного стимула (за исключением полиса ДМС). Уже сам формат работы, когда работодатель контролирует результат, а не процесс, является мощным мотивирующим фактором, и сотрудники дорожат таким отношением. К тому же удалённые работники не избалованы компенсационными пакетами, это для них редкость.
Я бы рекомендовала в качестве дополнительной мотивации премировать за выдающиеся результаты, а также устраивать регулярные корпоративы (Новый год, День рождения компании, отраслевой праздник) для формирования лояльности.
Ваше мнение об ошибках работодателей в сотрудничестве с удалёнными работниками, описанных в статье Л. Рудакова?
Работник, трудящийся в удалённом режиме, может сотрудничать с несколькими фирмами, тем самым диверсифицируя свои риски. Вторая компания может заниматься смежной деятельностью или вообще быть прямым конкурентом. Поэтому приходится полагаться на порядочность сотрудника в плане информационной безопасности. Офисный сотрудник также может отдать ценную информацию конкуренту, но это для него опасно, и не все решатся так поступить. Чтобы этого не произошло, необходимо поставить защиту от копирования на важные документы.
Беседовала Ольга Прудовская
СПРАВКА о компании. Компания «Регус» предоставляет в аренду полностью оборудованные офисы ― 3000 бизнес-центров по миру и 17 в России. В компании работает более 50 удалённых сотрудников.