На главную   Обратная связь
   


 
  О журнале     Архив номеров     Сделать стартовой   Добавить в избранное  
Забыли пароль?   Регистрация
 



  Поиск по сайту


НА ГЛАВНУЮ

ДЕЛОВЫЕ НОВОСТИ

НОВОСТИ КОМПАНИЙ

ЖУРНАЛЫ

ЭКСПЕРТЫ

ТОП-ПЕРСОНЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ

КАПИТАНЫ РОССИЙСКОГО БИЗНЕСА

ДЕЛОВОЙ КЛУБ УП

РЕГЛАМЕНТЫ УП

ВИДЕОЖУРНАЛ

НАШИ ПАРТНЕРЫ

КОНТАКТЫ

АНОНСЫ




Подпишитесь на рассылку
Адрес e-mail:

 

Ознакомительная подписка на журнал управление персоналом

Яндекс.Погода



Журнал "Управление персоналом" N44 2017 год





Звери разные бывают: кто-то живёт стаями, а кто-то в одиночку


Автор: Светлана Павлюк, АО «ПКК МИЛАНДР»

Странная тема или вполне ожидаемая? В УП есть список больших издательств, с кандидатами из которых мы беседовать категорически не желаем даже в силу иной системы управления. А у Вас?

― Жизнь сложная штука, и уж точно не дискретная. Иногда сокровенный алмаз можно найти в самом неожиданном месте, поэтому ставить какие-то заградительные барьеры на пути «мы ищем таланты», по крайней мере, неблагоразумно, а иногда и опасно. Опасно потому, что любая ограничительная система имеет свойство развиваться, и в данном случае можно дойти до состояния, когда мы берём сотрудников определённой фамилии, или из одного определённого места, или из конкретной школы и из того вуза, где учился самый талантливый сотрудник компании. Этим принципом руководствуются неуверенные люди, которые боятся ошибиться, которые не имеют методологии подбора персонала или, проще сказать, плохо разбираются в людях. Могу только добавить, что в народных сказках Иванушка добивался успеха только потому, что брал в свою команду самых неожиданных персонажей.

Как менялись Ваши взгляды на кандидатов? Как Вы их ранжировали, делали обобщения и выводы, не утруждали себя с опытом потерей времени на определённые группы кандидатов?

― Данный вопрос, с одной стороны, простой, а с другой ― сложный. Простой в том случае, когда у компании много денег, перспективы самые радужные, предложений на рынке хоть отбавляй и вы берёте самых лучших. Ранжируете их по способностям работать в команде, по профессионализму, короче, придумываете всевозможные методики по отбору из хороших, лучших и суперхороших. Но когда ты начинаешь свой бизнес, когда у тебя нет ничего, а хочется собрать команду под не совсем ясные цели, тогда ты берёшь любого, кто готов с тобой идти и разделить твои риски. Но каждый подход несёт свои риски.

В первом случае, стоит компании испытать первый удар, как «самые-самые» быстро находят себе новую, более успешную компанию. Во втором случае при переходе на следующий уровень развития не все из старой команды готовы к изменениям, поэтому либо уходят целой группой, унося определённую компетентность, или препятствуют приходу новых сотрудников, или не хотят подчиняться новым руководителям.

Все этапы развития нашей компании происходили в кризисы, когда мы собирали сотрудников распавшихся команд, обладающих своей и нужной нам компетенцией, и интегрировали их в наш коллектив. При этом доход компании рос, и мы позволяли себе принимать на работу всё более профессиональных сотрудников, притом поднимая зарплату более старым сотрудникам, компетенция которых выросла за время работы.

Если теперь обернуться назад и посмотреть вперёд, то видно, что мы подбираем сотрудников для решения текущих проблем, так как нам не хватает знаний, или под новые задачи, в которых у нас совсем нет компетенций. Берём на производство и низкоквалифицированных сотрудников, но жаждущих работать, обучаем их, меняя их отношение к труду. Естественно, что при этом мы используем специальные методологии по отбору персонала, в которых на первом месте стоит нравственность.

Всего в нашем Кодексе пять ценностей: нравственность, профессионализм, командная работа, лидерство и непрерывное совершенствование ― и каждая из них важна. В настоящее время мы очень много работаем с вузами: у нас на предприятии в обучении находится более 50 студентов вузов. Таким образом, мы будем готовить собственные кадры, талантливым и трудолюбивым у нас всегда открыты двери.

Госкомпании сегодня дают занятость 65 % работников (32 из 70). Для УП все они ― «красная зона» (кандидаты настолько неклиентоориентированны, изначально негативно относятся к любому частному работодателю…). Мы их избегаем категорически.

― На такой простой вопрос существует такой же простой ответ: и правильно делаете, что избегаете. Впрочем, глядя на то, что в нашей стране очень мало товаров собственного производства, то, наверное, все так поступают. Кандидаты из разных компаний, в том числе из госкомпаний, разные, и уходят оттуда в поисках работы по разным причинам: кто-то не смог сразу принять их ценности, а кто-то, проработав там много лет, от них устал. Первые легко интегрируются в новую компанию, вторые, привыкнув к ненапряжённой работе, трудно приживаются. Поэтому с целью уменьшения рисков их избегают.

Можно привести простой пример. У вас есть много картошки, и из неё каждый день готовите еду. Так как её много, то выбираете самую лучшую и самую большую, при получении нового урожая оставшуюся выкидываете. Теперь ситуация: у вас мало картошки, а зима длинная ― тогда вы очень тщательно осматриваете каждую картошину и, вырезая некачественные части, используете её в пищу. И третий вариант: война, голод ― в таком случае и кожура кажется мёдом, потому что есть цель ― выжить. У нашей экономики сегодня тоже цель ― выжить в конкурентной борьбе с мировыми богатыми, сытыми, высокотехнологичными, суперуспешными компаниями, создавая уникальные товары, которые должны завоевывать рынок, а это возможно, когда мы сможем использовать весь наш внутренний потенциал.

Технические специалисты ― есть ли у вас компании или группы, отрасли, кандидаты из которых вам в принципе не интересны, и почему?

...

Светлана Павлюк, начальник отдела по работе с персоналом АО «ПКК МИЛАНДР»

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).

© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU

ПОДЕЛИТЬСЯ ИНФОРМАЦИЕЙ:



 
Корзина:

Ваша корзина пуста










  О журнале | Архив номеров | Анонсы | Подписка
| Книжный магазин | Контакты | На главную страницу | Обратная связь

Обращаем Ваше внимание на то, что вся размещённая на сайте информация и реклама носит справочный характер и не является публичной офертой (Гражданский кодекс Российской Федерации, Часть 1, Статья 437).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ - TP@TOP-PERSONAL.RU
 

   Яндекс.Метрика
© 2001-2018 Издательский дом
"Управление персоналом"