На главную   Обратная связь
   


 
  О журнале     Архив номеров     Сделать стартовой   Добавить в избранное  
Забыли пароль?   Регистрация
 



  Поиск по сайту


НА ГЛАВНУЮ

ДЕЛОВЫЕ НОВОСТИ

НОВОСТИ КОМПАНИЙ

ЖУРНАЛЫ

ЭКСПЕРТЫ

ТОП-ПЕРСОНЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ

КАПИТАНЫ РОССИЙСКОГО БИЗНЕСА

ДЕЛОВОЙ КЛУБ УП

РЕГЛАМЕНТЫ УП

ВИДЕОЖУРНАЛ

НАШИ ПАРТНЕРЫ

КОНТАКТЫ

АНОНСЫ




Подпишитесь на рассылку
Адрес e-mail:

 

Ознакомительная подписка на журнал управление персоналом

Яндекс.Погода



Журнал "Управление персоналом" N43 2017 год





Золотая середина в привлечении работников всегда есть


Автор: Татьяна Шапочкина, АО «Коминвест»

Татьяна Шапочкина, АО «Коминвест»

Как найти золотую середину между привлекательностью работодателя и необходимостью сохранить эффективность?

― В любой крупной производственной компании рейтинг привлекательности мидл-вакансии зависит как от внешних, так и от внутренних факторов. В нашем случае внешние факторы ― это состояние отрасли машиностроения, количество основных компаний-конкурентов и их открытых вакансий, общие тенденции рынка труда в РФ на конкретный момент времени. Внутренние факторы ― это, безусловно, бренд компании, индекс доверия к работодателю, соблюдение норм трудового законодательства, уровень корпоративной культуры и предоставляемые условия работы, ориентация на развитие персонала и т. п.

В рамках HR-стратегии в наших силах эффективно управлять внутренними факторами, тогда как внешние факторы нам остаётся принимать как данность и действовать в рамках существующих условий. Если говорить о ранжировании, то тут включается принцип приоритетности. Важно понимать, что идеальные имиджевые инструменты невозможны без конкурентоспособного уровня зарплаты, а атмосфера внутри коллектива во многом зависит от выстроенных бизнес-процессов в компании в целом ― то есть в каждом конкретном случае факторов влияния масса.

В этих условиях руководителям HR-отделов необходимо искать ту самую золотую середину ― соответствие между возможностями компании, выделенным бюджетом, рыночным уровнем ФОТ ― с одной стороны, и желанием с помощью эффективного подбора персонала улучшить, усовершенствовать, вывести на новый уровень кадровый состав.

Как «поймать» привлекательную зарплату?

― Уровень зарплаты в нашей сфере достаточно чётко прослеживается из-за «узкопрофильности» машиностроительного сегмента. Важно регулярно проводить аналитику зарплат, это можно делать самим, не привлекая консалтинговые компании, достаточно чёткого понимания методики отбора данных для анализа, а также информации об аналогичных вакансиях конкурентов и их уровне заработных плат. В этом нам иногда помогают сами кандидаты: часто, приходя на собеседование в компанию узкого профиля, кандидат либо уже побывал у конкурентов, либо планирует побывать ― именно поэтому обратная связь от всех без исключения соискателей вакансии нам так важна.

Бренд профессии ― как он влияет на обилие кандидатов?

― Бренд профессии, или так называемые «престижные» и «непрестижные» вакансии, безусловно, влияет на количество кандидатов. Производственные компании сталкиваются прежде всего с ограниченным спросом на профильные рабочие профессии: чтобы найти, скажем, электрогазосварщика или автоэлектрика приходится задействовать гораздо большее количество инструментов, нежели при поиске офисного или торгового персонала. Основная проблема ― в уровне образования рабочих кадров: профильные технические училища выпускают специалистов с огромным разрывом между освоенной ими учебной базой и тем, что нужно работодателю. Окончив профильное учебное заведение, молодой специалист либо уходит работать не по специальности, либо переквалифицируется на более престижную профессию ― и мы получаем дефицит профессиональных кадров. Те, кто остаются в отрасли ― наши потенциальные кандидаты, но и у них масса пробелов, которые нам, как работодателю, необходимо корректировать и восполнять. Выход ― внутреннее обучение и развитая система наставничества в компании, с помощью которых можно вырастить профильных специалистов «под себя», создавая таким образом квалифицированный костяк рабочих кадров.

Создание бренда ― сложная штука?

― Вопросам бренда и имиджа компании сейчас посвящена не одна статья в различных профессиональных изданиях. В целом, всё сводится к одному (и я полностью это поддерживаю): позитивный имидж бренда необходим. В условиях высокой конкуренции и узкого профиля набираемого персонала необходимость в создании положительного образа работодателя напрямую связана с привлечением и удержанием талантливых, высокопрофессиональных сотрудников. В качестве инструмента для работодателя здесь выступает ценностное предложение ― в выигрыше всегда будет компания-работодатель, уделяющая разработке ценностного предложения должное внимание.

Можно сказать, что в данном контексте HR-отдел компании выступает как «продавец», а соискатель ― как «клиент». Соответственно, если развивать данную аналогию, задача продавца ― установить контакт, выявить потребность, грамотно провести презентацию, обозначить конкурентные преимущества, отработать возражения и завершить «сделку» ― всё по классической схеме алгоритма продаж.

Если соискатель после такой «продажи бренда» доверяет организации как надёжному работодателю, принимает корпоративные ценности и получает дополнительный стимул к продуктивной работе, то эффективность подбора увеличивается в разы и цель рекрутера достигнута на все сто процентов. Разумеется, важно понимать, что управление брендом не ограничивается только этапом подбора квалифицированных кадров ― данная задача глобальна и должна стоять перед работодателем на протяжении всей деятельности компании.

Условия труда, безопасность ― сегодня важный фактор. Ваша компания здесь в авангарде или в хвосте?

― Соблюдение условий труда и норм техники безопасности и экологии, безусловно, одна из приоритетных задач производственной компании. Наша организация уделяет этим задачам повышенное внимание, в штате существует профильный отдел охраны труда и экологии, деятельность которого направлена на соблюдение законодательства РФ в данных сферах. В условиях растущих темпов производства, открытия новых производственных площадок и закупки специального оборудования и станков требования к специальной оценке условий труда и соблюдению норм охраны труда и техники безопасности ни в коем случае не должны быть формальными, им должно быть уделено максимум внимания. Цена риска при отсутствии данного строгого контроля на производстве слишком высока ― это понимают все наши сотрудники.

Многие HR уделяют много сил описанию вакансии. Но здесь много непонятных и разных моментов. Ваше мнение по этому делу?

...

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).

© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU

ПОДЕЛИТЬСЯ ИНФОРМАЦИЕЙ:



 
Корзина:

Ваша корзина пуста










  О журнале | Архив номеров | Анонсы | Подписка
| Книжный магазин | Контакты | На главную страницу | Обратная связь

Обращаем Ваше внимание на то, что вся размещённая на сайте информация и реклама носит справочный характер и не является публичной офертой (Гражданский кодекс Российской Федерации, Часть 1, Статья 437).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ - TP@TOP-PERSONAL.RU
 

   Яндекс.Метрика
© 2001-2018 Издательский дом
"Управление персоналом"