На главную   Обратная связь
   


 
  О журнале     Архив номеров     Сделать стартовой   Добавить в избранное  
Забыли пароль?   Регистрация
 



  Поиск по сайту


НА ГЛАВНУЮ

ДЕЛОВЫЕ НОВОСТИ

НОВОСТИ КОМПАНИЙ

ЖУРНАЛЫ

ЭКСПЕРТЫ

ТОП-ПЕРСОНЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ

КАПИТАНЫ РОССИЙСКОГО БИЗНЕСА

ДЕЛОВОЙ КЛУБ УП

РЕГЛАМЕНТЫ УП

ВИДЕОЖУРНАЛ

НАШИ ПАРТНЕРЫ

КОНТАКТЫ

АНОНСЫ




Подпишитесь на рассылку
Адрес e-mail:

 

Ознакомительная подписка на журнал управление персоналом

Яндекс.Погода



Журнал "Управление персоналом" N43 2017 год





CONSORT ― 25 лет согласия


Автор: Михаил Богданов, CONSORT Group

CONSORT выдержал проверку временем, заработал безупречную репутацию надёжного партнёра и сегодня, в период спада рынка ES, как рантье, получает доход в виде бизнес-дружбы с давними клиентами.

Кто может создать агентству позитивный имидж? Конечно не СМИ, а клиенты и кандидаты. Даже те, кому CONSORT не смог помочь, позитивно к нему относятся

Михаил Богданов, председатель правления CONSORT Group

Возраст компании ― 25 лет. Какие выводы Вы сделали, оглядываясь назад?

― Четверть века прожили не зря. Главный результат ― создали сильный и уважаемый бренд, который помог найти интересную работу 10 000 кандидатов, обслужил почти тысячу клиентов, включая помощь в запуске 200 стартап-проектов. Через профессиональную «школу» CONSORT’а прошли более 500 консультантов-рекрутеров, из них 123 перешли в HR и продолжают там успешно трудиться.

Многих поставленных целей удалось достичь, что-то не получилось сделать так, как изначально виделось. Мешали и кризисы, и какие-то собственные ошибки в стратегическом планировании бизнеса. Помнится, в конце 90-х мы строили графики поступательного развития профессии рекрутеров, мечтали о том, как Россия через пару десятилетий догонит западные «цитадели» рекрутмента по степени проникновения кадровых услуг в деловую жизнь. Но гладко было на бумаге, да забыли про (отечественные) овраги… Задним умом понимаю, что надо было, конечно, более серьёзно готовиться к возникновению непредвиденных обстоятельств, которыми изобилует российский рынок и вся наша экономическая действительность.

Будущее рекрутмента Вам понятно или двигаетесь осторожно, как в тумане?

― И то, и другое. Очевидно, что очень многое в нашей профессии уходит в online. Постоянно меняются потребности клиентов в тех или иных услугах, оказываемых внешними провайдерами, а также их финансовые возможности по «покупке» этих услуг. Перемены происходят настолько стремительно, что порой действительно оказываешься как бы в тумане. Тем более что кругом только и разговоров о цифровизации и роботизации, которые вот-вот упразднят множество профессий, в том числе и нашу.

И всё же я отношусь к тем, кто отказывается верить во всесилие роботов и искусственного интеллекта применительно к подбору персонала, а тем более к поиску менеджеров высшего звена. Существует миллион профессиональных и поведенческих нюансов, которые способен оценить только человеческий ум, не говоря уже о том, что в каких-то ситуациях выручает интуиция. А у робота, даже самого совершенного, она есть?

Оценивая будущее рекрутмента, я всегда равняюсь на мировую практику. Там тенденция такая: плохо в отдельной стране / регионе ― объёмы Executive Search и рекрутмента сокращаются, но по мере улучшения экономической ситуации эти объёмы вновь растут (хотя, возможно, и в изменённой форме). Не думаю, что Россия ― при всей её «особости» ― является исключением.

Новые клиенты 2017 года ― чем они отличаются от тех, кто начинал работать с CONSORT?

― Особо приятно то, что некоторые клиенты носят те же имена (только теперь они АО, а были Ltd или Gmbh), хотя за 25 лет сильно «подросли»: из «малышей» - представительств с несколькими сотрудниками выросли в зрелые компании с огромными оборотами, фабриками и тысячами сотрудников. Изменился стиль сотрудничества: если в начале это было близкое доверительное общение с первым лицом компании ― экспатом, то теперь налажен намного более формализованный процесс, соответствующий внутренним политикам и процедурам компании. За прошедшие годы мы научились взаимодействовать с новыми, не похожими на наших первых заказчиков, клиентами. Много сотрудничаем с российскими государственными компаниями, и там сталкиваемся с ранее неизвестными задачами ― это и работа в условиях строгой конфиденциальности, и другой тип кандидатов.

Что сегодня мешает новым клиентам правильно понимать суть услуги ES?

По части понимания сути услуги ES российские клиенты всегда были позади ведущих западных стран (а теперь и Китая). Но мы не одиноки: примерно такое же отношение в Индии, в арабском мире и даже в Израиле.

Думаю, среди причин ― непонимание сложности и многоэтапности задачи по поиску действительно эффективных топ-менеджеров, неверие в то, что какой-то сторонний консультант способен выполнить эту, как кажется заказчику, «незамысловатую работу», а также недоверие к консультанту, особенно незнакомому. Нас, консультантов ES, в лучшем случае сравнивают с поставщиками товара: нет товара на складе ― пусть закажет, чтобы привезли, я даже дам ему предоплату, но если товара не будет, пусть он мне вернёт деньги. А на самом деле мы в большей степени подобны врачу, который начинает работу с пациентом с постановки диагноза и назначения курса лечения, за что вы платите независимо от результата. И юристам наши владельцы бизнеса готовы платить поэтапно, по мере решения их проблем. А вот на поиск ценных ключевых сотрудников это пока почему-то не распространяется…

Можно ещё как-то понять руководителей крупных государственных компаний: там требования к топ-менеджменту специфические, очень большую роль играют не профессиональные качества, а субъективные критерии назначений типа «свой ― чужой», «лоялен ― независим» и т. п. Но в частных коммерческих структурах порой удивляет приоритетность личного комфорта руководителя (шикарная мебель, дорогое авто) над необходимостью усиления команды высокопрофессиональными топами.

Сегодня же к вышеперечисленным «ограничениям» добавляется ещё мотив экономии на поиске эффективных топов.

Как можно понять, что новый клиент не очень ценит ваш труд и может даже «кинуть» с оплатой?

― Проблемы с оплатой у нас, слава Богу, возникали считанные разы за 25 лет. Думаю, дело в наших хорошо проработанных шаблонах договоров, да и вообще во внимательном отношении сотрудников CONSORT’а к договорной работе. Кстати, одним из индикаторов, свидетельствующих о возможном намерении обмануть, являются попытки выкинуть из договора стандартные, годами «обкатанные» пункты или внести собственные, заведомо неприемлемые для рекрутера требования.

Иногда напрягает, что новый клиент излишне многословен при описании своих требований, рассыпается в любезностях к кадровому агентству, но при этом неохотно идёт на то, чтобы детально формализовать требование к кандидатам в письменном виде. Но в целом мы справляемся за счёт позитивного подхода к любому клиенту. Было немало случаев, когда отношения, начинавшиеся несколько напряжённо, вскоре переходили в конструктивное русло и затем превращались в многолетнюю дружбу.

Много ли из 1000 ваших клиентов за 25 лет славного роста CONSORT на развалинах СССР дожили до 100-летия Октября?

― Да, и многие из них прошли период повторной «индустриализации» в нашей стране ― всё, как в СССР! Терять такой важный рынок, как Россия, даже в сложной экономической ситуации, для серьёзных мировых игроков просто невозможно. Даже попавшие под санкции производители оборудования, не имея возможности продавать свою продукцию, сократив серьёзно штат, всё же остаются на рынке, боясь потерять свои позиции.

Но имена клиентов меняются: ведь за эти годы произошло огромное количество глобальных слияний и поглощений. На нашей памяти множество известных компаний вливалось, например, в Procter&Gamble, и наши первые любимые клиенты Gillette, Braun, Oral-B, Tambrands уже давно являются брендами внутри этой глобальной корпорации (которую мы, кстати говоря, в своё время тоже выводили на российский рынок). Случались и «недобровольные» уходы ― вспомним историю с Arthur Andersen.

Мы наблюдали как истории успехов, взлётов, так и падений, и регресса тоже. Это, конечно, очень интересная профессия ― рекрутер!

Что даёт вам честность в работе? Сказывается ли это на доверии клиентов и как?

― Со старыми клиентами репутация честного провайдера, безусловно, помогает. С новыми? Не думаю, что они, выбирая, с кем работать, руководствуются в первую очередь такой категорией, как честность. Для них, скорее, важны другие факторы, в частности соотношение «цена ― качество». Если же они видят, что внешний консультант выполнил работу на устроившем их уровне, да к тому же проявил понимание, честность и порядочность в каких-то спорных ситуациях, то это может стать дополнительным аргументом в пользу продолжения сотрудничества именно с этим провайдером.

Бренд агентства надо как-то освежать или он растёт сам по себе?

― Сама по себе растёт только крапива в огороде. Конечно, надо поливать, удобрять, делать прививки, пропалывать сорняки ― причём постоянно и кропотливо. Тогда бренд вырастет сильным и красивым. Как только перестанешь холить и лелеять, он начнёт чахнуть. Что касается «освежения» бренда, это может быть добавление новых услуг (либо переформатирование прежних), новые подходы в маркетинге, привлечение в команду новых людей с иной экспертизой и опытом.

Команда CONSORT ― сколько «могикан» осталось?

Из пяти первых наших директоров проектов четверо с нами, уже больше 15 лет. Из пяти директоров региональных офисов ― четверо с нами. Разные времена застали эти герои ― и годы, когда не успевали выставлять счета, и годы, когда приходилось увольнять своих помощников-консультантов и слушать от любимых клиентов о сокращениях персонала и заморозке бюджета на подбор. Кроме успехов в работе, принёсших нашим «звёздам» возможность очень неплохо жить, девушки выходили замуж, рожали и по-настоящему (не только при помощи нянь) воспитывали детишек. У нас в компании всегда есть возможность соблюдать баланс между работой и личной жизнью, и, думается, именно это удерживает ключевых сотрудников с нами в течение долгих лет.

Новые дарования легко принимают традиции или есть проблемы с юношами?

― Да, проблемы есть. Традиций и экспертизы в CONSORT’е накопилось столько, что новичку требуется немало времени, чтобы всё усвоить. Прямо хоть школу специальную создавай, а у нас на это сейчас не хватает ни времени, ни свободных ресурсов. Вот и получается, что далеко не всем молодым «новобранцам» удаётся инкорпорироваться в нашу компанию. Есть и другая сторона проблемы «свежей крови»: многие профессионалы, уже прошедшие серьёзную школу рекрутмента или Executive Search в рядах наших конкурентов, не в состоянии прижиться в нашей бизнес-культуре. По всей вероятности, они некомфортно себя чувствуют в атмосфере «полной свободы» ― мы ведь сразу предупреждаем, что не будем за ручку водить: приходи, создавай (с нашей помощью) свой участок, вырасти на нём плоды и вкушай от них. Увы, очень многим «новым дарованиям» хочется, чтобы всё было наоборот…

Как изменился кандидат за эту четверть века?

― Пожалуй, в наибольшей степени изменился не кандидат, а скорость карьерного роста. В 90-х годах, если за год работы не происходило повышения, кандидаты считали, что в «этой компании» их не оценили и нужно переходить в другую. Сейчас карьера делается намного дольше. И возрастной ценз, конечно, изменился. Сейчас прежнее требование «до 35 лет» ― это нонсенс (не говоря о том, что ограничение по возрасту противоречит нашему законодательству). Специалистов мы ищем без оглядки на их паспортные данные.

Кого хотят видеть у себя работодатели и почему сами не могут легко найти их?

― Каждый работодатель хочет найти «звезду», и это нормально. Невозможно даже представить, чтобы клиент сказал: «Эта работа не самая интересная, найдите нам середнячка». Найти клиенты могут точно такого же человека, как и мы, рекрутеры (и, кстати, нередко находят самостоятельно). Мы гомункулов не выращиваем в наших тайных лабораториях, а как было бы хорошо… Мы лишь предоставляем услуги по поиску и мотивации кандидатов. Сами же кандидаты у нас общие с внутренними эйчарами. Тем не менее профессия рекрутера почему-то не «умирает», а в других странах год от года показывает рост. Почему?

Для компаний важен вопрос времени и трудозатрат. Если есть возможность найти самостоятельно ― ищут и находят. Если в «мудрой» компании видят, что поиск определённого сотрудника затягивается и съедает огромное количество времени, то отдают «на сторону». Отдают и в том случае, если сразу очевидно, что поиск потребует очень высокой квалификации, опыта и будет долгим и сложным. Также не всегда в компаниях внутренняя этика позволяет заниматься прямым выходом с предложением о смене работы к конкурентам. Продвинутые компании концентрируются лишь на своём основном бизнесе, а все услуги, которые могут быть предоставлены сторонними организациями, отдают на аутсорсинг, не экономя на мелочах. У себя в штате они держат лишь тех сотрудников, без которых бизнес невозможен.

Поиск не стал за 25 лет более лёгким или быстрым. Кажущаяся доступность кандидатов, благодаря социальным и профессиональным сетям, нередко является именно кажущейся. Но при этом усилия при поиске несколько изменились: если раньше большая часть времени и усилий тратилась на сам поиск человека (и в этом заключалось главное мастерство рекрутера), то сейчас квалификация консультанта в большей степени определяется по его умению выйти на кандидата с предложением о смене работы. Представьте, что вы уже десятый, кто звонит на этой неделе кандидату с заманчивым предложением.

Беседовал Александр Гончаров

ПОДЕЛИТЬСЯ ИНФОРМАЦИЕЙ:



 
Корзина:

Ваша корзина пуста










  О журнале | Архив номеров | Анонсы | Подписка
| Книжный магазин | Контакты | На главную страницу | Обратная связь

Обращаем Ваше внимание на то, что вся размещённая на сайте информация и реклама носит справочный характер и не является публичной офертой (Гражданский кодекс Российской Федерации, Часть 1, Статья 437).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ - TP@TOP-PERSONAL.RU
 

   Яндекс.Метрика
© 2001-2018 Издательский дом
"Управление персоналом"