На главную   Обратная связь
   


 
  О журнале     Архив номеров     Сделать стартовой   Добавить в избранное  
Забыли пароль?   Регистрация
 



  Поиск по сайту


НА ГЛАВНУЮ

ДЕЛОВЫЕ НОВОСТИ

НОВОСТИ КОМПАНИЙ

ЖУРНАЛЫ

ЭКСПЕРТЫ

ТОП-ПЕРСОНЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ

КАПИТАНЫ РОССИЙСКОГО БИЗНЕСА

ДЕЛОВОЙ КЛУБ УП

РЕГЛАМЕНТЫ УП

ВИДЕОЖУРНАЛ

НАШИ ПАРТНЕРЫ

КОНТАКТЫ

АНОНСЫ




Подпишитесь на рассылку
Адрес e-mail:

 

Ознакомительная подписка на журнал управление персоналом

Яндекс.Погода



Журнал "Управление персоналом" N45 2017 год





Меняйтесь вместе со временем и технологиями


Автор: Сергей Никитчин, ГК Terrasoft

Парадокс рекрутмента: чем ярче бренд работодателя, тем больше откликов кандидатов... и шире воронка... Ваше мнение?

― На самом деле в этом нет ничего парадоксального, особенно в сфере ИT. Для современной молодёжи, которая сейчас выходит на рынок труда, всё меньшую роль играет финансовая составляющая и всё большую ― бренд работодателя, продукт, который производится (он должен быть современный, интересный, экологичный во всех смыслах), и содержание работы.

«Мидлы» стали сложнее в подборе сейчас, чем 5-8 лет назад?

― Высококвалифицированных специалистов, а тем более на управленческие должности, найти было сложно во все времена. Если человек ― хороший перформер и уже находится на управленческой должности, его текущий работодатель будет удерживать его всеми возможными (в рамках разумного) вариантами. Как правило, на мидл-позиции готовы переходить две категории людей. Первая ― люди, которые «засиделись» и желают что-то изменить, но при этом продолжают развиваться и «гореть» работой. Новому работодателю, который находит такой талант, очень повезло. Вторая категория ― это исполнители, которые уже достаточно квалифицированны в своей отрасли, но ещё не имеют управленческого опыта. В этом случае работодатель должен быть готов проинвестировать в развитие менеджерских навыков таких специалистов.

Чем опасен ускоренный подбор «мидлов»?

― Идеально ― растить «мидлов» изнутри. Таким образом, менеджер будет отлично знать команду, продукт, организационную структуру и процессы компании. Кроме того, потребуется минимум времени на его адаптацию. Наёмный «мидл» ― это, как правило, уже состоявшийся специалист, но ещё недостаточно сильный управленец. В данном случае очень важно, чтобы сотрудник нашёл общий язык с командой и влился в корпоративную культуру компании. Это очень важный момент, поэтому мы в Terrasoft, по аналогии с Amazon, начали включать «bar raiser» для одного из этапов собеседования. Задача данного человека ― определить, насколько быстро и сможет ли вообще кандидат адаптироваться к корпоративной культуре компании.

От чего зависит количество собеседований?

― Это отличный вопрос! Очевидно, что от роли, на которую претендует кандидат. Длина цепочки собеседований может варьироваться в зависимости от сложности или уровня позиции, уровня подчинения, наличия специфических навыков, доступа к конфиденциальной информации, количества матричных руководителей. Сейчас компании всё чаще добавляют в процесс подбора персонала собеседование с коллективом.

В Terrasoft ни один кандидат не проходит без выполнения бизнес-кейсов, а некоторые позиции квалифицированных специалистов могут иметь более длинную цепочку согласования, чем позиции мидл-менеджеров.

В целом каждая компания должна сама для себя определить, насколько велика цена ошибки в данном вопросе для каждой отдельно взятой позиции.

Каких кандидатов может отсеивать специальная программа? Как настроить такой софт? (Возраст... места работы...)

― Интеллектуальные технологии поиска кандидатов активно развиваются. В качестве примера приведу самую простую из них – чат-ботов, которые могут проводить первичные или технические собеседования с кандидатами на ряд позиций, в частности и на мидл. Среди всех кандидатов они смогут отсеять самых неподходящих, используя стандартный набор вопросов. Сейчас процесс настройки чат-бота упростился. Например, на нашей онлайн-площадке bpm’online marketplace есть решение партнёра, которое позволяет создать и настроить омниканального чат-бота для HR всего за 2-3 часа, и для этого не требуются специальные технические навыки.

Адаптация для «мидла» ― чем она отличается от адаптации для ценных специалистов?

― Наличием программ по развитию менеджерских качеств и контролем качества раппорта с подчинёнными.

Увольняя «мидла», как много и долго стоит объяснять им причины?

...

Сергей Никитчин, и. о. HR-директора ГК Terrasoft

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).

© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU

ПОДЕЛИТЬСЯ ИНФОРМАЦИЕЙ:



 
Корзина:

Ваша корзина пуста










  О журнале | Архив номеров | Анонсы | Подписка
| Книжный магазин | Контакты | На главную страницу | Обратная связь

Обращаем Ваше внимание на то, что вся размещённая на сайте информация и реклама носит справочный характер и не является публичной офертой (Гражданский кодекс Российской Федерации, Часть 1, Статья 437).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ - TP@TOP-PERSONAL.RU
 

   Яндекс.Метрика
© 2001-2018 Издательский дом
"Управление персоналом"