На главную   Обратная связь
   


 
  О журнале     Архив номеров     Сделать стартовой   Добавить в избранное  
Забыли пароль?   Регистрация
 



  Поиск по сайту


НА ГЛАВНУЮ

ДЕЛОВЫЕ НОВОСТИ

НОВОСТИ КОМПАНИЙ

ЖУРНАЛЫ

ЭКСПЕРТЫ

ТОП-ПЕРСОНЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ

КАПИТАНЫ РОССИЙСКОГО БИЗНЕСА

ДЕЛОВОЙ КЛУБ УП

РЕГЛАМЕНТЫ УП

ВИДЕОЖУРНАЛ

НАШИ ПАРТНЕРЫ

КОНТАКТЫ

АНОНСЫ




Подпишитесь на рассылку
Адрес e-mail:

 

Ознакомительная подписка на журнал управление персоналом

Яндекс.Погода



Журнал "Управление персоналом" N1 2018 год





«Кошки-мышки» бывают и в практике работы агентства с заказчиком


Автор: Мария Хлынина, ГК «ГУД-ФУД»

Мария Хлынина, начальник отдела по работе с персоналом ГК «ГУД-ФУД»

«Неслышащие» кадровые агентства (КА) ― это те, кто не смог или не захотел правильно считать профиль искомого кандидата?

― «Неслышащими» кадровые агентства могут быть по-разному. Самый простой и неинтересный вариант связан с элементарной некомпетентностью. Понять это можно по тому, как представители кадрового агентства снимают запрос. Так как они не видят разницы между отраслями или направлениями внутри отраслей, то не задают нужных вопросов, которые позволили бы действительно понять ситуацию и потребности компании-клиента. Такие агентства подходят к поиску и отбору кандидатов стандартно, механически и просто не могут «считать профиль» или тем более предложить альтернативные решения, поделиться профессиональной экспертизой и оказать реальную поддержку бизнесу. Иногда они могут выйти на интересного кандидата, но это скорее чудо, чем закономерность.

Второй вариант «глухоты» также, в некотором роде, основан на стереотипах. Например, если клиентский портфель агентства сплошь состоит из западных технологичных компаний, с западным же менеджментом и подходом, то понять специфику чисто российских компаний таким агентствам бывает сложно. Они как будто ослеплены, предполагая, что все организации на рынке работают в известном им формате. Забавно, что описываемое «неслышание» легко распознаётся по разнице используемых слов и терминов. «Дедлайн», «резалт-ориентед» и т. п. заимствования из английского языка ― как правило, абсолютная тарабарщина для представителей чисто российских компаний.

Мой совет: при выборе КА интересуйтесь их экспертизой. Если агентство заявляет, что «может всё», ― это уже вызывает подозрения. Спросите, на чём они специализируются, какие компании (хотя бы российские или западные, или микс) являются их клиентами. Также обратите внимание на то, какие встречные вопросы задают вам консультанты. На уровне такой беседы зачастую можно отсеять явно неподходящие, «глухие» агентства и найти тех, кто более предрасположен услышать вас.

А если КА отлично понимает заказ на поиск, но слабо понимает корпоративную культуру компании, то оно предлагает не тех кандидатов?

― В 90 % случаев ― «да». Исключение составляют кадровые агентства, чья корпоративная культура совпадает с культурой компании - клиента. Всё же чаще всего рекрутеры при отборе ориентируются на свои личные предпочтения или те предпочтения, которые они привыкли учитывать. Поэтому при совпадении культур кандидаты могут быть более подходящими.

Рекрутер КА, как и ваш, ведёт сразу несколько вакансий? А заказчики надеются, что им ищут кандидатов эксклюзивно?

― Довольно наивно полагать, что рекрутер кадрового агентства будет заниматься исключительно одной вакансий (если только это не какой-то невероятный мегапроект). Естественно, что кадровое агентство ― это не клуб по интересам и не благотворительный фонд. Это бизнес. Следовательно, руководство заинтересовано в наибольшей производительности своих сотрудников и, исходя из этого, планирует их нагрузку.

С другой стороны, мне, как заказчику, не важно, сколько вакансий ведёт рекрутер. Меня интересует качество услуги, количество и качество предоставляемых кандидатов. Другими словами ― результат и достаточное количество внимания к моим нуждам как заказчика.

Как понять, что КА «обучает» кандидатов тому, как понравиться вам?

― Кадровое агентство всегда «обучает» кандидатов, и это нормально. Этически верно, если рекрутер рассказывает, на что лучше сделать упор в презентации исходя из потребностей заказчика, что более значимо для компании, что, наоборот, может вызвать отторжение. Это не подлог и не обман. По сути, это клиентоориентированность. И в принципе, если кандидат не соответствует, то никакая предварительная подготовка и «ценные советы» ему не помогут. Не вижу причин этого опасаться.

Другое дело, если речь идёт о проверке каких-нибудь сугубо профессиональных знаний, а вы отдали профтестирование на откуп агентству. Дабы избежать подлога, включите узкопрофессиональные вопросы (не включённые в тестирование) в план интервью. Всё сразу станет понятно.

Настойчивое продавливание одного из кандидатов КА ― как это можно понять, если КА это делает искусно и деликатно?

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).

© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU

ПОДЕЛИТЬСЯ ИНФОРМАЦИЕЙ:



 
Корзина:

Ваша корзина пуста










  О журнале | Архив номеров | Анонсы | Подписка
| Книжный магазин | Контакты | На главную страницу | Обратная связь

Обращаем Ваше внимание на то, что вся размещённая на сайте информация и реклама носит справочный характер и не является публичной офертой (Гражданский кодекс Российской Федерации, Часть 1, Статья 437).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ - TP@TOP-PERSONAL.RU
 

   Яндекс.Метрика
© 2001-2018 Издательский дом
"Управление персоналом"