Удалённые сотрудники

Автор: Алекс Рубанов, English Tochka

Алекс Рубанов, основатель онлайн-школы английского English Tochka

Как вы решали, кого перевести в удалённые сотрудники (собеседование, согласие или «пинком»…)?

Решилось всё само собой: я попал в аварию, был вынужден несколько месяцев подряд находиться на лечении и не мог заниматься делами офлайн-школы. Поэтому было принято решение перевести всё в онлайн. Мы не пожалели. Такой подход для нас более интересный, приемлемый и эффективный по всем параметрам. И по результатам учеников, и по показателям сотрудников ― по всем показателям, включая производительность труда.

К каким «подводным камням» нужно быть готовыми при сотрудничестве с удалённым работником? Как этих сложностей избежать?

— Первое, с чем можно столкнуться, ― ты не можешь до конца контролировать, что человек делает. Но это на самом деле не так страшно, потому как результаты работы, которую делает сотрудник, говорят сами за себя. Если результат низкий или его нет, в итоге с человеком ты не будешь работать в любом случае. С самого начала надо стараться работать с такими сотрудниками, которых не требуется постоянно проверять. Однако если с подобной ситуацией приходится сталкиваться и нужен контроль за работой определённых людей, то это обычные стандартные механизмы: проверка, договорённости, отчётность, оцифровка всех действий, и на основе оцифровки ― оценка показателей: что было сделано, а что нет, какой объём работы был реализован и за какой период.

Как организовать процесс работы и контроль таким образом, чтобы эффективность работника была на высоте?

— Поработать над критериями эффективности. Если не договориться о том, что считать эффективной работой, а что неэффективной, то соответствовать им очень сложно. Для эффективной работы необходимо создать работнику такие условия труда, в которых ему было бы эффективно и комфортно. Офис не создаёт атмосферу эффективности работы. Он создаёт атмосферу того, что работать весело: можно пить чай, заводить новые знакомства, но с точки зрения производительности труда офис — самая неудачная история из того, что может быть

Когда человек оказывается один на один со своей работой, то у него появляется определённый фокус. Нет отвлекающих факторов внутри самой организации, их человеку хватает и вне работы. Чтобы человек работал комфортно удалённо, нельзя его постоянно контролировать и каждые 15 минут спрашивать о готовности выполненного задания. В этом нет необходимости. Можно спросить чуть позже и увидеть результаты.

Если проходит достаточно времени, а результатов нет, то становится очевидно, что такой человек не даёт достаточной эффективности для того, чтобы продолжать с ним работать. На основе результата ты решаешь, подходит человек дальше или нет, есть ли у него потенциал для роста или он пришёл просто потому, что ему нужна работа, какая-то занятость, личное развитие. Всё зависит от целей. Если цели человека не совпадают с целями компании, то рано или поздно всё это будет видно и человек покинет компанию.

Что делать если сотрудник «пропал»?

— Такое неадекватное поведение не заслуживает снисхождения, если это не был какой-то серьёзный форс-мажор. Хотя надо понимать, что даже при форс-мажорных обстоятельствах взять в руки телефон и отправить сообщение, что что-то не так, ― это тоже признак адекватности человека.

Настолько неадекватный человек вряд ли доживёт в компании до такого момента, что «успеет» куда-то пропасть. Наверняка, он проявит себя очень странным образом ещё до этого.

А что если он просто теряет интерес к работе, «выгорает»?

...

Беседовала Анна Баграмова

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).

Вернуться в раздел