Система оплаты труда, оптимальная для конкретной фирмы, персонала, отрасли, времени, в котором живём и работаем

Автор: Светлана Доева, «Айкрафт Оптика»

Светлана Доева, директор по персоналу федеральной сети магазинов «Айкрафт Оптика»

Всё течёт, всё меняется... но поосторожнее со сменой СОТ

Как сегодня реагируют люди на неожиданные изменения в зарплате? Это мотивация сегодня и демотивация завтра?

Сегодня изменения в оплате труда воспринимаются более остро в связи с экономическим кризисом: люди видят в любой нестабильности признаки грядущего банкротства. В такой ситуации антихрупки те компании, где регулярные изменения в системе мотивации ― суть кадровой политики.

Меняются внешние и внутренние условия: экономическая ситуация, потребности компании ― и мотивация является тем инструментом, который позволяет организации адаптироваться к изменениям. Но психологически любые изменения воспринимаются отрицательно. Даже если они имеют положительный вектор, всё равно первой приходит мысль: «это слишком хорошо, чтобы быть правдой», «чувствую подвох», «наверняка придётся прыгать выше головы», «не дай бог жить в эпоху перемен» и т. п. Нивелировать негативное отношение позволит претворение в жизнь принципа постоянных небольших трансформаций ― изменения носят регулярный характер, даже если в них нет особой практической необходимости. К яду в небольших дозах можно приучить, чтобы сохранить психологическое здоровье в реально критической ситуации: когда изменения в мотивации будут действительно жизненно необходимыми и значительными, персонал воспримет это спокойно, в рабочем режиме, а не как гром среди ясного неба.

Какие системы оплаты труда (СОТ) ещё вчера казались незыблемыми, но канули в вечность?

Уходят в небытие простые повременные оплаты труда: оплата по окладу, тарифной сетке, разряду, даже грейды теряют свою привлекательность.

Любому работодателю неинтересно платить просто за время, которое работник провёл на рабочем месте, без привязки к эффективности его работы. Недостаточно просто иметь квалификацию, достижения в прошлом ― надо быть продуктивным здесь и сейчас. Это понимают уже не только в бизнесе, но и в госсекторе, где системы оплаты труда стали приобретать более гибкие формы. Жёсткая система окладов и тарифных ставок ограничивает адаптивные возможности организаций и не позволяет выделять и удерживать исключительных работников. С другой стороны, многие компании отказались и от такой СОТ, как чистый процент с продаж. Заменили на более гибкую систему мотивации, учитывающую интересы компании, сезонность, объективные возможности, личные и коллективные достижения. Это позволяет получить рекордный прирост продаж в первые же месяцы внедрения.

О каких СОТ, работающих в США и Европе, наш бизнес ещё не слышал? Что применяете Вы у себя в компании?

— Слышали, наверняка, про все, не все используем. Например, за рубежом широко распространена выплата бонусов акциями компании. Об этом нам всем известно давно, но данная СОТ не распространена в нашей стране «от слова совсем». И наоборот, с каждым днём набирает популярность введение и использование внутренней валюты компании.

Как работают сегодня «бирюзовые» компании в плане оплаты труда? Вы можете у них что-то позаимствовать?

— Я могу только восхищаться организациями, которые сумели полноценно воплотить в своей финансово-хозяйственной деятельности принципы гуманистической психологии. Сейчас эта тема воспринимается как свежая, оригинальная, прогрессивная.

Не думаю, что этот тренд получит широкое практическое распространение, но его элементы мы легко можем обнаружить в традиционных групповых/бригадных формах вознаграждения. Настоящую эффективность «бирюзовости» сможет доказать только время.

Что можно улучшить в СОТ (критерии начисления, формы оплаты, способы оплаты, периодичность…)?

— Я делаю ставку на максимальное использование big data. Очень остро стоит вопрос разработки автоматизированной системы анализа и выбора критериев оценки эффективности труда.

Какие профессии требуют особой изощрённости в СОТ?

— Инициатором «изощрений» чаще всего выступает конкретный работодатель, а не профессия.

Почему консультанты настоятельно рекомендуют передавать клиентов (после первой продажи) от продажников к сопровождению?

— Чаще всего в этой связи приводят аналогию про спринтера и марафонца. Чтобы найти клиента и заключить сделку, в первую очередь требуются активность, креативность, напористость, стремление победить, и когда цель достигнута (сделка заключена) ― «спринтер» теряет к ней интерес. А чтобы в дальнейшем поддерживать сотрудничество на долгосрочной основе, требуется в большей степени последовательность, склонность к соблюдению процедур изо дня в день, методичность и терпение. СОТ первых и вторых также значительно различается: менеджеров-спринтеров мотивируем на большое количество контрактов и их высокую стоимость; менеджеров отдела сопровождения вознаграждаем за положительную динамику роста объёмов продаж курируемых клиентов и высокую степень удовлетворённости клиентов.

В. Путин был удивлен грубостью на ресепшн в поликлинике. Возможно ли этот персонал обучить вежливости и такту? Как?

— Это элементарная задача, решается она не одним только обучением, а в комплексе: разработка стандартов + обучение + контроль + мотивация.

Клиентоориентированность и СОТ — возможное и невозможное?

...

Беседовала Ольга Прудовская

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).

© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU