Михаил Богданов, председатель правления CONSORT Group
Советы эксперта номер один в области поиска ценных специалистов стоят того, чтобы очень внимательно к ним отнестись
Какие сферы управления в государстве Вы бы рекомендовали НЕ регулировать и, соответственно, ликвидировать аппарат служащих?
Не регулировать я предложил бы все сферы, кроме тех, где на государственные деньги решаются общегосударственные задачи (оборона, внешняя политика, госбезопасность, здравоохранение, общественный порядок, инфраструктурные мегапроекты и т. п.). Министерства, на мой взгляд, должны заниматься исключительно выработкой политики и координацией как внутри отрасли, так и с другими отраслями. Задачу же контроля за деятельностью каждой организации / компании надо возложить на саморегулирующиеся организации (СРО). Это поможет избавиться от массы клерков, занятых мелочной опекой предприятий, прописыванием детальных инструкций, которые не регулируют, а скорее зарегулируют всяческую деятельность. В частности, целесообразно «не регулировать» и перевести на цифровое управление Минэкономразвития со всеми подчиняющимися ему агентствами. И в целом по правительству ― ликвидировать целый ряд служб и федеральных агентств, передав их полномочия профильным министерствам. Госслужащих однозначно должно быть намного меньше, но платить им надо больше, причём в зависимости от того, какую реальную пользу они приносят обществу.
Как отбирать министров и иных гос. топов (критерии, образование, опыт, возраст...)?
― Отбирать станет легко после того, как будет выстроена честная (а не по принципам родства, кумовства или «принадлежности к команде») система социальных лифтов, развития и оценки людей, посвятивших себя госслужбе. Если намечен и выдерживается правильный курс, то всё остальное ― опыт, образование, возраст и т. д. ― уже второстепенно. Бывали блестящие министры и в 30, и в 70 лет. Бывали даже без высшего образования. Но на одном качестве я бы категорически настаивал: потенциальные кандидаты на министерский или иной топовый пост должны быть готовы к самостоятельной, ответственной работе на своём участке, уметь отстаивать свой курс, а не смотреть в рот и прогибаться перед вышестоящим начальником. Добавим, что руководитель такого ранга обязан иметь достаточный кругозор, великолепно знать родной язык и уметь его использовать, знать отечественную историю и основные этапы общемировой истории, знать географию родной страны и мира в целом. Низкий общекультурный уровень нередко выставляет чиновника в весьма неприглядном свете и дискредитирует органы власти в целом.
Чтобы выстроить систему, способную минимизировать вероятность попадания в «верхний эшелон» людей с сомнительными личными и профессиональными качествами, нужна очень сильная, грамотная команда, занимающаяся кадрами. Причём команда, мнение которой будет востребовано и авторитетно. Она должна иметь чёткий алгоритм отбора, опирающийся на лучшие мировые практики, и ограничена в возможности влиять на результат отбора. То есть быть абсолютно независимой.
Где и как искать этот ценный топ-персонал?
― Будущий «ценный топ-персонал» где-то рядом с нами. Возможно, это молодой инженер – новатор производства. Или командир батальона, отличившегося на учениях. Или бизнесмен, создавший успешно развивающийся стартап. Открытые вакансии и конкурсы? Да, конечно, насколько мне известно, такое уже давно и небезуспешно практикуется в некоторых субъектах Федерации и даже на уровне федеральных министерств. Вполне можно было бы подключить и кадровые агентства (у некоторых из них имеется богатый опыт выявления «звёздных кандидатов» для своих крупных клиентов с международным именем).
Как выстроить систему оплаты труда министров и иных топов?
― Пропорционально МРОТ и/или минимальной заработной плате в министерстве, ведомстве, госкорпорации и т. д. Так, чтобы руководитель был заинтересован в повышении благосостояния своих сотрудников в целом, инициировал рост заработной платы в соответствии с достигнутыми результатами. Причём премии и надбавки целесообразно назначать в соответствии с выработанной системой, пресекающей возможность непропорционального завышения. И под контролем соответствующих органов.
Приглашать со своими командами или обязать брать тех, кого дадут?
― Начинать «с чистого листа» в большинстве ситуаций контрпродуктивно. Мудрый руководитель примет решение о замене команды ― полностью или частично ― только лишь в ходе работы. Разбрасываться опытными кадрами вряд ли эффективно, их знания необходимы, и надо выстроить деятельность так, чтобы эти знания пошли на общее благо, на развитие дела.
К этому общему правилу добавлю своё личное мнение по данному вопросу. Министр, на мой взгляд, это прежде всего политик, он не обязательно должен быть профессионалом в сфере деятельности возглавляемого им министерства. Соответственно, приходя на пост, он должен иметь право привести с собой небольшую команду политических единомышленников ― скажем, в качестве заместителей. На всех остальных должностях должны работать профессионалы ― карьерные дипломаты, военные, энергетики, металлурги и т. д., а заниматься их подбором и развитием должен постоянный заместитель министра, человек, не связанный политической конъюнктурой, но обладающий опытом, профессиональными знаниями и авторитетом. Такая система издавна существует в Англии и ряде других стран, она прекрасно себя зарекомендовала.
Дублёров тоже отбирать и готовить? Как?
...
Материал подготовила Елена Мамонтова
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU