Главный критерий подбора людей на ключевые должности в госаппарате сегодня ― это профессионализм или личная преданность, комфорт в работе? Спорный вопрос… Ведь и в частных фирмах что-то похожее скрывают за ширмой под названием «кадровая политика».
Эксперты из кадровых агентств поделились с своими соображениями, и, возможно, некоторые из них можно уже завтра реализовать.
Госслужащих должно быть намного меньше, но платить им надо больше в зависимости от их реальной пользы для общества.
18 марта ― дата, которая наверняка встряхнёт не только управленческий аппарат, но и многих профильных специалистов. Не понадобятся ли с этого момента совсем другие кадры? И как стать тем, кто понадобится? Об этом рассуждают представители ведущих кадровых агентств.
Где можно отменить «регулировщиков»?
Какие сферы управления в государстве можно не регулировать, ликвидировав аппарат госслужащих?
Многие эксперты сходятся во мнении, что не регулировать можно все сферы, кроме тех, где на государственные деньги решаются общегосударственные задачи (оборона, внешняя политика, госбезопасность, образование, наука, здравоохранение, социальная сфера, общественный порядок, городское управление, инфраструктурные мегапроекты и т. п.).
Хотя, по мнению некоторых кадровиков, практика последних 10-15 лет показывает, что в условиях России саморегулирование экономики не всегда работает по классической схеме. Часть из них считают, что реновация нужна во всех сферах госуправления.
По каким же критериям ― образованию, опыту, возрасту ― отбирать министров и иных государственных топов?
Чтобы выстроить систему, способную минимизировать вероятность попадания в «верхний эшелон» людей с сомнительными личными и профессиональными качествами, нужна очень сильная, грамотная команда, занимающаяся кадрами, чьё мнение будет востребовано и авторитетно. Она должна иметь чёткий алгоритм отбора, опирающийся на лучшие мировые практики, и быть абсолютно независимой.
Но приглашать ли топа со своей командой или обязать брать тех, кого дадут?
По мнению Юрия Ефросинина (Kelly OCG Россия), профессиональный менеджер не обязательно приведёт свою команду, но обязательно должен участвовать в выборе членов команды, с которой предстоит работать. Если работать «с кем дадут», результат гарантировать невозможно, ведь от каждого члена команды зависит тот или иной участок работы. Для этого надо развивать культуру проектной работы, когда эксперт или команда экспертов приходит, чтобы решить конкретную задачу, а затем перейти к новой. У нас такой культуры нет, за исключением наиболее известных проектов ― подготовки ОИ в Сочи или ЧМ-2018.
― Приглашение руководителя со своей командой имеет больше минусов, чем плюсов, ― продолжает мысль Рустам Барноходжаев (кадровая компания «ЮНИТИ»). ― К плюсам я бы отнёс слаженность в работе, командное стремление к достижению целей. Минусов всего два, зато больших: вопервых, при увольнении руководителя разлаживается работа всего учреждения (команды). В большинстве случаев команда, нанятая целиком, покидает учреждение тоже в полном составе, что обезглавливает предприятие. Вовторых, коррупционные риски весьма высоки при найме сработавшейся команды. Опыт работы при найме высших руководителей показывает, что заказчики обычно негативно относятся к найму команды и предпочитают сначала нанять руководителя, а в дальнейшем с его помощью утвердить команду.
В случае принятия существенных изменений в области мотивации ключевых руководителей нужно будет совместить новую систему с уже действующей, чтобы у работающих госслужащих не возникло отторжения к новому руководству.
Подготовка заместителей ― «дублёров» ― должна проводиться по той же программе, что и подготовка руководителей. А по результатам они могут и местами поменяться.
Кто в кадровом резерве?
...
Подготовила Елена Мамонтова
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU