Главный вопрос — откуда мы узнали об этих неудачах? Вряд ли соискатель сообщил о них сам: люди, охотно делящиеся информацией о своих рабочих и жизненных проблемах, тем более на собеседовании, встречаются нечасто. Если это всё же происходит, то стоит присмотреться к человеку внимательнее. Возможно, он имеет патологическую склонность к негативной оценке происходящего вокруг себя, а такие люди плохо ладят с коллегами, сложно адаптируются в коллективе, могут вести себя неадекватно. Это повод задуматься о целесообразности их интеграции в компанию.
Если информация получена из каких-то внешних источников, то сперва важно оценить их правдоподобность: в своей работе мы не можем руководствоваться слухами и сплетнями. Сразу же стоит отделить личную сферу от профессиональной. Нередко весьма успешные в карьере люди и специалисты с хорошей репутацией оказываются неустроенными в личной жизни или не уделяют ей особого внимания. И потом, этические нормы следует соблюдать и в отношении личной жизни коллег, пусть даже потенциальных. В конце концов, мы принимаем людей на работу, а не в партию.
Если же речь идёт о профессиональных ошибках, то каждый подобный кейс нужно проработать на собеседовании. Здесь важно умение рекрутера построить разговор и выйти на нужные темы, не задавая вопросов «в лоб», так как в ответ на них собеседник часто занимает оборонительную позицию и старается объяснить свои неудачи внешними причинами, а нам нужно «докопаться» до истины. С другой стороны, это тоже определённый маркер: склонность списывать собственные неудачи на влияние сторонних факторов говорит о внешней референции. Это может негативно отразиться на способности исполнять служебные обязанности, принимать самостоятельные решения, оценивать ситуацию. Такие люди часто оказываются нерешительными, неспособными отстоять как собственное мнение, так и позицию компании, её интересы.
Хорошим подспорьем могут стать личностные опросники. Попросив соискателя заполнить его перед собеседованием, вы сможете предварительно оценить тип его личности, а это поможет правильно построить беседу, направить её в нужное русло, расставить акценты. В результате вы получите возможность рассмотреть каждый конкретный кейс через призму психологических особенностей личности соискателя и понять реальную картину.
Окончательное решение зависит от того, на какую позицию претендует кандидат. Нередко профессиональные неудачи обусловлены именно кадровыми ошибками: человек может быть прекрасным специалистом, но его должность и направление деятельности в компании плохо сочетаются с особенностями психотипа. И это в большей степени промах кадровой службы.
Елена Беляева, директор по связям с общественностью и работе с персоналом ООО «Грундфос»
Материал подготовила Анна Баграмова