Что остаётся за кадром («грязная» работа HR-службы)

Автор: Марина Бобылева, «Специальные системы и технологии»

Я бы не назвала работу HR-службы «грязной».

 Почему Вы согласились поговорить на такую острую тему? Не боитесь испортить имидж?

― Имидж не боюсь испортить. Я бы не назвала работу HR-службы «грязной». Мне бы хотелось изменить эту точку зрения своим интервью.

В какой бы компании я ни работала, считаю, что HR-менеджер должен оставаться этичным в любом случае. Мир всегда «отзеркалит» то, что ты ему выдаёшь. Безусловно, нам иногда приходится говорить не всю истину людям, жалея их психику.

 Журнал «Управление персоналом» почти прекратил проводить интервью с западными компаниями в России по причине того, что они лакируют ответы на острые темы и вопросы. Как Вы думаете, зачем они это делают?

― Мне кажется, что они не освещают острых тем потому, что ответы попадают в том числе и к соискателям. HR-службы просто боятся, что информацией могут манипулировать.

 Есть крупные компании, о которых в интернете вы не найдёте ни одного «кривого» слова (удаляют и блокируют). Что им это даёт?

― Считаю, что это больше вопрос имиджа компании, и им должны заниматься соответствующие службы.

 Нужно ли удалять негативные отзывы?

― Да, поскольку многая информация в этих отзывах является необъективной. У меня был недавно как раз случай, когда кандидат был настроен на получение вакантной должности в нашей компании. Но после собеседования, к сожалению, этого не случилось, мы вынуждены были ему отказать. И он, разочарованный, написал негативный ― гнусный пасквиль, по-другому не назовёшь. Он раскритиковал принципы взаимодействия с кандидатами, облил грязью сотрудников и компанию.

Я вынуждена была объяснять ситуацию, дать опровержение отзыва. Обратной связи я не получила. И, конечно, создалось ощущение, что усилия были затрачены впустую. Но при любом раскладе я стараюсь установить и закрепить доброжелательные отношения с кандидатами. Очень многие отзывы необъективны. Их пишут на эмоциональной волне, в плохом настроении. В них кандидаты выплёскивают несбывшиеся надежды, чаяния. Если человеку отказали, он зачастую хочет отомстить или навредить. Часто пишут именно с этой целью.

 Увольнение ? это нормально или «грязная» работа? Или это зависит от того, как это делать?

― Увольнение сотрудников ― это нормальная работа. Она не такая приятная, но это обычный процесс: люди принимаются на работу, увольняются по собственному желанию или без желания. Поэтому, на мой взгляд, увольнение ? это обычная история.

 Легко ли Вам увольнять людей? С тяжёлым сердцем расстаётесь или это профессиональный навык?

― Для меня этот процесс не является чем-то тяжёлым. Даже если человек увольняется, я пытаюсь сохранить с ним дружеские отношения.

 Сокращение штата  «грязная» работа?

― Я уже говорила, что мне не нравится формулировка «грязная работа». Сокращение штата ― это необходимость бизнеса. Мы все решаем задачи бизнеса. Поэтому не могу согласиться с утверждением, что сокращение штата ― это «грязная работа». Если сокращения не связаны с тем, что бизнес идёт на спад, то сотрудникам можно предложить работу в другом бизнес-юните.

Увольнение нельзя назвать чисткой, это обычные рыночные условия, когда выживают более адаптивные люди, более коммуникативные. Сейчас работники, и мы сами в обычной жизни, эффективны, когда качественно коммуницируем со своим окружением.

 Если каждый день поддерживать в доме чистоту, то и «грязной» работы не будет? Можно ли сравнить работу HR-службы с работой по дому?

― Как говорят, «чисто не там, где убирают, а там, где не сорят». Я не поддерживаю такое сравнение.

— А с чем бы Вы сравнили работу HR-службы? Если представить, что компания — это живой организм…

— Я думаю, что это душа. Наша задача состоит в том, чтобы, глубоко понимая бизнес-процессы компании, внедрить правильных людей, удержать их и научить. Мы всегда обращены лицом к клиенту. Мы всегда должны подбирать кандидата под руководителя, учитывать его особенности, атмосферу компании, корпоративную культуру. Когда мы принимаем кандидата, мы оцениваем, насколько он соответствует этим критериям, насколько сотрудник будет успешным.

Может быть, HR-службу ещё можно сравнить с печенью. Этот орган, как и HR-служба, выполняет большое количество функций. Он и защищает от чужеродных, вредных веществ (если провести параллель, HR-служба ограждает от неподходящих кандидатов, решает конфликтные ситуации). Печень вырабатывает различные жизненно необходимые для организма элементы ― HR-служба привлекает нужных людей, формирует корпоративную культуру. Восполнение энергетических запасов печенью можно перевести как обучение и развитие сотрудников.

 Отказ хорошему (по резюме) кандидату в приёме на  это «грязная» работа?

― Это не «грязная», это тяжёлая работа ― отказывать хорошему кандидату в силу той или иной причины. Это самая неприятная работа.

У меня вырастают крылья, когда я встречаю отличного кандидата. И мне всегда становится больно, когда в силу обстоятельств мы не можем принять его на работу. Я очень жалею, что так происходит, но стараюсь сохранить и поддерживать связь. Такие кандидаты всегда как козырь в рукаве. Ведь если сейчас мы не готовы сделать ему предложение, то, возможно, он подойдёт нам в будущем.

 Допуск в компанию конфликтных личностей ? как это минимизировать?

― Такие личности попадают в компанию, скорее всего, как исключение из правил. К сожалению, такие ситуации всё же случаются. Мы это проходили, когда в компанию зашёл топ-менеджер, который из-за своих личных особенностей не сработался с коллективом. Это было болезненно для всех: он не смог адаптироваться и эффективно взаимодействовать. Коллектив его «заглотил, но не переварил». Он проработал всего 2 месяца, а потом долгое время судился с компанией. Большую роль в положительном разрешении конфликта сыграл грамотно выстроенный процесс расставания с этим кандидатом. Безусловно, выявить конфликтных личностей при приёме на работу помогают собеседования. Мы применяем модель СДР (ситуация – действие – результат). На собеседовании пытаемся «прокачать» человека, узнать его реакцию и поведение в различных ситуациях. Но ошибки могут случаться: сегодня будет 100 % успеха, а завтра может быть 99 %.

 Вы внутренне ставите себе оценки за подбор кандидатов?

― Да. За того конфликтного кандидата я поставила себе «двойку». Оглядываясь назад, понимаю, что ещё на этапе подбора появлялись тревожные сигналы, которых я не увидела.

 Если поссорились «два товарища» в одном отделе  что делать?

― Сначала разговаривать с одним, потом ― с другим, не поддерживать ничью сторону. И обязательно усадить их за стол переговоров, дать возможность поговорить. Важно транслировать, что мы ходим на работу не для того, чтобы дружить. Задача каждого сотрудника, выполняя свои трудовые обязанности, создавать комфортную рабочую атмосферу.

 Как Вы узнаёте о конфликтных ситуациях?

― Иногда сообщает руководитель отдела, просит помочь урегулировать конфликт, и мы решаем, что делать, как сказать. Мы смотрим, насколько можем изменить ситуацию. Управление конфликтом ― это тоже навык руководителя. Когда мы понимаем, что в силу психологических особенностей человека не можем решить конфликт путём переговоров, то выходим из ситуации путём перевода человека в другой отдел, бизнес-юнит. Такой успешный опыт был.

 Если директор приказал уволить отличного работника, не объяснив причину,  Ваши действия? Такое вообще бывает?

...

Марина Бобылева, руководитель направления по подбору, адаптации и обучению персонала Группы компаний «Специальные системы и технологии»

Беседовала Ольга Прудовская

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).

© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU