Геннадий Ольшанский
CEO IML
Как цифровизация изменила технологии, скорость и качество подбора персонала?
На мой взгляд, цифровизация оказала значительное влияние на развитие HR-процессов. Логистика – специфическая сфера относительно подбора персонала в силу большого разнообразия вакансий: линейные и складские вакансии сменяют офисные и IT позиции, массовые собеседования чередуются с индивидуальными интервью. В компании IML HR-менеджер – это универсальный сотрудник, которому под силу оперативно закрывать вакансии любой направленности и сложности. Одним из важнейших показателей эффективной работы организации является именно скорость, особенно, если мы говорим о массовом подборе сотрудников в сжатые сроки. К примеру, в предновогодний период IML увеличил штат курьеров на 300-350 единиц всего за 2-3 недели. Безусловно, цифровизация упростила работу менеджера по персоналу, а также минимизировала ошибки. Удалось автоматизировать многие операции, которые до этого выполнялись вручную.
Глубина оценки кандидата и цифровизация?
― Если говорить о первичном отборе кандидатов и ведении отчетности при помощи различных программ, то информационные технологии оптимизируют процесс подбора персонала. Однако оценить личные качества потенциального сотрудника, лояльность к компании и способность адаптироваться к новым условиям пока можно только с участием HR-менеджера и руководителя подразделения.
Каким стало управление персоналом в эпоху цифровизации?
― Все больше и больше компаний используют цифровую трансформацию. Для современного бизнеса – это неотъемлемые технологии, которые позволяют снизить затраты и увеличить производительность. Сфера HR – не исключение. На данный момент благодаря цифровизации компаниям удается эффективнее решать такие задачи как систематизация данных, управление документооборотом, сорсинг, проведение первичного отбора кандидатов и тестирование.
К примеру, скайп-интервью позволяет сэкономить время не только рекрутера, но и соискателя, что особенно важно при региональном подборе персонала. Особенно актуален подобный подход для федеральных компаний, как наша, штат сотрудников которых экспансировался по всей России и продолжает расширяться.
Для управления персоналом наша компания использует систему «1С», MS Office и Google Docs. MS Office незаменим еще и в подборе персонала для ведения отчетности.
Также активно используются программы необходимые для хранения резюме кандидатов и их дальнейшего использования. По статистике отдела рекрутинга IML в день количество соискателей на собеседованиях может достигать до 50 кандидатов. Без использования менеджеры по подбору персонала запутались бы в отчетности и информации по кандидатам.
Социальные сети дают возможность персоналу создавать закрытые группы и там судить компанию, а также открыто высказывать свое мнение. Как это влияет на лояльность, бренд, работодателя? Как Вы работаете с HRбрендингом? Продвижение бренда компании как работодателя в социальных сетях непосредственно связано с занимаемой позицией компании на рынке. Продвигая продукт или услугу, любая организация тем самым продвигает еще и HR-бренд.
― Группы в социальных сетях помогают компании формировать положительную репутацию в глазах8 как клиентов, так и потенциальных сотрудников.
Поддержание репутации компании – кропотливый и многолетний труд, который требует задействования абсолютно всех структур организации. Для меня, как для генерального директора логистической компании, HR-бренд по значимости сравним с качеством предоставляемых услуг.
Именно поэтому в формировании имиджа надо задействовать всех сотрудников организации и разрушать стереотипы, которые могут быть у потенциальных кандидатов от предыдущих мест работы. В данном случае важен психологический климат компании. Для меня всегда было необходимо понимать настрой сотрудников во время и после рабочего процесса, чтобы грамотно выстраивать HR-коммуникации.
Я организовал работу Департамента по управлению персоналом таким образом, чтобы всегда обладать информацией о лояльности как потенциальных, так и уже уволившихся сотрудников.
Для этого нами были разработаны уникальные тестирования, выявляющие ожидания соискателей на этапе поиска работы, в процессе трудоустройства, во время адаптационного периода и при увольнении.
На Ваш взгляд, какие функции скоро станут автоматизированы в HR?
― Я полагаю, что информационные технологии сыграют значимую роль в эволюционном развитии HR-сферы. Организационные процессы управления персоналом станут более технологичными и мобильными. Это касается всех составляющих процесса найма: от первичного отбора резюме до оформления сотрудника на работу. Адаптация и обучение также не останутся без внимания: дистанционные тренинги, онлайн-курсы и вебинары с каждым днём всё больше завоёвывают популярность среди российских компаний.
Заменит ли робототехника и технологический прогресс HR-специалистов? Думаю, это невозможно. Ведь грамотные коммуникации – залог успеха для любой компании. Не стоит забывать, что даже самые передовые технологии не смогут заменить квалифицированного специалиста.
*Геннадий Ольшанский, CEO IML
Материал подготовила Кристина Фирсова