Только имея четкое видение, бизнес-план нового направления, можно приступать к выстраиванию системы мотивации

Автор: Наталья Аксёнова, ООО «ВестКолл ЛТД»

Мотивация индивидуальна? Можно ли создать универсальную модель?

Мотивация персонала, наверное, одна из самых востребованных тем тренингов, учебников, курсов, наряду с продажами, переговорами, удержанием клиентов. И это неслучайно. И сказано, и написано на эту тему много. А вопросы остаются: что и почему мотивирует людей, как сделать так, чтобы сотрудники были заинтересованы в конечном результате своей работы. От эффективности мотивационной схемы напрямую будет зависеть результат. И так хочется иметь готовое решение, но увы. Нет универсальной модели.

В принципе, правильнее было бы говорить о системе стимулирования труда, рассматривая вопрос мотивации шире. Она может быть материальной, то есть экономической, например премии, медицинское страхование, повышение квалификации и прохождение курсов за счёт фирмы, так и нематериальной, в которой сотрудник получит для себя то, что ему необходимо. Это комфортные условия труда и отдыха, приятная атмосфера внутри коллектива, признание, возможность карьерного роста и так далее. В любом случае она должна отвечать тем требованиям и желаниям, которые есть в конкретном коллективе. И, конечно, система мотивации является сугубо индивидуальной для каждой компании.

Как долго она может быть современной, эффективной?

― Нет какого-то конкретного срока. Для каждой фирмы он свой. Любая организация ― это живой организм. Меняются рыночные условия ― корректируются стратегические задачи. Соответствующие изменения должны происходить и в системе мотивации, ведь это рабочий инструмент. Также меняются и люди, то, что мотивировало раньше ― потеряло свою актуальность. Поэтому мониторинг эффективности мотивации необходимо проводить регулярно, например каждый месяц или квартал.

Если интерес и работоспособность сотрудников снижается, значит, что-то идёт не так. Необходимо пересмотреть систему, изучить мнения сотрудников о ней, чего им не хватает, внести новые разработки, а затем снова следить и анализировать, приводит ли система к успеху.

Что подтачивает «идеальную» мотивацию? Часто в малом бизнесе босс секретно платит разные премии за одну и ту же работу (субъективная оценка). Перенос такой системы в большую компанию?

― «Идеальная мотивация» ― хорошее выражение. Трудно сказать, существует ли такая в принципе, потому что мотивы, движущие людьми, могут существенно различаться. На мой взгляд, главное ― соблюдение принципов справедливости и прозрачности.

Сотрудники должны знать, чего от них ожидает руководитель, критерии оценки их результатов, ключевые показатели эффективности того или иного подразделения. А система «ты сегодня молодец, тебе заплатим вот столько, а ты не очень молодец» носит демотивирующий характер и приведёт к обратным результатам. Да и «тайная премия» ― тоже сомнительное поощрение: «Работаешь хорошо, но никому об этом не говори». Как же быть с моральными стимулами? Сотрудники должны ощущать себя в равных условиях. Кому захочется оставаться в таком месте, когда непонятно, кого, за что и когда премируют. Система должна быть прозрачной и справедливой, чтобы каждый чувствовал себя ценным и важным.

Как надо готовить систему мотивации для нового направления в бизнесе (алгоритм)?

― Развитие нового направления в бизнесе требует прежде всего чёткого понимания целей, задач, конкретных результатов и сроков, за которые они должны быть достигнуты. Нужно определить руководителей и исполнителей с учётом психологических ролей в команде, мотивирующих факторов для каждой позиции участников проекта. Только имея чёткое видение, бизнес-план нового направления, можно приступать к выстраиванию системы мотивации, разрабатывать критерии эффективности работы того или иного сотрудника или подразделения. Здесь особенно важен подбор сотрудников.

Изначально нужно понимать, на чём будет основан новый бизнес? На добропорядочном и дружелюбном отношении сотрудников друг к другу, на уважении, на поддержке. Комфортные отношения между сотрудниками ― один из главных принципов достижения успеха. Остальные нюансы руководитель разрабатывает исходя из своих целей.

Периодическая переоценка и «подкрутка» мотивации или ждать, пока забуксует, и полностью сменить?

― Если «буксует» мотивация, руководитель занят какой-то другой организацией. Значит, система мотивации не привязана к результатам деятельности, или оценочные критерии подразделения не актуальны, или цели, поставленные перед сотрудником, недостижимы, или есть ещё какая-то весомая причина. Доводить до такого состояния точно не стоит. Любая система должна проверяться ― работает или нет ― и своевременно корректироваться. Материальная мотивация должна быть неотрывно связана с реальными рабочими показателями как отдельных сотрудников, так и с результатами подразделения и компании в целом.

Регулярная проверка на эффективность и корректировка системы мотивации дадут наилучшие плоды для любого бизнеса. Сотрудники чётко улавливают настроения, и, если чувствуют, что их не ценят, они вскоре захотят покинуть это место.

«Выгорание» можно вылечить тщательным подбором мотивации?

...

*Наталья Аксёнова, управляющий ООО «ВестКолл ЛТД»

Материал подготовила Кристина Фирсова

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).

© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU