Только имея четкое видение, бизнес-план нового направления, можно приступать к выстраиванию системы мотивации

Автор: Наталья Аксёнова, ООО «ВестКолл ЛТД»

Мотивация индивидуальна? Можно ли создать универсальную модель?

Мотивация персонала, наверное, одна из самых востребованных тем тренингов, учебников, курсов, наряду с продажами, переговорами, удержанием клиентов. И это неслучайно. И сказано, и написано на эту тему много. А вопросы остаются: что и почему мотивирует людей, как сделать так, чтобы сотрудники были заинтересованы в конечном результате своей работы. От эффективности мотивационной схемы напрямую будет зависеть результат. И так хочется иметь готовое решение, но увы. Нет универсальной модели.

В принципе, правильнее было бы говорить о системе стимулирования труда, рассматривая вопрос мотивации шире. Она может быть материальной, то есть экономической, например премии, медицинское страхование, повышение квалификации и прохождение курсов за счёт фирмы, так и нематериальной, в которой сотрудник получит для себя то, что ему необходимо. Это комфортные условия труда и отдыха, приятная атмосфера внутри коллектива, признание, возможность карьерного роста и так далее. В любом случае она должна отвечать тем требованиям и желаниям, которые есть в конкретном коллективе. И, конечно, система мотивации является сугубо индивидуальной для каждой компании.

Как долго она может быть современной, эффективной?

― Нет какого-то конкретного срока. Для каждой фирмы он свой. Любая организация ― это живой организм. Меняются рыночные условия ― корректируются стратегические задачи. Соответствующие изменения должны происходить и в системе мотивации, ведь это рабочий инструмент. Также меняются и люди, то, что мотивировало раньше ― потеряло свою актуальность. Поэтому мониторинг эффективности мотивации необходимо проводить регулярно, например каждый месяц или квартал.

Если интерес и работоспособность сотрудников снижается, значит, что-то идёт не так. Необходимо пересмотреть систему, изучить мнения сотрудников о ней, чего им не хватает, внести новые разработки, а затем снова следить и анализировать, приводит ли система к успеху.

Что подтачивает «идеальную» мотивацию? Часто в малом бизнесе босс секретно платит разные премии за одну и ту же работу (субъективная оценка). Перенос такой системы в большую компанию?

― «Идеальная мотивация» ― хорошее выражение. Трудно сказать, существует ли такая в принципе, потому что мотивы, движущие людьми, могут существенно различаться. На мой взгляд, главное ― соблюдение принципов справедливости и прозрачности.

Сотрудники должны знать, чего от них ожидает руководитель, критерии оценки их результатов, ключевые показатели эффективности того или иного подразделения. А система «ты сегодня молодец, тебе заплатим вот столько, а ты не очень молодец» носит демотивирующий характер и приведёт к обратным результатам. Да и «тайная премия» ― тоже сомнительное поощрение: «Работаешь хорошо, но никому об этом не говори». Как же быть с моральными стимулами? Сотрудники должны ощущать себя в равных условиях. Кому захочется оставаться в таком месте, когда непонятно, кого, за что и когда премируют. Система должна быть прозрачной и справедливой, чтобы каждый чувствовал себя ценным и важным.

Как надо готовить систему мотивации для нового направления в бизнесе (алгоритм)?

― Развитие нового направления в бизнесе требует прежде всего чёткого понимания целей, задач, конкретных результатов и сроков, за которые они должны быть достигнуты. Нужно определить руководителей и исполнителей с учётом психологических ролей в команде, мотивирующих факторов для каждой позиции участников проекта. Только имея чёткое видение, бизнес-план нового направления, можно приступать к выстраиванию системы мотивации, разрабатывать критерии эффективности работы того или иного сотрудника или подразделения. Здесь особенно важен подбор сотрудников.

Изначально нужно понимать, на чём будет основан новый бизнес? На добропорядочном и дружелюбном отношении сотрудников друг к другу, на уважении, на поддержке. Комфортные отношения между сотрудниками ― один из главных принципов достижения успеха. Остальные нюансы руководитель разрабатывает исходя из своих целей.

Периодическая переоценка и «подкрутка» мотивации или ждать, пока забуксует, и полностью сменить?

― Если «буксует» мотивация, руководитель занят какой-то другой организацией. Значит, система мотивации не привязана к результатам деятельности, или оценочные критерии подразделения не актуальны, или цели, поставленные перед сотрудником, недостижимы, или есть ещё какая-то весомая причина. Доводить до такого состояния точно не стоит. Любая система должна проверяться ― работает или нет ― и своевременно корректироваться. Материальная мотивация должна быть неотрывно связана с реальными рабочими показателями как отдельных сотрудников, так и с результатами подразделения и компании в целом.

Регулярная проверка на эффективность и корректировка системы мотивации дадут наилучшие плоды для любого бизнеса. Сотрудники чётко улавливают настроения, и, если чувствуют, что их не ценят, они вскоре захотят покинуть это место.

«Выгорание» можно вылечить тщательным подбором мотивации?

― Здесь важно понять, с чем связано состояние сотрудника. С монотонностью функциональных обязанностей, отсутствием карьерного роста, перспективы, «несправедливой» оценкой его труда, не складывающимися отношениями с непосредственным руководителем или коллективом и т. д. Скорее всего, «вылечит» такого сотрудника не сама мотивация как таковая, а комплекс организационно-управленческих действий, связанных с перемещением внутри организации, расширением функциональных обязанностей, делегированием дополнительных полномочий.

Если сотрудник хороший и способный, но вдруг перестал справляться со своими обязанностями, надо понять, что именно с ним происходит. Возможно, не хватает поддержки, доброго слова. Может быть, у него личные проблемы, не связанные с работой в фирме. В любом случае следует в этом разобраться и помочь человеку. Ведь основа хорошего бизнеса ― добросовестные и уважительные отношения со своими сотрудниками. Важно видеть в них в первую очередь обычных людей, а не роботов, которые просто выполняют свою работу.

Часто за рубежом можно увидеть целые компании, вывезенные шефом полностью и «счастливые» от такого корпоративного отдыха. Ваше мнение о такой мотивации?

― Общение в неформальной обстановке ― известный метод построения команды, способ преодолеть коммуникативные барьеры. Но он далеко не единственный. Создание корпоративной культуры компании, основанной на возможности открытой коммуникации на любом уровне, поддержке инициативы ― это целое направление ежедневной работы руководителя и управленцев всех уровней. Это комплекс событий и мероприятий внутри компании.

Я имею в виду все возможности нематериального стимулирования сотрудников: непрерывная система обучения, наставничество, коучинг, корпоративные мероприятия к знаковым датам и т. д. Всё это, несомненно, сближает людей, но это не вся мотивация. Она должна основываться не только на этом.

Кредиты от компании ушли в прошлое?

― Кредит от компании ― форма стимулирования, применять которую можно как индивидуальную форму поощрения сотрудника, подчёркивающую заинтересованность в нём, особое доверие. Этот стимул может применяться к ключевым специалистам и руководителям как метод выстраивания долгосрочных отношений. Кредиты от компании и в наше время широко используются в более крупных фирмах и компаниях.

Веб-камеры и онлайн-отчётность нон-стоп меняют мотивацию де факто?

― Поговорим о тотальном контроле. Эффективной и мотивирующей такую систему не назовёшь. Когда люди чувствуют, что за ними следят, они могут испытывать дискомфорт и скованность. Правильно выстроенные бизнес-процессы, когда есть внутренние заказчики и внутренние исполнители, каждый последующий шаг автоматически контролирует предыдущие, создают систему, нацеливающую сотрудников на результат. Веб-камеры, онлайн-отчётность при такой системе могут быть использованы как дополнительный, но точно не основной, источник информации и никак не отменяют управленческую работу.

Когда устаревшая мотивация может погубить бизнес?

― Не устаревшая мотивация может «погубить» бизнес, а нерыночная позиция компании, разрыв между стратегическими целями и задачами, работой подразделений и сотрудников. И чем этот разрыв больше, тем сложнее будет решать вопросы поддержания бизнеса. Вопрос мотивации и цели компании идут бок о бок и неразрывно связаны. Поэтому, когда говорят о целях, мотивация сотрудников является одной из основных задач на пути к её достижению.

Насколько мотивация может помочь победить конкурентов?

― Одно из важнейших условий успеха компании ― это, безусловно, команда, сотрудники, работающие с высокой отдачей, заинтересованные в конечном результате, стремящиеся внести свой вклад в достижение поставленных задач, проявляющие инициативу. Звучит фантастически? Задачу построения такой организации, конечно, простой не назовёшь. Но конкурентные преимущества, получаемые при этом, очевидны. Значит, и усилия того стоят. Наряду с реинжинирингом бизнес-процессов, выстраивание системы стимулирования труда становится ключевой задачей руководителя: организация работ, комплексность, дифференцированность, гибкость, материальное и нематериальное стимулирование, KPI, система обучения, постановка целей, оценка и контроль, информирование, поощрения и взыскания, корпоративная культура и общность ценностей. В такой системе нет ни одного не важного вопроса, и это, безусловно, большое конкурентное преимущество.

Какие методы нематериального стимулирования существуют в вашей компании?

― В этом году «ВестКолл» – Москва исполняется 22 года. Значительная часть коллег работает в компании чуть ли не со дня основания, а кто-то только начинает свой путь. Созданная нами система помогает раскрыть потенциал каждого сотрудника и замотивировать его на дальнейшее профессиональное развитие.

Работа в этом направлении осуществляется в специально созданном подразделении, которое успешно проводит тренинги различного рода: это и ввод новых сотрудников, и повышение квалификации, и блоки по самомотивации, и многое другое.

Нами утверждён целый комплекс нематериального стимулирования с программами командообразования, участия в спортивных состязаниях, корпоративные мероприятия с интерактивом ― всё это вкупе помогает создать рабочую атмосферу поддержки инициативы и открытости, заинтересованности в результатах, вовлечённости в корпоративную жизнь, когда на работу хочется идти.

Кроме того, в компании действует корпоративный портал, который объединяет в себе всю информацию о «ВестКолл» и сотрудниках. Он является главной информационной площадкой для коллектива, отражающей все события и новости.

Так создаётся и работает команда профессионалов – команда мечты ― залог успеха на очень сложном и высококонкурентном рынке телекоммуникаций.

*Наталья Аксёнова, управляющий ООО «ВестКолл ЛТД»

Материал подготовила Кристина Фирсова