Что в работе HR для Вас самое нежелательное?
Отсутствие согласованности с бизнес-целями, дисбаланс объёма затраченных ресурсов и полученного результата, непоследовательность действий. HR ― это в первую очередь стратегический партнёр, лидер изменений, который помогает повысить результативность бизнеса, управляет HR-брендом, рентабельностью персонала, который является активом компании. Партнёрство будет неэффективным, если уровень зрелости HR и восприятие HR-функции первым лицом не совпадают.
Что о компании кандидатам знать не стоит?
― Не стоит нагружать соискателя лишней, неуместной и бесполезной информацией, не относящейся к позиции кандидата. Собеседование ― это некая «примерка»: кандидат «примеряет» на себя компанию, а компания оценивает, насколько кандидат отвечает требованиям бизнеса. Сокрытие от соискателя достоверной информации о работе в компании приведёт к взаимному разочарованию и расставанию. Не бывает хороших и плохих компаний, как и не бывает хороших и плохих кандидатов. Скорее они просто друг другу не подходят.
А что должны знать только топы?
― К успеху компанию ведут сотрудники, но только если они знают, чего им нужно достичь. А топы определяют направление развития компании и задают траекторию движения к цели. На пути к цели возникают препятствия, и часто приходится принимать решения в условиях неопределённости. Момент сомнений и колебаний в процессе принятия решения должен остаться за кулисами. До персонала нужно довести уже чётко сформулированное решение ― какой путь избран. Сотрудники должны понимать, что руководители всегда управляют сложившейся ситуацией.
Почему топы, да и работодатели, скрывают истинные причины расставания?
― Скрывают скорее политические причины увольнения топов. Нужна свежая кровь, серьёзный рывок для вывода компании на новый уровень ― приглашают «варягов». Слияния и поглощения ведут к тому, что из двух команд топов остаётся одна. Смена владельцев тоже часто влечёт за собой смену команды. Или, например, нужен свой «карманный» менеджер для создания коалиции. А иногда увольняют «белых» ворон ― наиболее эффективных менеджеров, чтоб не выделялись на фоне остальных посредственных руководителей. Поэтому истинные причины могут быть скрыты от «посторонних глаз».
Службы безопасности (СБ) банков знают всё о сотрудниках. Когда и почему HR обычной компании должен запросить СБ о личном сотрудника?
― Кадровая безопасность ― очень важный аспект, она идёт в тесной связке с экономической безопасностью. Важно слажено сработать с СБ, отсечь внешние и нивелировать внутренние источники угроз ― определить риски, связанные с персоналом и его интеллектуальным потенциалом.
Группу риска составляют неблагонадёжные соискатели, например алкоголики, наркоманы, игроки, «засланные казачки» от конкурентов с целью экономического шпионажа. Согласно разным исследованиям, достаточно большая доля ущерба материальным активам компаний наносится их собственным персоналом (хищение, причинение вреда репутации компании, разглашение информации - коммерческой тайны и пр.). Соответственно, важно создать фильтры и эффективные меры предупреждения посягательств на интересы предприятия. Как тут обойтись без тесного взаимодействия HR и СБ?
Как объяснить отличному сотруднику, почему увольняют именно его (если босс не сообщит вам истинную причину устного приказа)?
― Универсальной формулы не существует. Все люди разные. К каждому нужно найти индивидуальный поход. С любым сотрудником нужно расставаться без взаимных обид. Действуйте так, как бы вы хотели, чтоб поступили с вами. Впрочем, это касается не только увольнений.
*Олеся Смагина, директор по персоналу ООО «Юнайтед Боттлинг Групп»
Материал подготовила Кристина Фирсова