― Акционеры «придирчиво» выбирают своих СЕО, и порядочность кандидатов не на последнем месте? На каком?
― Думаю, что на первом. Можно сколько угодно говорить о приоритетности профессиональных качеств, но, если человек жулик, разве вы поручите ему руководство своим бизнесом?!
― Что в поведении или отзывах, на собеседовании с будущим СЕО может заставить Вас не показывать даже суперотличного кандидата заказчику?
― Для опытного консультанта многое понятно уже на стадии ознакомления с резюме: куда и по каким причинам кандидат перемещался и с какой частотой, как описывает свою работу и достижения. Для понимания характера человека важны даже стиль письма, используемый словарный запас и орфография. У нас бывали случаи, когда, получив резюме от вроде бы топового кандидата, после небольшого внутреннего консилиума мы вежливо отказывались от личной встречи с ним.
Во время личного собеседования консультанта может напрячь излишняя словоохотливость кандидата, его чрезмерное высокомерие либо, наоборот, заискивающее поведение. Мне, например, не нравятся кандидаты «в миноре». Помню, один такой деятель, директор по персоналу, начал рассказ о себе примерно так: «Я ― ходячая похоронная команда. Работал в трёх крупных компаниях, и все по разным, хоть и не зависящим от меня причинам обанкротились». (Понятное дело, что я не стал показывать этого «гробовщика» в клиентскую компанию, не желая ей смерти). А ещё вызывают настороженность кандидаты, которые почему-то не работают последние полгода, а то и все полтора. На какие же он средства живёт, кормит семью? Да и вообще как можно совсем без работы человеку в расцвете сил?!
Много ценного дают проверки рекомендаций. Про одного, вроде бы очень солидного топа я весьма быстро узнал, что он хоть и красиво говорит, но по сути своей бездельник и начётчик, из-за чего был деликатно «подвинут» с двух предыдущих мест работы. Про другого мне сообщили, что мужик в целом неплохой как профессионально, так и по-человечески, однако своими предыдущими достижениями обязан не столько выдающимся деловым качествам, сколько протекции. А мы-то собирались его представить в компанию, где протекции вовсе не предвиделось.
― Ваши советы акционерам по экспресс-проверке кандидатов на безопасность?
― Я бы посоветовал не заниматься отсебятиной по части экспресс-проверок: знаю немало примеров, когда они приносят только вред ― и себе, и кандидату. Если уж доверились консультантам Executive Search, то следуйте согласованной с ними «дорожной карте» до конца. Если у вас есть собственная служба безопасности, то не мешайте ей действовать в соответствии с полномочиями, которые вы же сами и утвердили.
― Детективные агентства давно пытаются потеснить кадровые на рынке ES, предлагая комплексную услугу (подбор и проверку). Почему не слышно об их успехах в рекрутменте?
― Об их успехах не слышно по той причине, что рекрутмент, а ещё в большей степени Executive Search, то есть поиск высших руководителей, ― это далеко не только проверка на предмет безопасности. Допустим, сотрудник детективного агентства определил, что кандидат не жулик, а вполне хороший, законопослушный человек. Но, как известно, хороший человек ― это не профессия! Для определения соответствия кандидата (тем более топового) вакансии консультант должен обладать колоссальным объёмом знаний по рынку в целом и по отдельным профессиям. По плечу ли это человеку с ограниченным опытом детективной деятельности? Сможет ли он правильно оценить степень профессиональной компетентности таких разноплановых специалистов, как бренд-менеджер, руководитель службы логистики, менеджер по персоналу, корпоративный юрист, и далее по списку? Вряд ли. А если брать по верхнему ряду ― генеральный, финансовый, коммерческий директор, HRD, ― то шансов на положительный результат ещё меньше. Именно поэтому я считаю подмену кадрового агентства детективным маловероятной. Это очень похоже на то, как IT-компании уже двадцать лет утверждают, что все без исключения операции по подбору персонала (и даже поиску руководителей высшего звена) вот-вот перейдут в их онлайновое ведение, оставив рекрутеров без работы, но почему-то этого не происходит… Я недавно вернулся со встречи партнёров Международной федерации Executive Search (IESF), где говорилось об уверенном росте востребованности наших услуг практически по всему миру, за исключением разве что России (но у нас, увы, по иным причинам).
― В полиции и спецслужбах редко полагаются на графологию, физиогномику, имена и т. д. в разоблачении преступников. Ваше мнение о нетрадиционных методах оценки людей?
― Моё отношение тоже скептическое, всё перечисленное давно считается псевдонаукой. Разработаны гораздо более надёжные методы и тесты для определения навыков, способностей и потенциала соискателей. Очень многое даёт личная встреча с кандидатом, и тут, конечно, консультанту сильно поможет знание «языка тела» ― ведь, как известно, невербальными средствами передаётся 60-80 % информации.
― А как Вы считываете рекомендации о кандидате, беседуя с его бывшими работодателями или коллегами?
― Насколько понимаю, ваш вопрос с подтекстом: мол, рекомендодатели от самого кандидата могут наврать про него с три короба? Да, могут, но чаще всего картина получается объективная. У нас разработана подробная анкета для опроса, спрашиваем не только тех, кого дал нам кандидат, но и других людей, оцениваем присутствие проверяемого в соцсетях. Как ни странно, люди охотно дают развёрнутые и довольно объективные характеристики на своих бывших сослуживцев или знакомых, если им задают правильные вопросы. Знаю об этом по собственному опыту: когда интересуются бывшими нашими сотрудниками, пусть даже и не очень хорошо ушедшими из CONSORT Group, у меня откуда-то берутся «правильные» слова для более-менее объективного описания этих людей.
― Как CONSORT отслеживает судьбу и карьеру подобранных топов в компании?
Есть такое понятие, как Follow up ― сопровождение и помощь в адаптации устроенного кандидата. Оно подразумевает поддержание связи с обеими сторонами ― кандидатом и клиентской компанией ― на протяжении всего гарантийного срока, то есть вплоть до одного года в случае Executive Search. И этот финальный этап поискового проекта не менее важен, чем все предыдущие. Консультанты кровно заинтересованы в том, чтобы, если можно так выразиться, «брак» между кандидатом и клиентской компанией успешно миновал стадию притирки и закрепился. Иначе ― новый поиск по замене. Поэтому отношение консультантов к Follow up самое что ни на есть серьёзное и ответственное.
Помимо этого, мы обязательно отслеживаем судьбу и карьеру каждого топового кандидата. Пока он работает «по нашей путевке», мы, естественно, его трогать не можем. Но проходят годы, кандидат сам или с помощью других рекрутеров перемещается на новое место, и мы снова можем понадобиться друг другу, причём нередко бывший кандидат приходит к нам уже в качестве заказчика.
Михаил Богданов, председатель правления CONSORT Group