Почему ранее никто не писал о «племенах»? Их разве не было до Логана и его коллег?
Конечно, они существовали еще до Логана. Во все времена племена представляли собой единство, так называемый «конгломерат». В каждом из таких племен жили разные люди со своими сходствами и отличиями. Их разделение в соответствие с уровнем культурного развития было и остается неизменным. Логан сумел посмотреть свежим взглядом на корпоративную культуру в обществе.
Наверняка hrd не могли не замечать личной симпатии части сотрудников без признаков оппозиции?
― Безусловно. Понятие неформального лидерства известно давно. Обычно оно зарождается довольно стихийно и является своего рода символом общности организации. Неформальное лидерство основывается на уровне компетентности человека в рабочих вопросах, личной симпатии и других психологических нюансах.Часто влияние неформального лидера может служить на пользу компании, особенно ‒ в условиях, когда руководителю необходимо провести ряд изменений. В этом случае его поддержка крайне важна. Как определить и распознать неформального лидера в группе? Очень просто. Обратите внимание на реакцию коллектива, когда человек находится в пределах зрения, проанализируйте частоту упоминаний и ссылок на его слова.
Почему племена делятся, когда достигают числа 150?
― Считается, что компания, особенно ‒ инновационная, начинает работать менее эффективно, когда ее численность превышает отметку 300 человек. Таким образом, она становится похожа больше на машину, нежели на целостный организм. При создании книги Логан руководствовался известным в антропологии фактом: в процессе всей истории человечества люди существовали племенами. Внутри них они были знакомы и общались друг с другом не меньше, чем один раз в неделю. один из самых эффективных методов управления ‒ это разделение больших компаний на отдельные подразделения (филиалы, субфилиалы, дочерние предприятия), которые изнутри общаются активно и дружелюбно. Если их численность подходит к определенной отметке, племя распадается на два. Это естественный процесс.
Что объединяет в племена?
― Не секрет, что любой руководитель хочет создать лучшие условия для работы, в частности ‒ создать команду профессионалов-единомышленников. Однако никто не может работать вечно, персонал пополняется новыми людьми и нужно помочь им прижиться на новом месте. Личное отношение, обмен информацией и опытом, обсуждение разных ситуаций и точек зрения ‒ все это позволяет людям объединяться в племена. Здесь следует обратиться к историческим началам. Благодаря эволюционному процессу люди почувствовали свою сплоченность, начали формировать менталитет. Когда у них появились единые ценности, установки и взгляды, а также морали, единство начало ощущаться без слов. Помимо прочего, на формирование племен большую роль оказал экономический строй. Благодаря торговле люди повысили не только уровень своей финансовой обеспеченности, но и сформировали экономические центры, которые затем превратились в общественные формирования.
Чем племена отличаются, на Ваш взгляд, от скрытой оппозиции в компании?
― Племя – это общность людей с похожими установками. Люди, которые входят в племя, могут не находиться в оппозиции. Если начинания компании поддерживаются ими, а коллектив заинтересован в успехе, то результат всегда будет лучше, нежели в условиях, когда существует некое противостояние. Скрытая оппозиция предполагает движение против существующего в организации устоя. Члены племени, которые находятся в оппозиции, ведут политику противодействия, сопротивляясь большинству. Подытожим: если небольшая компания представляет собой единое племя высокого уровня, она в большей степени может рассчитывать на успех.
Чем рискует компания, не замечающая племен?
― Компания должна понимать, каким образом происходит жизнь внутри нее, как действует корпоративная культура, какие у нее есть сильные и слабые стороны и что нужно менять, а что задействовать, чтобы получить наиболее высокий результат. Руководителей без подчиненных не бывает ‒ это всем известный факт. Грамотный лидер должен уметь создавать здоровый психологический климат в коллективе, уметь налаживать контакт во взаимоотношениях «начальник-подчиненный» и «подчиненный-подчиненный». Важно поддерживать баланс: члены племени должны чувствовать себя надежно и уверенно, но при этом не давить своим авторитетом и не переходить черту «панибратства». Степень риска компании в данном случае зависит от конкретной ситуации. Целесообразно сказать, что она не всегда бывает критична. Игнорируя устои, которые разделяет племя, лидер рискует потерпеть поражение, как вариант ‒ вводить планируемые изменения гораздо медленнее, нежели он на то рассчитывает. Что я могу посоветовать? Быть честным с самим собой ‒ ведь ненароком проблема может крыться именно в вас, а не в других.
Легко ли понять, кто есть лидер племени? Как?
― Явного лидера видно всегда. В идеале, конечно, лидер и начальник ‒ это один и тот же человек, но не всегда на практике эти два понятия совпадают. Для начала нужно знать, какими качествами обладает настоящий лидер. Итак, он является целостной личностью, которая прямо идет к цели и не переживает, что об этом думают другие. Такой человек знает себе цену и никогда не согласиться на худшие условия. Он играет по своим правилам и придерживается определенных жизненных ценностей вне зависимости от того, в какую ситуацию падает. Лидер племени открыт к общению, с заботой относится к другим, не торопится судить, готов выслушать и понять другую позицию. Он любит людей и легко налаживает с ними коммуникации, а также адекватно реагирует на все замечания. Такой человек ради команды готов жертвовать собственным временем.
Некоторые мудрые hrd говорили УП о том, что они управляют незаметно племенами через общение с их лидерами. Насколько это имеет место быть?
― Я считаю такую позицию очень правильной. Привлекая на свою сторону лидера (каким бы он ни был: формальным или неформальным), можно получить не одного последователя. Данная тактика приводит к устранению здоровой конкуренции и формированию новой команды. Чтобы она дала результат, позаботьтесь о стратегии влияния на индивидуальную культуру конкретной личности: ее образ жизни, привычки и ценности, социальную роль и позицию в обществе. Управление племенем через лидера ‒ это процесс планомерного и постоянного отслеживания ее жизни.
Как можно влиять на все племена сразу. Если они-то и между собой не дружат?
― В любом случае у племен есть общность. Как минимум они работают в одной компании и приходят на работу в одно и то же место. Кроме того, если случай не совсем запущенный, все они хотят своего благополучия в рамках компании. Конечно, понимание благополучия у всех разное, но оно есть. Присмотритесь, что для людей важно, к чему они прислушиваются и мотивируйте их через их ценности. При этом акцентируйте внимание о том, что у вас есть общая цель, выкристаллизовать которую можно совместно. Обязательно проводите совместные встречи, которые не просто информативны, а действительно влияют на принятие решений в компании. Задействуйте неформальных лидеров, направьте их энергию в совместное созидательное русло.
Жесткие лидеры «выжигают» племена, усиленно ротируя людей, увольняя и т.д. Чем опасен такой путь?
― Если племена оппозиционны, и невозможно перевести их на свою сторону, – это правильная позиция. Однако жесткая иерархия управления не должна породить еще более сильную оппозицию, с одной стороны, а с другой ‒ не потерять важные компетенции для бизнеса. Такой путь опасен полным отрицанием политики лидерства. То есть, если в ситуации, когда взгляды руководства идут наперекор с взглядами сотрудников, необходимо быть острожным и не потерять авторитет в глазах людей, не понести финансовые убытки и не лишиться части своих клиентов. Я считаю, что такую трансформацию лучше делать постепенно. При этом важно, чтобы в компании набралась минимальная критическая масса, которая не поддерживает взгляды оппозиции, а также не принимает такой паттерн установки.
Как можно работать с племенами, когда на то они и племена, объединенные по каким-то принципам поведения, хобби и т.д.?
― Во-первых нужно понимать и принимать основу племен, которые существуют в компании. Если основной костяк Вашего подразделения бегает марафон, а Вы не представляете себя в спортивной форме и считаете спорт странной тратой времени, вряд ли Вы сможете эффективно работать в таком коллективе. В этом случае придется пересмотреть и свои оценки, выйти за свою зону комфорта. Во-вторых, Вам нужно понять, насколько конструктивна или деструктивна его основа и лидеры. Приглядитесь к своим сотрудникам, посмотрите с кем как и о чем они общаются, и если видите, что имеет место быть позитивная сплоченность – постарайтесь поддерживать ее настолько, чтобы это было комфортно и Вам и им. А вот если видите в основе деструктив, надо разбираться с его причиной и работать с ней: либо постоянными действиями менять отношение к компании, либо, если это невозможно, менять людей.
Можете ли поведать о вашем опыте борьбы с племенной культурой?
― Всегда старалась ее возглавить, а в дальнейшем использовать на благо компании. Да, приходилось убирать из оппозиции критичных людей, хотя на моей практике это было крайне редко. Специфика рынка ecommerce такова, что большинство команд – это молодые и энергичные профессионалы, которым важен личностный и профессиональный успех. Они редко садятся в оппозицию, выражают недовольство, распускают склоки и т.д. Такие люди просто меняют место работы на то, которое является более перспективным для их роста.
А как строить политику фирмы, чтобы не появлялись деструктивные оппозиционные настроения у людей?
― Оппозиция начинает формироваться, когда люди считают, что действия руководителей компании неправильные и противоречащие здравому смыслу. В первую очередь, – это налаженный поток информации как сверху вниз и снизу вверх. Сотрудники должны понимать, почему компания действует так, а не иначе, а также чем она руководствуется при выборе пути своего развития. Начальство, в свою очередь, должно слышать вопросы людей, своевременно реагировать и отвечать на них.
Если премии прозрачны, то люди могут игнорировать нового директора отдела или департамента, если они до этого считали, что им должен был стать иной кандидат?
― Прозрачными должны быть не премии, а принимаемые решения. Я всегда стараюсь объяснять, почему то или иное решение было именно таким, а не другим. В том числе и при спорных назначениях. Это крайне важно. А игнорирование менеджмента – недопустимое поведение, которое способно привести, в первую очередь, к саботажу.
На одном заводе в МСК сварщики получали 35 тр, а напротив – 180-300 тр. (разные отрасли), но бунт произошел там, где выплатили 300 тр. (все уволились, когда им не повысили зарплату). Где могла быть ошибка компании?
― Да где угодно. На поведение людей влияет слишком много факторов. Деньги, безусловно, является важным элементом, но далеко не единственным. Руководитель может нерационально распределять уровень нагрузки, освобождая своих любимчиков от ответственности. Сотрудник, выжатый, как лимон, перегорает и вскоре уходит. Исследования европейских ученых показали, что если количество рабочих часов в неделю превышает отметку 50, то активность работника (кем бы он ни был), падает на несколько уровней. А если эта отметка достигает 60 часов, трудоспособность достигает катастрофического минимума. И никакие сверхурочные выплаты не помогут.
Как не допускать ситуация когда «хвост» может шантажировать лошадь?
― Чтобы руководителя не начали шантажировать, он должен знать, что происходит вокруг, что думают его сотрудники, что их волнует. Я бы рекомендовала не прятать информацию о том, что происходит вокруг, нанимать и удерживать правильных людей и не работать с теми, кто не вписывается в корпоративную культуру, даже если это профессионалы своего дела. Следует фокусироваться на результате, а не на людях, а также беречь свое имя и репутацию.
Насколько выше эффективность компаний, где роль племен или оппозиции незаметна?
― Если компания не тратит свободное время на дела, которые не связаны с непосредственными целями бизнеса, значит, у нее остается гораздо больше ресурсов и энергии на решение стратегических задач. А это не может не радовать. Также важно отметить, что уровень племени должен соответствовать уровню компании, так как если небольшое племя компанию пережает и при этом не имеет возможности подтянуть ее за собой, то в нем наступит разочарование, упадок и отток или переход в оппозицию.
Но Логан на вип-консалтинге говорит и о пользе племен. Неужели он прав? Но как жонглировать ими?
― Сплоченная группа людей будет работать крайне эффективно, если поддерживает задачи компании. Конечно, этот факт нужно учитывать. Поощряйте те начинания, которые могут быть полезны. Выделяйте, в том числе, неформально, устраивайте совместные выезды, мероприятия, заведите традиции, который сотрудники примут. Показывайте, что интересы племен важны для Вас и соприкасаются с Вашими ценностями, найдите общие интересы и на этой почве создайте конгломерат, используя неформальных лидеров, для продвижения Ваших идей и задач в жизнь.
Ольга Сатановская, директор проекта Quelle/Otto Otto Group Russia
Материал подготовила Кристина Фирсова