― Ваша компания ― китайского происхождения. Попадают ли в разряд ценных специалистов экспаты из Китая? Из других стран?
― Да, у нас трудится довольно много коллег из Китая на самых разных позициях ― от инженеров и разработчиков до топ-руководителей на ключевых позициях. Сотрудников из других стран мы также привлекаем, если они обладают уникальным успешным опытом в определённом направлении.
― Как вы решаете проблему пополнения своих рядов ценными специалистами? Это хантинг, поиск по объявлениям, по связям или ещё что-то?
― Мы используем самые разные каналы для поиска специалистов. Это могут быть как популярные хедхантинговые сайты, так и узкопрофильные сообщества. Кроме того, порой помогают рекомендации коллег, которые у нас уже работают и которым можно доверять, а также рекомендации наших клиентов и заказчиков. Поиск ведётся и через соцсети ― этот инструмент в последние годы приобретает всё больший вес. Мы также используем так называемый «тихий» хантинг, когда ведётся партнёрско-дружеское общение с потенциально интересными нам специалистами, работающими на рынке, ― это обмен мнениями, опытом, возможностями, который может продолжаться несколько лет.
― Где раньше работали ценные специалисты, которых вы «схантили»? У прямых конкурентов? В компаниях вашего сегмента рынка? В смежных сегментах?
― Учитывая, что специалист должен обладать определённым уровнем и знанием нашей сферы, большинство кандидатов приходит из нашего сегмента рынка или из смежных областей. Что касается конкретных источников, то это могут быть как прямые конкуренты, так и компании-партнёры, а также фирмы, которые некогда пользовались нашими услугами как заказчики. Дело в том, что на рынке все ключевые специалисты той или иной конкретной сферы находятся на виду, и наш сегмент не исключение. Поэтому часто хантинг ведётся по отношению к конкретным людям ― бывает так, что с кем-то из кандидатов у нас складываются хорошие отношения, но сразу по той или иной причине договориться не удаётся, а позднее ситуация меняется, и он становится нашим сотрудником.
― Плюсы и минусы хантинга по сравнению с воспитанием собственных кадров?
― Если говорить о преимуществах хантинга перед выращиванием специалистов непосредственно в компании, то основное из них заключается в том, что мы сразу же получаем квалифицированного сотрудника, который может совершить прорыв и приносить прибыль уже с первых дней, причём заведомо известно, что он будет оперативно и качественно работать в многозадачном режиме. Кроме того, приток кадров со стороны привносит в компанию новые практики, новые точки зрения, что расширяет наши возможности и пути к достижению цели. Такой подход также помогает установить новые связи, находить новых клиентов и новые проекты.
Что касается минусов, то порой новому сотруднику, даже опытному и квалифицированному, бывает трудно адаптироваться: всё-таки его окружают новые коллеги, новая культура и новые ценности. Если так случается, то довольно велик риск быстрого ухода сотрудника из компании в силу разочарования и потери мотивации. В свою очередь, для компании это становится потерей времени и денег: получается, что поиск прошёл впустую, и нужно начинать новый. Бывает и обратная ситуация, когда кандидат оказывается переоценён, и по факту выясняется, что его опыта и знаний недостаточно для той позиции, на которую его взяли. В этом случае всё заканчивается увольнением и новым поиском, следовательно, опять теряются время и средства. Отмечу также, что подобные ситуации могут демотивировать коллектив, так что это ещё один минус хантинга на стороне.
― На какую «наживку» чаще всего попадаются переманенные вами ценные специалисты (высокая зарплата, привлекательный компенсационный пакет, карьерный рост, интересные бизнес-задачи, обучение… что-то ещё)?
― Когда речь идёт о специалисте высокого уровня, одной лишь высокой зарплатой его не заинтересовать. Конечно, этот фактор играет роль, но эффективнее, когда есть интересные бизнес-задачи, решение которых ведёт к привлекательной компенсации. Кроме того, многих притягивает тот факт, что Huawei ― высокотехнологичная компания с большими амбициями, которая демонстрирует стремительный рост объёмов бизнеса. Порой сотрудники приходят, потому что хотят поработать с конкретным человеком: у нас в коллективе есть люди с огромным опытом, зарекомендовавшие себя на рынке, и, естественно, под их руководством интересно трудиться, а также у них можно многому научиться. Но в каждом конкретном случае мотивация сугубо индивидуальна ― единого рецепта не существует. А вот о том, какой именно она должна быть в той или иной ситуации, я предпочитаю умолчать: здесь уже в дело вступают профессиональные секреты.
― Ваша главная проблема в процессе хантинга?
― На рынке сложилось доверие к западной культуре и к западной компании, тогда как о китайской культуре известно очень мало, и некоторых это настораживает: они просто не представляют, чего ждать. Нет информации, нет опыта общения с китайскими коллегами, поэтому нет и представлений о китайской бизнес-культуре. При этом по факту китайские компании демонстрируют более стремительный рост, успешнее справляются со сложными высокотехнологичными задачами, чем западные, но из-за отсутствия информации об этом пока ещё далеко не все знают. Так что основной барьер, если он возникает, заключается именно в этом.
― Когда возникает необходимость в поиске «ценных» специалистов (когда открывается новое направление или когда надо усилить уже работающий бизнес)?
― Обычно активный поиск новых сотрудников идёт тогда, когда мы открываем новое направление ― естественно, сразу требуются новые кадры, в том числе ключевые. Кроме того, усиление бизнеса и появление нового проекта также может требовать и новых кадровых ресурсов.
― Сколько времени в среднем занимает у вас процесс поиска / хантинга с момента получения заявки до выхода специалиста на работу?
― Всё очень индивидуально, так как ситуация на кадровом рынке постоянно меняется, но если говорить в средних цифрах, то на поиск специалиста среднего звена обычно уходит 1-2 месяца, а на заполнение вакансии высокого уровня требуется от трёх месяцев до полугода.
― Какие специалисты чаще востребованы в вашей компании: эксперты или топ-менеджеры?
― Сложно ответить на этот вопрос, так как топ-менеджер априори должен быть экспертом, но в целом чаще требуются профильные специалисты, чем руководители.
― Были ли у Вас неудачи в процессе хантинга и какие?
― Как уже было сказано, ведущие специалисты на рынке более или менее известны, и они переходят из одной компании в другую, если появляются интересные проекты, более привлекательные условия и т. п. Но не всегда удаётся привлечь желаемые кадры: бывает, что процесс переговоров начинается, но не заканчивается переходом, так как компания, в которой работает специалист, находит инструменты для его удержания.
― Что делать, если Вы сманили топа, а он оказался не тем или пустышкой?
― Тогда, конечно, мы расстанемся с таким сотрудником: нет смысла держать человека, который не оправдывает возложенных на него ожиданий. В этом случае гораздо продуктивнее как можно раньше начать новый поиск, чтобы найти того, кто действительно справится с поставленными задачами.
Елена Каверина, HR бизнес-партнёр Huawei Enterprise Business Group в России
Беседовала Алёна Юрова
УП благодарит М. Богданова (председателя правления CONSORT Group) за консультации по подготовке вопросов эксперту.