― Как бы Вы описали те изменения, что произошли с 2015 года, когда был кризис и на рынке работы кадровых агентств и компаний?
― Изменилось всё ― от приоритетов клиентов, стандартов качества, стандартов прибыли, технологий… Практически не осталось простых вакансий ― каждая с «изподвывертом», если клиент может найти человека сам ― он это сделает.
Когда к нам обращаются, это, как правило, либо необходимость дополнительной узкой экспертизы (например, агро-практика ― они знают таких специалистов, о которых я и не слышала), либо отсутствие ресурса (надо срочно, бегом, вчера), либо необходимость найти в регионах, либо кого-то очень редко встречающегося…
Если из трёх показанных со стороны агентства кандидатов никто не подошёл, есть большие шансы распрощаться с клиентом ― надо чётко, быстро, «в десятку»…
Поиск только на специализированных сайтах ушёл в прошлое ― технологии сорсинга, определение каналов коммуникации для каждой группы кандидатов, автоматизация… В общем, ландшафт агентств и услуги категорически изменился за три года и продолжает меняться с огромной скоростью.
― Спустя три года УП решил возобновить ежегодное исследование кадровых агентств, наблюдая восстановление спроса на их услуги. Что нового ожидаете от исследования?
― Это единственное исследование, которое позволяет сравнить кадровое агентство с другими и понять объективную оценку своей работы со стороны клиентов. Помогает потенциальным клиентам понять, зачем и к кому обращаться, с какими ожиданиями.
Мне кажется, объективность, дифференцированность ― это уже так здорово, что и желать нечего. Разве что исследовать специализации, помимо качества. Например, у нас 40 реальных офисов в РФ в разных городах, а многие агентства, позиционирующиеся как региональная сеть, не имеют реальных офисов. Было бы здорово это различать.
― Компании порой сманивают к себе тех консультантов кадровых агентств, которые закрывали им вакансии. Можно ли юридически решить эту проблему?
― Думаю, что нельзя. У нас нет контрактного права как у футболистов.
― А этически она не решаема?
― Я не вижу, если честно, тут проблемы. Есть люди консалтинга ― их никакими коврижками не переманишь… Есть сотрудники, которые переросли консалтинг, хотят развиваться и заняться несколько иной работой. И предложение клиента подталкивает их к тому шагу, который они и так бы сделали. Мне кажется, все стороны тут получают выгоду: клиент ― сотрудника, кадровое агентство ― нового лояльного клиента, сотрудник ― развитие. Вот только делать это надо корректно и красиво.
― Сколько времени и сил Вы тратите на подбор и выращивание до высокого уровня консультантов?
― Много очень… Практически никогда не приходят готовые консультанты. Обычно из стартующих в агентстве четырёх сотрудников остаётся один и становится консультантом (не ресёчером, не рекрутом) через три года.
― Журнал УП много раз беседовал как работодатель с кандидатами с опытом работы в кадровых агентствах, и всегда бывшие консультанты были лояльны своим кадровым агентствам. В чём секрет?
― Мне кажется, быть рекрутером и быть равнодушным невозможно. Кадровые агентства собирают у себя, в основном, неравнодушных, умных, тонко чувствующих людей. Проходит с ними огонь, воду и медные трубы, много усилий вкладывает в развитие, строит неформальные отношения ― разве тут можно остаться нелояльным?
― Первые отзывы о «Визави консалт», полученные в 14-ом исследовании, позитивны. Что такого Вы делаете, что клиенты всегда довольны работой «Визави», даже если принимают кандидатов от других кадровых агентств или своих?
― Рецепт очень прост: много работы, любви к клиенту, много общения с клиентом по его задаче, совместный поиск оптимального решения, которое может оказаться в итоге вовсе не таким, как казалось в начале. Ну и, конечно же, профессиональные и опытные консультанты (средний срок работы в агентстве ― 7-8 лет), которые приносят результат компании на всех этапах сотрудничества: чаще ― закрывая вакансии, иногда ― только консалтингом.
― Специализация кадровых агентств не стала трендом, несмотря на явные ожидания успеха?
― Ну почему же, стала! Просто какие-то агентства стали узко специализированными, а какие-то ввели аналогичную специализацию вовнутрь. Мне кажется, сейчас уже почти невозможно быть успешным консультантов сразу во всех областях. Даже если ты очень умный и опытный, у тебя «на кончиках пальцев» не будет нужных имен, понимания рынка, если ежедневно не работаешь в определённом секторе.
Можно ли это быстро набрать? Конечно, что-то быстрее, что-то медленнее… Но время ты потеряешь. Более того, экспертизу профессиональных качеств тоже провести без специализации непросто, никакие тесты не спасут. Поэтому и появляются в агентствах выделенные практики ― группы консультантов, которые специализируются в определённом направлении. Вот у нас, например, выделены направления IT, ретейл, агрономия, банки и финансы, девелопмент, производства. Очень помогает быть эффективнее!
― Журнал готовит рейтинг лучших HRD. Можем ли мы просить Вас дать советы по критериям выбора в него специалистов?
― Знаете, когда я отбираю HRD для какой-то вакансии, я часто задаю один и тот же вопрос: зачем они компании? Что будет меняться в лучшую сторону, если их возьмут на работу? Какая их роль в бизнесе? И когда мне начинают рассказывать о почти всеопределяющей роли HR, об ответственности за прибыль (я, конечно же, сейчас не буду приводить примеры ответов про ответственность за процессы и пр.), я спрашиваю: чем отвечать-то планируют? Готовы ли они ― раз уж отвечают за прибыль ― отвечать своими бонусами? И вот когда слышу удивленное: «А что, разве это странно? Конечно, как же ещё?» ― понимаю, что передо мной реальный топ-менеджер, которому можно доверять решения, часто определяющие судьбу компании.
Сложный вопрос Вы задали… Как этот критерий определить? Очень разные HRD бывают, для разных целей они в бизнесах, разные задачи им ставят. Но понятно одно: лучшие ― объективно партнёры бизнеса!
― Есть ли перспектива у тех компаний, которые успешно работают совсем без HR-служб (среди них ряд лидеров рынка)?
― Думаю, что крайности всегда временны. HR-служб у них, может быть, и нет, но HR-функции никто не может отменить. Они просто перераспределены… Хорошо ли это? Думаю, что специфика каждой компании предполагает возможность различных трансформаций. Совершенно понятно, что современная профессия HR всё больше «прорастает» другими и уже неотделима от маркетинга, IT, экономики, юриспруденции, менеджмента. Всегда можно построить оригинальную конструкцию из имеющихся блоков. Какие-то компании строят привычную «архитектуру», какие-то оригинальную. Если в итоге компания не просто стала, но и остаётся лидером в своём сегменте ― значит, конструкция удачна.
― Может быть дадите и советы новым начинающим кадровым агентствам о том, как встать в один ряд с грандами рынка?
Мне кажется, совет только один: делать то, что любишь и радоваться, что за это ещё иногда и платят! :-) Именно в такой последовательности. Потому что, если перепутать ― высоких баллов в исследованиях не видать :-)
Валерия Дворцевая, генеральный директор «Визави консалт»