― Как бы Вы описали те новации от кадровых агентств, что произошли за последние годы?
― Действительно, за последние годы произошло много новаций. Во-первых, внедрено новшество в самом кадровом агентстве: если автоматизация подбора ― дело для нас давно решённое и внедрённое, то внедрение геймификации как среди менеджеров по продажам и тендерам, так и среди рекрутеров и ресёчеров ― вопрос новый. И это внедрение полностью себя оправдало и с точки зрения корпоративной культуры, и с точки зрения мотивации.
Что касается рабочего процесса, мы внедрили адаптационное интервью перед выходом на работу с нашими кандидатами-финалистами. Это очень важная новация для нас, так как при прохождении тендеров гарантийные сроки кадровых агентств на кандидатов становятся всё более длительными. Поэтому при работе с постоянными клиентами-компаниями, когда мы уже много знаем и о внутренних правилах организации, и об особенностях работы ― мы готовим кандидатов-победителей в ходе специального часового интервью, помогая им таким образом успешно проходить адаптационный период.
Другая новация ― это появление и востребованность новой услуги от кадрового агентства компании-заказчику ― подбор кадрового резерва. Крупным организациям, куда велик поток кандидатов, важно, чтобы на те или иные вакансии существовал постоянный кадровый резерв. Компании встречаются с резервистами, кандидатам сообщается, что они включены в кадровый резерв. Мы закрываем эту потребность заказчиков.
В качестве ещё одной новации можно отметить не просто появление, а закрепление как рынка ― сельскохозяйственного рынка, компании которого активно начали работать с кадровыми агентствами.
― Чего Вы ожидаете от исследования УП рынка кадровых агентств? Насколько Вам знакомы коллеги по цеху и без исследования?
― Мы всегда полагали, что хорошо знаем рынок кадровых агентств в целом и наших коллег в частности. Но, участвуя в тендерах, в случае победы узнаём и других победителей ― и видим среди них новые имена рекрутинговых компаний. Поэтому, безусловно, нам было бы очень интересно знать рынок и новых активных игроков на нём. Особенно в интересующих нас индустриях-специализациях ― финансы, финтех, IT-сфера, тяжёлая промышленность, пищевая промышленность, HR, Horeca.
― В чём кадровые агентства сильнее рекрутеров компаний?
― Кадровые агентства сильнее рекрутеров компаний, в основном, по двум пунктам ― обширность экспертизы и мотивация на закрытие вакансий. Работая в рекрутинговой компании, консультант-подборщик видит рынок в целом, отлично представляет себе его возможности и ограничения, часто специализируется на конкретных рынках и, конечно, имеет доступ к базе агентства. Кроме того, он сильнее замотивирован на результат, так как в большинстве случаев у внутренних рекрутеров основную часть дохода составляет оклад, а у внешних рекрутеров основной доход состоит из процентов за закрытие вакансии.
― А если ваших консультантов сманит клиент, то он откажется от ваших услуг?
― Все наши клиенты применяют обе силы в подборе ― и внутренних рекрутеров, и внешних менеджеров по подбору. Поэтому, даже если один из наших консультантов окажется на работе in-house в компании-заказчике, наша совместная работа с клиентом не прекратится, а продолжится.
― Сколько времени и сил вы тратите на подбор и выращивание до высокого уровня консультантов?
― Самый первичный адаптационный период у внешнего консультанта составляет один месяц. Это месяц интенсивного погружения в профессию. Ещё через два месяца становится понятно, будет ли сотрудник действительно успешен в рекрутменте. В целом, через шесть месяцев новенький консультант овладевает необходимыми навыками, а через год рекрутер выходит на высокий уровень мастерства и даже в состоянии кое-чему обучить новичков. Конечно, его уровень уступает консультанту с 10-летним стажем успешного закрытия вакансий, но он уже знает, как ему саморазвиваться.
― Какие технологии подбора лучше освоены кадровыми агентствами?
― Все. Нет технологий, которые не были бы освоены качественным кадровым агентством ― и в этом его преимущество. Это не только headhunter.ru и superjob.ru и т. п. Это и социальные сети, и различные форумы, в том числе специализированные. Это и традиционные СМИ, и «сарафанное радио», поиск по рекомендациям. Наконец, прямой поиск, Headhunting, Executive Search. Нет технологий, которые не применялись бы успешным кадровым агентством, если от заказчика есть задача закрыть вакансию.
― Какие уловки порой используют слабые кадровые агентства, чем бросают тень на услугу?
― Слабые кадровые агентства зачастую демпингуют, чтобы хоть как-то выдержать конкурентную борьбу. Это способно обрушить рынок в рамках конкретного тендера. А далее, даже выиграв тендер за счёт явно заниженной цены, они не в состоянии оказать услугу. Брошена тень на качественные кадровые агентства, дискредитирован тендер.
― Специализация кадровых агентств не стала трендом, несмотря на явные ожидания успеха?
― Отнюдь. Насколько мы представляем себе рынок, есть несколько агентств, работающих преимущественно на фармрынке или на IT-рынке. Да и другие агентства зачастую определяют для себя круг рынков, на которых их экспертиза особенно сильна и их услуги особенно востребованы. Так что специализации кадровых агентств ― актуальный вопрос.
Кира Бокова, генеральный директор Diamand Personnel RC