Тесты и анкеты - фильтр для тех кто не мотивирован на работу.
Если компании нужны продажники “незримого продукта“, эфимерного (услуга типа треннинг, пиар, консалтинг и тд), то как стоит описать вакансию?
Сама структура вакансии в общем-то ничем не будет отличаться от вакансии на любой другой продукт. Работодатель всегда должен помнить, что вакансия – это то же рекламное объявление. Составите ее скучно, как у всех – отклик у вас будет соответствующий. Напишите, что работать у вас очень просто и делать особо ничего не потребуется – получите толпы халявщиков, стоящих под вашей дверью.
В вакансии вам нужно описать то, чем ваша компания занимается, чем вы выделяетесь на рынке среди прочих. Как и в любой рекламе нужно описать выгоды от работы в вашей компании. Но и без ложки дегтя тоже не обойтись. Напишите, что работать будет не просто, что это не увеселительная прогулка и потребуется высокая самоотдача. Зато, если сотрудник ко всему этому готов, его ждет светлое счастливое будущее в вашей компании.
Предпочтение “бывалым” кандидатам?
― Скорее нет, чем да. Но все, конечно, зависит от конкретной компании. Бывалые продажники бывают хороши, когда нет времени на раскачку новичков или процесс продажи довольно сложный – например, продажа нефтеперерабатывающего оборудования.
Если продукт относительно простой, то лучше нанимать новичков. Опять же, под новичками я понимаю не только тех, кто вообще никогда не продавал и решил попробовать. Новички – это и те, кто уже имеет небольшой опыт продаж: 1-2 года. Они еще не стали закостенелыми и еще способны учиться. Таких довольно просто можно переучить и мотивировать работать в нужном для вас ключе.
Среди бывалых много слишком умных, ушлых и выгоревших. Как их отсечь?
― Любые отсечки осуществляются вопросами или тестовыми заданиями.
Обычно те, кто себе на уме или кто потерял всякий интерес к продажам, не любят выполнять тестовые задания. У них нет на это мотивации. Тестом может быть, например, ролевая игра, где роль продавца играет кандидат, а роль покупателя – представитель работодателя. Или заполнение сложной длинной анкеты. Часто на своих проектах мы делаем и то, и другое. Сразу отсекаем большое количество соискателей, которые не хотят инвестировать даже 10 минут своего времени на то, чтобы получить работу. Если вы их все же возьмете, они и в рабочем процессе будут демонстрировать точно такое же поведение и приемлемых результатов вы от них вряд ли добьетесь.
Что касается отсечки с помощью
вопросов, то это должны быть вопросы про предыдущий опыт кандидатов: что делали, какие были планы продаж, как их выполняли, какой был средний чек, сколько ежедневно делали звонков - расспрашивайте любые подробности их деятельности. Также мне нравится вопрос относительно того, продолжают ли они совершенствоваться в своей профессии, изучая соответствующие книги или используя другие
источники. По ответам соискателя, по блеску в его глазах вам будет все понятно: будет ли данный кандидат мотивирован к продажам или он будет только рассказывать, что не так с вашим продуктом и почему у него не
получается ничего продать.
Наивные начинающие кандидаты как их отбирать чтобы снизить воронку?
― Если кандидат никогда раньше не работал в продажах, инструменты
будут те же, что и при отборе бывалых кандидатов. Задавайте вопросы про то, как они представляют себе работу менеджера по продажам, почему они решили себя попробовать в этой роли, изучали ли какие-нибудь книги по
продажам или решили, что достаточно просто факта того, что они
откликнулись на вашу вакансию. В качестве задания хорошо также провести ролевую игру с кандидатом в роли продавца. Здесь можно будет проверить его навыки, необходимые для данной позиции: стрессоустойчивость, настойчивость, насколько подвешен язык, насколько не теряется в сложных ситуациях. Многие кандидаты на этом этапе сыпятся.
Из 100 наивных у нас получалось довести до успеха продаж не более одного. Это норма или фиаско?
― Если речь о звезде продаж, то звездными продавцами становятся, действительно, единицы. Если речь о хорошем середнячке, то 1 из 100 – это, конечно, очень мало. Если у вас отлажен процесс отбора кандидатов, процесс первичной адаптации и последующего сопровождения менеджера, то довести до хороших показателей возможно по крайней мере половину новичков. Остальные все равно отвалятся из-за того, что потеряют интерес к продажам, в их жизни произойдут важные изменения и т.п.
Какую помощь надо оказать в обучении продажникам эфимерного продукта?
― Принципиальной разницы в обучение продажников продуктам и услугам нет никакой. И в том, и в другом случае обучение делится на 3 больших блока: обучение продукту, обучение внутренним бизнес-процессам в компании и обучение продажам.
Не в коня корм как понять что дальнейшее обучение продажника бессмысленно?
― Как и в любой другой профессии в продажах нет пределу совершенству. Поэтому вы перестаете учить сотрудника только в тот момент, когда его увольняете. Во всех остальных случаях, обучение должно происходить перманентно.
Ваши советы бизнесу в подборе и обучении продажников?
― 1. Выстроите в своей компании полуавтоматизированный метод подбора. Это означает, что вы прогоняете кандидатов через несколько последовательных заданий, в которых вы, фактически, не участвуете. Это анкеты, тесты и т.п. Часть кандидатов отвалится уже на этом этапе – у них нет никакой мотивации идти с вами дальше. Далее вы отбираете наиболее подходящих и с ними уже проводите собеседования.
2. Когда нанимаете продажников, всегда берите их в 1,5 раза больше, чем нужно. Например, если вам сейчас нужно 2 продажника, возьмите троих. Кто-то из них обязательно отвалится, и вам не придется начинать процесс найма заново. А если не отвалятся, вы оставите себе лучших, а самого слабого – уволите.
И пара советов по обучению:
1. Начальное обучение у вас также должно быть автоматизировано. Выходит новый кандидат, вы передаете ему обучающие материалы на самостоятельное обучение, он их изучает, по окончанию сдает аттестацию и все – готов к работе. Таким образом, вам не придется каждый раз рассказывать новому сотруднику одно и то же и тратить на это свое время или время своих подчиненных.
2. И последний совет – помните, что обучение – процесс постоянный. Сформируйте в своем отделе продаж план обучения сотрудников. Оно должно быть еженедельным. Для этого не нужно заказывать какие-то дорогостоящие тренинги. В основе своей обучение должно быть внутрифирменным. Отведите хотя бы 30-40 минут на еженедельном совещании на деловые игры и закрепление этапов процесса продажи. Таким образом, ваши продажники с каждой неделей будут становиться все сильнее и сильнее, и ваша компания сможет серьезно потеснить на рынке своих конкурентов, которые такого обучение не проводят.
*Алексей Стоякин, эксперт по увеличению продаж в малом бизнесе, Консалтинговая компания МДД Групп