Как оценить менеджера по продажам?

Автор: Борис Жалило, Международная Консалтинговая Группа BSI

Если продажа ручки надоела, можно использовать иной прием, но главное в продажнике – активность, желание и энергия продавать.

Оценивая менеджера по продажам, действительно, важно определить мотивацию к работе в продажах, и к работе в конкретной компании, в которую он устраивается на работу. Хотя, на самом первом этапе сильный менеджер вначале оценивает, интересна ли ему эта компания и ее товар или услуга, и задача интервьюера не только оценить кандидата, но и продать вакансию.

Если вы не Яндекс и не Газпром, не ждите, что кандидат мотивирован работать у Вас, не оценивайте мотивацию, продавайте вакансию. Мотивация должна быть к продажам, причем в том формате, в котором продают у Вас (по телефону/при встрече/в торговом зале; новым/старым клиентам). Такую мотивацию можно оценить в игровой ситуации, в которой Вы просите продать свой товар или услугу. Позвольте кандидату расспросить вначале Вас об этом товаре, и разрешите придумывать недостающую информацию. Набивший оскомину «кейс с ручкой» проверяет скорее готовность выполнять неприятную неинтересную работу, чем умение продавать.

Главное требование к любому активному продажнику – тому, кто находит клиентов, звонит, встречается, убеждает – это активность. Активность, энергичность, амбициозность, харизматичность – лишь разные формулировки, синонимы, но суть одна: активная жизненная позиция, способность активно работать с клиентами, способность вести, а не быть ведомым, способность добиваться результата, а не просто приходить на работу.

Второе требование – ориентация на результат, а не на процесс.

И третье требование – обучаемость, поскольку ему постоянно приходится работать с разными товарами, разной спецификой компании, разным экономическим контекстом.

Активность мы можем распознать, наблюдая за человеком, оценивая энергичность общения, если он проявляет эмоции, если у него энергичные интонации, энергичная жестикуляция, то его можно отнести к активным людям. Если у него нет хобби, нет любимого дела – это повод насторожиться. Если человек занимается спортом, это огромный плюс для продажника, и он будет результативнее и принесет больше денег себе и компании.

Ориентацию на результат можно проверить любыми вариациями вопроса, ответ на который может прозвучать как с фокусировкой на процесс, так и с фокусировкой на результат: «Чем гордитесь?», «за что отвечали на предыдущем месте работы?», «чего добились?», «чем занимались?». Вопрос по сути, двойной, это и вопрос о процессе и вопрос о результате. Если кандидат выбирает ответить о процессе – процессник, если о результате – результатник.

– Чем занимались, за что отвечали на предыдущем месте работы?

– Продажами/отвечал за выполнение плана продаж и погашение дебиторки.

– Чем гордитесь?

– Тем, что работал хорошо. Или тем, что привел важного клиента в компанию. Или поднял средний чек в компании. Или стал лучшим продажником. И т.п.

Обучаемость проверяется очень просто: даем кандидату какой-то текст, просим пересказать своими словами. Страшно, но многие люди не способны этого сделать. А если человек не может пересказать текст, возможно, есть проблемы с обучаемостью. Понятно, что на собеседовании есть элемент стрессовости, который снижает способность к пересказу, но совсем обнуляться она тоже не может.

Наверняка, когда ищем менеджера по продажам, предлагаем ему показать, как он продает – просим что-то продать. Например, продать нам тот товар, который продавал в компании. Если ничего до нас не продавал, то пусть продаст что-либо другое. Или убедит в чем-либо. Машина есть? Продай мне ее. Хобби есть? Убеди меня заняться тем же самым. По тому, как он продает, понятно, как он будет действовать и в реальных продажах. А также сможем снова проверить обучаемость: по ходу или после продажи мы ему даем комментарии, что и как можно или нужно изменить, улучшить в процессе продажи. И просим нам продать тот же продукт еще раз. Хотя бы какую-то часть наших комментариев он должен учесть сразу и внедрить. А если он опять наступает на старые грабли, и даже не пытается ничего внедрить, изменить, – скорее, всего он необучаем.

*Борис Жалило, Международная Консалтинговая Группа BSI