Риски от работы с «токсичными» людьми слишком велики

Автор: Юрий Кондратьев, Lightman Solutions

Как бы Вы описали “токсичных” сотрудников?

Для меня «токсичный» сотрудник – это работник, для которого в любой ситуации личный интерес выше командного. Считаю, что благодаря именно такой жизненной установке такой сотрудник может оказывать серьезный вред, даже обладая высокой производительностью. Могу привести простой пример. Возьмем отдел продаж. В нем работает крайне эффективный с точки зрения объема продаж сотрудник, который оказывает настолько негативное психологическое влияние на коллег, что для других успешных менеджеров работа перестает быть местом, куда они стремятся ежедневно приходить. Такой случай может привести даже к уходу части отдела продаж. А ведь для этого «токсичный» сотрудник должен всего лишь делать свою любимую работу по психологическому давлению на коллег, «отпускать» колкости, создавать искусственную конкуренцию (т.е. там, где её изначально не подразумевается). Зачастую это делается из-за определенных комплексов, сложившихся у людей с детства. Собственник, не погружающийся в детали, видит успешного сотрудника и находится в недоумении, почему общий результат компании падает, а текучка в отделе продаж высока. Опыт показывает, что сотрудники редко указывают на реальные раздражители, и в качестве обратной связи будут сообщать второстепенные факторы в качестве причины ухода из компании (или падения эффективности работы).

Можно ли их “токсичность” изолировать от их вклада в работу? Как?

На мой взгляд, те качества, которые часто приписывают «токсичным» сотрудникам, являются приобретенными и сформированы могут быть в глубоком детстве. По этой причине изменить человека в одночасье не практически, а именно невозможно. Это большой труд. Готов ли собственник вкладываться временем и, очевидно, деньгами в изменение такого сотрудника. А ведь у данного сотрудника ещё и должно быть понимание своих слабых мест, а обычно, с этим проблемы. На мой взгляд, этого делать не стоит. Намного проще и эффективнее работать с другим контингентом людей, который и хочет, и может, и безопасен. Как верно отмечено в статье, риски от работы с «токсичными» людьми слишком велики. Можно потерять то, что строилось месяцами и годами.

Бывают ситуации, когда увольнение такого сотрудника невозможно или затруднительно в течение какого-то периода. Я рекомендую буквальную изоляцию, хотя и постепенную. Если сотрудник эффективный, но плохо влияет на коллектив. Отдалите его от коллектива. Физически. Второй, более сложный вариант (для тех, кто плотно работает с персоналом) – сформировать у коллектива определенное отношение к «токсичному» сотрудника. Самое близкое слово – «несерьезное» отношение. Т.е. оно должно быть уважительным, но коллектив со временем должен просто перестать вообще как-то реагировать на поведение или действия такого сотрудника. Это сложный метод. Но он бессмыслен, если поведение работника наносит вред не коллективу компании, а самой компании как бизнесу. В таком случае речь будет идти об изолировании его от бизнеса.

Согласны ли Вы с мыслью шефа МВД Франции (после Наполеона) о том, что 90% ущерба наносят организации лояльные и дружелюбные дураки, а не воры и токсичные люди?

Не могу согласиться с данной фразой. Считаю, что автор данной цитатой лишь хотел подчеркнуть проблему приближенных и лояльных (а поэтому любимых руководителем) слабых сотрудников, которые однажды завоевав расположение директора, фактически садятся на «шею» компании, оперируя тем, что они преданы компании, являются старожилами и «вообще бизнес на нас держится». С этим посылом согласен. А вот с тем, что вред от «токсичных» людей настолько мал в сравнении с первыми – не думаю. Сравнить сложно. Обе ситуации плохи и говорят о неправильном менеджменте и построении команды.

И все же сколько “токсичных” может быть в компании?

Вопрос простой. Я приверженец исключения таких сотрудников. Считаю, что по факту обнаружения такого в компании – от него нужно корректно избавляться. Сроки, процесс, методы – уже зависит от контекста. В чем проблема. Можно оправдывать себя тем, что такой сотрудник приносит прибыль, «и вроде проблем пока нет». Проблема в том, что это как игра в «сапер». Такой человек может однажды провернуть нечто такое, чего хватить даже единожды, чтобы потом потратить много времени и денег на восстановление.

Неужели токсичных можно учуять на собеседовании и не впустить?

Считаю, что даже профессионально проведенное собеседование не может на 100% гарантировать идентификацию таких сотрудников. Даже несколько этапов, тесты и даже рекомендации (хотя всё вместе повышает информированность). Первый и четвертый месяцы – самые показательные. Если уже в первый месяц есть серьезные сигналы – надо расставаться. Четвертый месяц показывает – изменится ли человек, посчитавший пройденным свой испытательный срок. Если «токсичный» сотрудник прошел собеседование и 4 месяца работы – ошибка менеджмента на лицо. Сам факт найма такого сотрудника не стал бы считать ошибкой. Как верно отмечено в статье, сотрудники-вредители часто являются достаточно продуктивными и сообразительными, поэтому могут эффективно «надевать маску» первое время.

Есть много способов попытаться определить эти качества на собеседования. Я задаю личные вопросы. Кто-то называет это проверкой на адекватность, а кто-то сочтет неуместными вопросами. Однако реакция на сами вопросы, ответы на них говорят о том, как кандидат ставит себя на встрече.

Зачастую, кандидаты не ожидают таких вопросов, потому и реакция вполне искренняя. Если получаю ответ в духе «не ваше дело» – понимаю, дело не моё, но и с сотрудником таким работать не буду. Если получаю аргументированный отказ – это другое. Хотя, поверьте, аргументированных отказов практически не бывает. 5% попросят не вмешиваться, а 95% ответят нормально. Высока вероятность, что в этих 5% и есть искомые проблемные ребята.

Как они себя ведут с супергероями внутри фирмы?

....

Юрий Кондратьев, Генеральный директор кадрового агентства Lightman Solutions

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).

Вернуться в раздел