Как бы Вы описали “токсичных” сотрудников?
«Токсичность» как качество может быть выражена в той или иной степени у каждого из нас. Все зависит от ситуации, в которую мы попадаем. И с другой стороны, что для одного воспринимается как «токсичность», то для другого будет в рамках нормы. Предлагаю конкретизировать, что понимается под «токсичностью». Обычно так мы называем человека, который не умеет общаться с другими: конфликтует, язвит, задирается, всегда против, высмеивает, унижает, орет, не дает высказаться другому, перебивает, обижается на чепуху, саботирует и пр., а в крайнем своем проявлении наносит материальный вред своими действиями компании и своему окружению. Если рассматривать проблему «токсичности» с точки зрения коммуникативной психологии, то становится ясно, что такое поведение обусловлено неразрешенными внутренними конфликтами человека, которые извращенным образом «вылезают» наружу и проявляются как деструктивные формы общения.
Можно ли их “токсичность” изолировать от их вклада в работу? Как?
Отделить человека от его качеств без воли самого человека, без его осознанного включения в собственные изменения невозможно. Для того, чтобы «токсичность» не мешала бизнес-процессам, необходимо поработать с таким сотрудником, поговорить с ним из позиции «взрослый – взрослый». Чтобы разговор прошел в нужном русле и принес свои плоды желательно использовать инструмент обратной связи – Квадрат ценности и развития, который помогает найти ресурс в «аллергическом» качестве сотрудника и выстроить Лестницу развития для преобразования «токсичности» в что-то позитивное и нужное для человека и компании.
Согласны ли Вы с мыслью шефа МВД Франции (после Наполеона) о том, что 90% ущерба наносят организации лояльные и дружелюбные дураки, а не воры и токсичные люди?
Я считаю, что ущерб компании наносят любые «переразвитые» качества. Если будет слишком много лояльности в одном сотруднике, то это замечательное качество рискует переродиться в тотальное согласие и безхребетность, что тоже может быть токсично и вредно для компании. И чтобы этого не произошло, черезмерную лояльность нужно «уравновесить» здоровой критикой. Но опять-таки, если у нашего сотрудника будет переразвита критичность и ни грамма лояльности, то мы как-раз и получим «токсичного человека», которых я называю «А баба Яга против!».
И все же сколько “токсичных” может быть в компании?
Иногда вся команда может стать «заразной».
Часто «токсичность» распространяется как вирус, выходит из-под контроля. Так и возникают бойкоты и протесты, как явные, так и скрытые.
Неужели токсичных можно учуять на собеседовании и не впустить?
Очень «ядовитые» люди могут проявить себя на собеседовании, но редко, только при специальной провокации.
Во всей красе они расцветают после испытательного срока, когда уже не надо сдерживаться и контролировать себя.
Как они себя ведут с супергероями внутри фирмы?
Бывает, что вступают в конкуренцию, если у «токсичного» есть амбиции. Зависит от того, кто на какой должности находится.
Когда “ТС” приходится терпеть до упора?
Когда на них держится проект, исполнение важной задачи или, когда «токсичен» твой начальник.
Как удерживать в компании супергероев?
Супергерои тоже люди, только с раздутыми амбициями и завышенной самооценкой. Как раз эти качества и являются теми «кнопочками», нажимая на которые можно удержать (если это надо!) супергероя в компании. Переразвитые амбиции приводят к звездности, что, порой, мешает командной работе. Такой сотрудник начинает «тянуть одеяло на себя», не давая своим коллегам пространства для идей и деятельности.
*Элеонора Сандуленко, Эксперт по межличностной коммуникации Executive Coach