Два руководителя разошлись во мнениях, среди кого искать специалиста в отдел маркетинга: среди выпускников учреждений СПО, знающих технологию производства, или маркетологов с высшим образованием, знакомых с продвигаемым продуктом лишь по посещению магазинов. Нетрудно догадаться, какое образование было у каждого из руководителей.
Не станем упрекать их в предвзятости. Проблема заключается в том, что при поиске, оценке и отборе кандидатов менеджеры часто исходят из их соответствия некоему внутреннему и часто неосознаваемому шаблону ― каким должен быть успешный сотрудник. Именно существование такого шаблона заставляет отдавать предпочтение представителям определенной группы перед другими, которые могут быть не менее эффективны в работе.
Это естественно, поскольку у каждого имеются убеждения (а точнее, предубеждения), сложившиеся на основании собственного опыта и наблюдений за историями успеха. Во время интервью с кандидатом спрашивают, какое учебное заведение он окончил или просят поделиться своим опытом. Интервьюер при этом искренне считает, что собирает релевантную информацию, которая поможет объективно определить, подходит ли человек компании. Но, по сути, это проверка на соответствие лишь собственному неосознаваемому шаблону.
Менеджер априори исходит, например, из того, что все выпускники определенного учебного заведения обладают одинаково хорошей подготовкой (поскольку он имел дело только с хорошими выпускниками разных лет), что все кандидаты старше 45 лет самой радужной перспективой считают выход на пенсию. Таким признаком в шаблоне может стать все, что угодно: национальность, опыт работы, возраст и даже место проживания (у всех в памяти резко возросший процент управленцев–выходцев из второй столицы).
Но и в том случае, когда все подавшие резюме, допускаются к кейс-интервью, предпочтение отдается тому, чье решение в наибольшей степени соответствует видению менеджера. Еще в большей степени это справедливо при оценке личностных качеств и soft skills. Ничего удивительного, что в итоге договор заключается с тем кандидатом, который больше всего соответствует шаблону. Такой подход многим представляется вполне обоснованным, потому как такие работники лучше и быстрее адаптируются в коллективе, у них не появляется проблем с корпоративной культурой.
Но здесь и возникает серьезная проблема, связанная с предвзятостью. Как показывают результаты исследования, проведенного в Stanford Women’s Leadership Lab, «одинаковость» коллектива снижает производительность и блокирует инновации. Разнообразие же их стимулирует. Профессор Колумбийского университета Кэтрин Филлипс на протяжении нескольких десятилетий неоднократно убеждалась, что неоднородные по составу команды при внедрении инноваций действуют гораздо эффективнее «однородных» коллективов. Они работают более интенсивно, поскольку их члены обладают разным опытом и предлагают разные подходы к решению проблемы, а потому вынуждены более интенсивно общаться и в поисках лучшего решения. Разнообразие, как пишет Филлипс, «делает нас умнее».
Исследование показало, что есть два простых способа, с помощью которых менеджеры могут избежать предвзятости при поиске и отборе кандидатов. Причем эти способы действуют одинаково эффективно, независимо от сферы деятельности, специфики и размеров компании. Первый ― анализ и расширение собственных представлений о том, что такое успех. Второй ― поиск ответа на вопрос, что кандидат способен внести в новую команду, кроме профессиональных умений. Авторы исследования называют этот своеобразный синергетический эффект «дополнительным вкладом».
Чтобы блокировать свои неявные предвзятости, нужно пересмотреть убеждения, составляющие «шаблон успеха». Следует выяснять, будут ли критерии, используемые для оценки кандидатов, способствовать выбору сотрудников, способных что-то добавить к успеху команды или просто подержат статус-кво. Нужно сформулировать вопросы, которые помогут определить, что кандидат добавляет к истории опыта и копилке навыков всей нашей команды. Лори Маккензи из Стэнфордского университета и Аликс Хьюз из Amazon предлагают четыре способа оценить «дополнительный вклад» кандидата.
....
Павел Кочетков
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU